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Arbeitsrecht aktuell – Oktober 2017

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Mindestlohn – Feiertagsvergütung – Nachtarbeitszuschlag

Die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen bestimmt sich – soweit kein höherer tariflicher oder vertraglicher Vergütungsanspruch besteht – nach § 2 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) i. V. m. § 1 des Mindestlohngesetzes (MiLoG). Sieht ein Tarifvertrag einen Nachtarbeitszuschlag vor, der auf den tatsächlichen Stundenverdienst zu zahlen ist, ist auch dieser mindestens aus dem gesetzlichen Mindestlohn zu berechnen. Zwar gewährt das MiLoG nur Ansprüche für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden. Nach § 2 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber aber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Dies gilt auch dann, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach dem MiLoG bestimmt; dieses enthält keine davon abweichenden Bestimmungen. Ein Rückgriff des Arbeitgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung scheidet aus. Auch der tarifliche Nachtarbeitszuschlag und das tarifliche Urlaubsentgelt müssen mindestens auf der Grundlage des Mindestlohnes berechnet werden.

BAG, Urt. v. 20.09.2017, 10 AZR 171/16

Versetzung – Verbindlichkeit einer unbilligen Weisung

Das Bundesarbeitsgericht hat eine Änderung der höchstrichterlichen Rechtsprechung im Zusammenhang mit der Beurteilung der Verbindlichkeit von Weisungen des Arbeitgebers im Anwendungsbereich des § 106 der Gewerbeordnung (GewO) vollzogen. Bisher wurde angenommen, dass sich ein Arbeitnehmer über eine unbillige Ausübung des Weisungsrechts – sofern sie nicht aus anderen Gründen unwirksam sei – nicht hinwegsetzen dürfe, sondern entsprechend § 315 Abs. 3 S. 2 BGB die Gerichte für Arbeitssachen anrufen müsse. Wegen der das Arbeitsverhältnis prägenden Weisungsgebundenheit sei der Arbeitnehmer an die durch die Ausübung des Weisungsrechts erfolgte Konkretisierung unter anderem des Inhalts der Arbeitsleistung vorläufig gebunden, bis durch ein rechtskräftiges Urteil die Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung feststehe. An dieser Rechtsauffassung wird nicht mehr festgehalten.

BAG, Beschl. v. 14.06.2017, 10 AZR 330/16 (A) und BAG, Beschl. v. 14.09.2017, 5 AS 7/17

Befristung – Eigenart der Arbeitsleistung eines Schauspielers

Die Eigenart der Arbeitsleistung im Sinne von § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) kann die Befristung des Arbeitsvertrags einer Filmproduktionsgesellschaft mit einem Schauspieler sachlich rechtfertigen, der aufgrund einer Vielzahl von befristeten Arbeitsverträgen langjährig in derselben Rolle einer Krimiserie beschäftigt wurde. Durch den geregelten Sachgrund soll die Befristung von Arbeitsverhältnissen unter anderem in dem durch die Kunstfreiheit geprägten Gestaltungsinteresse des Arbeitgebers ermöglicht werden. Bei der gebotenen verfassungskonformen Auslegung und Anwendung des Sachgrundes darf nicht allein die Kunstfreiheit Beachtung finden. Gleichfalls ist dem zu gewährleistenden Mindestbestandsschutz des Arbeitsverhältnisses Rechnung zu tragen. Es hat eine Abwägung der beiderseitigen Belange stattzufinden.

BAG, Urt. v. 30.08.2017, 7 AZR 864/15

Pfändungsschutz für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeitszulagen

Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit sind Erschwerniszulagen im Sinne von § 850 a Nr. 3 der Zivilprozessordnung (ZPO) und damit im Rahmen des Üblichen unpfändbar. Zulagen für Schicht-, Samstags- oder sogenannte Vorfestarbeit sind dagegen der Pfändung nicht entzogen. Hinsichtlich der Frage, in welchem Umfang und in welcher Höhe Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit als „üblich“ und damit unpfändbar im Sinne von § 850 a Nr. 3 ZPO anzusehen sind, kann an die Regelung in § 3 b Einkommensteuergesetz (EStG) angeknüpft werden.

BAG, Urt. v. 23.08.2017, 10 AZR 859/16

Geldentschädigung wegen unberechtigter Observation durch einen Detektiv

Die Beklagte betreibt ein Unternehmen, das Dienstleistungen zur Instandsetzung und -haltung von Schienenfahrzeugen des Güter- und Personenverkehrs anbietet. Sie beschäftigt an fünf Standorten im Bundesgebiet über 800 Arbeitnehmer. Im Werk K. sind regelmäßig weniger als 200 Arbeitnehmer beschäftigt. Der Kläger ist Vorsitzender des Betriebsrats des Werks K. und außerdem Vorsitzender des Gesamtbetriebsrats. Er ist Mitglied der Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EVG). Die Beklagte hatte den Kläger bis zu den Betriebsratswahlen 2014 in der vorherigen Wahlperiode – freiwillig – vollständig von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt, obwohl die gesetzliche Mindeststaffel des § 38 Abs. 1 BetrVG nicht erreicht war. Seit der Neuwahl 2014 war sie hierzu nicht mehr bereit. Zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat bestanden in der Folge Meinungsverschiedenheiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger vollständig von der beruflichen Tätigkeit freizustellen. Am 22.08.2014 leitete die Beklagte beim Arbeitsgericht Kaiserslautern (Az. 8 BV 20/14) ein Beschlussverfahren ein. Sie begehrte die Feststellung, dass der Betriebsrat ohne konkrete Darlegung der Erforderlichkeit keinen Anspruch auf eine pauschale, vollständige Freistellung eines Betriebsratsmitglieds hat, solange die gesetzliche Mindeststaffel des § 38 BetrVG nicht überschritten ist. Wenige Tage zuvor hatte die Beklagte eine Detektei engagiert, die den Kläger auf seine Behauptungen überprüfen sollte. Dadurch sind Kosten in Höhe von fast 40.000,00 EUR entstanden. Wegen schwerer Verletzung des Persönlichkeitsrechts ist die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung an den Kläger in Höhe von 10.000,00 EUR verurteilt worden.

LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 27.04.2017, 5 Sa 449/16

Betriebsübergang: Berücksichtigung der beim Betriebsveräußerer zurückgelegten Beschäftigungszeiten durch den Betriebserwerber

Nach Auffassung des EuGH (Europäischer Gerichtshof) ist Art. 3 der RL 2001/23/EG (Richtlinie zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen) dahin auszulegen, dass der Erwerber unter Umständen wie denen des Ausgangsverfahrens bei der Kündigung eines Arbeitnehmers, die mehr als ein Jahr nach dem Übergang des Unternehmens erfolgt, in die Berechnung der Beschäftigungszeiten des betreffenden Arbeitnehmers, die für die Bestimmung der ihm zustehenden Kündigungsfrist maßgeblich sind, die Beschäftigungszeiten einzubeziehen hat, die dieser Arbeitnehmer beim Veräußerer zurückgelegt hat.

EuGH, Urt. v. 06.04.2017, C-336/15

Ausschluss von freigestellten Arbeitnehmern von Betriebsausflügen

Auch einvernehmlich freigestellte Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Teilnahme an betrieblichen Ausflügen sowie Weihnachts- und Karnevalsfeiern aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Arbeitgeber benötigt zum Ausschluss einzelner Arbeitnehmer von der Teilnahme an solchen Veranstaltungen einen Sachgrund. Eine einvernehmliche Freistellung reicht als Sachgrund nicht aus.

ArbG Köln, Urt. v. 22.06.2017, 8 Ca 5233/16

Verdachtskündigung setzt auch bei Angestellten einer Filialbank dringenden Verdacht und vorherige Anhörung voraus

Eine Verdachtskündigung setzt eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass dem betroffenen Arbeitnehmer das fragliche Fehlverhalten wirklich vorzuwerfen ist (Dringlichkeit des Verdachts), sowie eine vorherige Anhörung zu den Vorwürfen voraus. Dies gilt auch bei im Kassenbereich eingesetzten Arbeitnehmern einer Bankfiliale.

LAG Hamm, Urt. v. 14.08.2017, 17 Sa 1540/16

Robert Runkel

Rechtsanwalt|Fachanwalt für Arbeitsrecht


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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