Arbeitsrecht: Das Wichtigste zum Urlaubsgeld

Der Sommer steht vor der Tür und mithin stellt sich für den einen oder anderen Arbeitnehmer die Frage, ob er einen Anspruch auf Urlaubsgeld gegenüber seinem Arbeitgeber besitzt?

Abgrenzung vom Urlaubsentgelt

Zunächst einmal muss man das Urlaubsgeld vom so ähnlich klingenden Urlaubsentgelt abgrenzen. Urlaubsentgelt ist das für die Dauer des Urlaubs fortgezahlte Arbeitsentgelt. Das Urlaubsentgelt bemisst sich dabei nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs erhalten hat, ohne die Einberechnung etwaiger Zusatzverdienste für z. B. Überstunden oder Wochenenddienste. Das Urlaubsentgelt ist in § 1 BUrlG gesetzlich geregelt. 

Davon zu unterscheiden ist das Urlaubsgeld als zusätzliche, über das Urlaubsentgelt hinausgehende Zusatzvergütung. 

Anspruchsgrundlagen für das Urlaubsgeld

Grundsätzlich gilt hinsichtlich des Urlaubsgeldes, dass es keinen gesetzlichen Anspruch auf Urlaubsgeld gibt. Ein Anspruch des Arbeitnehmers kann sich daher nur aus besonderen Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber ergeben. Diese Vereinbarungen können sich aus entsprechenden Regelungen im Tarifvertrag, aus einer Betriebsvereinbarung oder aus dem individuellen Arbeitsvertrag ergeben. 

Sollte der Anspruch auf Urlaubsgeld nicht bereits in der o. g. Form geregelt sein, besteht noch die Möglichkeit, dass sich ein Anspruch aus sog. betrieblicher Übung ergibt. 

Von einer betrieblichen Übung spricht man, wenn der Arbeitgeber mindestens drei Jahre hintereinander Urlaubsgeld ausgezahlt hat und die Zahlung ohne Freiwilligkeitsvorbehalt erfolgte. Eine Vorbehaltszahlung liegt dabei vor, wenn der Arbeitgeber klarmacht, dass die Auszahlung nur für das jeweilige Jahr erfolgen soll und er keinen darüber hinausgehenden Rechtsanspruch für Folgejahre anerkennt (Freiwilligkeitsvorbehalt). In der Praxis erfolgt dies meist durch ein – mit der Auszahlung einhergehendem – Schreiben des Arbeitgebers. 

Widerrufsvorbehalte im Arbeitsvertrag

Solange es der Firma wirtschaftlich gutgeht, gibt es hinsichtlich des Urlaubsgeldes selten Streit. Zu Streit kann es aber kommen, wenn der Arbeitgeber aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten versucht, sich des bisher gezahlten Urlaubsgeldes wieder zu entledigen. Bei der Frage nach der Rechtmäßigkeit eines solchen Vorgehens können insbesondere sog. Widerrufsvorbehalte eine Rolle spielen.

Bei einem Widerrufsvorbehalt räumt der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag dem Arbeitnehmer zunächst einen Anspruch auf Zahlung ein, behält sich aber für die Zukunft vor, die Zahlung nach Ausübung eines Widerrufs nicht mehr erbringen zu müssen. Der Arbeitgeber will mithin also nur so lange zur Zahlung verpflichtet sein, bis er von seinem Widerrufsrecht wirksam Gebrauch macht.

An die Wirksamkeit von Widerrufsvorbehalten hat die Rechtsprechung des BAG hohe Anforderungen gestellt. Ein Widerrufsvorbehalt ist demnach unwirksam, wenn der Anteil der widerruflichen Vergütung bei über 25 bis 30 % der Gesamtvergütung liegt oder der Tariflohn unterschritten wird. 

Des Weiteren muss die Ausübung des Widerrufsrechts vom Vorliegen eines Widerrufsgrundes abhängig sein. Eine Widerrufsklausel ist also unwirksam, wenn ein Widerruf auch ohne das Vorliegen eines sachlichen Grundes – mithin also jederzeit – möglich sein soll.

Die sachlichen Gründe müssen dabei im Arbeitsvertrag hinreichend konkret bestimmt sein. Ein einfacher Hinweis auf den Widerruf wie z. B. „aus wirtschaftlichen Gründen“ reicht nach dem BAG dagegen nicht aus. 

Urlaubsgeld und Kündigung

Zuletzt gibt es auch immer wieder Streit um das Urlaubsgeld, wenn der Arbeitnehmer vor dessen Auszahlung kündigt oder gekündigt wurde. Hier stellt sich dann die Frage, ob bei Nichtzahlung durch den Arbeitgeber zumindest anteilig ein Anspruch auf das Urlaubsgeld besteht bzw. ob der Arbeitnehmer bereits ausgezahltes Urlaubsgeld (anteilig) an den Arbeitgeber zurückzahlen muss. 

Hinsichtlich der Rückforderung ist nach der Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 24.10.2000, Az. 9 AZR 610/99) zu unterscheiden, ob das Urlaubsgeld den Charakter einer freiwilligen einmaligen Sonderzahlung für die Betriebstreue des Arbeitnehmers hat oder nur akzessorisch zum tatsächlich genommenen Jahresurlaub gewährt werden sollte. 

Liegt eine einmalige Sonderzahlung vor, kann der Arbeitgeber bei unterjährigem Austritt des Arbeitnehmers anteilig die bereits für die Zukunft gezahlte Sonderzahlung zurückfordern. 

Anders ist der Sachverhalt jedoch zu beurteilen, wenn das Urlaubsgeld in Abhängigkeit von den tatsächlich genommenen Urlaubstagen gezahlt wird (Akzessorietät). 

Hier kann das bereits ausgezahlte Urlaubsgeld nur durch den Arbeitgeber zurückgefordert werden, wenn der Jahresurlaub vor der Kündigung nicht bereits vollständig verbraucht wurde. Wurde der Jahresurlaub bereits vollständig verbraucht, ist dagegen keine Rückforderung mehr möglich. Auf der anderen Seite besteht spiegelbildlich auch kein Urlaubsgeldanspruch des Arbeitnehmers mehr, wenn bis zum Stichtag, z. B. wegen langer Krankheit, überhaupt kein Urlaub genommen wurde.

Welche der beiden Regelungen – einmalige Sonderzahlung oder Akzessorietät – dabei im Arbeitsvertrag vorliegt, bedarf der anwaltlichen Prüfung und hängt insbesondere vom genauen Wortlaut der Regelung ab. Indiz kann dabei der Zeitpunkt der Auszahlung des Urlaubsgeldes sein. Wird dieses immer zu einem bestimmten Stichtag gezahlt, wird in der Regel eine einmalige Sonderzahlung vorliegen. Erfolgt die Zahlung dagegen zusammen mit der Auszahlung des Urlaubsentgelts, ist in der Regel ein akzessorisches Urlaubsgeld anzunehmen. 

Steuern sparen durch Erholungsbeihilfe statt Urlaubsgeld 

Zuletzt gibt es auch noch eine Möglichkeit, beim Urlaubsgeld Steuern zu sparen. Grundsätzlich unterliegt das Urlaubsgeld als Arbeitslohn der normalen Lohnbesteuerung. So kann es passieren, dass bei entsprechend hohem Steuersatz vom Urlaubsgeld nicht viel übrigbleibt. Um dieses Ergebnis zu vermeiden, gibt es jedoch eine steuerrechtliche Gestaltungsmöglichkeit für den Arbeitgeber. 

Sofern der Arbeitgeber nämlich mitspielt, kann dieser das Urlaubsgeld auch als sog. Erholungsbeihilfe gewähren. Die hat den Vorteil, dass hier gemäß § 40 II Nr. 3 EStG eine Pauschalbesteuerung mit nur 25 % durch den Arbeitgeber vorgenommen werden kann. D. h., dass der Arbeitgeber auf die u.g. Beträge pauschal 25 % Lohnsteuer abführt. Der ausgezahlte Betrag ist dann bereits durch den Arbeitgeber versteuert und der Arbeitnehmer muss keine weiteren individuellen Steuern und Sozialabgaben mehr zahlen. Brutto ist dann gleich netto. 

Über die Erholungsbeihilfe kann der Arbeitgeber Mitarbeitern bis zu 156 Euro, für deren Ehepartner bis zu 104 Euro und für jedes Kind des Arbeitnehmers weitere 52 Euro pro Jahr pauschalbesteuert auszahlen. Eine vierköpfige Familie würde so auf zusätzliche 364 € pro Jahr kommen.