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Arbeitsrecht mal anders - mittels Mediation

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Den Konflikt als Chance nutzen

Neulich bekam ich einen Anruf eines Unternehmers „Herr Jelinek, wir brauchen Ihren Rat, wir müssen uns von einem Mitarbeiter trennen, der Führungsaufgaben und leitende Funktionen inne hat, das Ganze soll schnell und reibungslos über die Bühne gehen, ohne dass zu viel Staub aufgewirbelt wird“.

Der Mitarbeiter war seit drei Jahren im Unternehmen, er hatte sich sehr schnell in seine Aufgaben eingearbeitet und übernahm zunehmend mehr verantwortungsvolle Aufgaben. Ein sogenannter A Mitarbeiter, der mitdachte, sehr engagiert, Vorschläge einbrachte, die überwiegend sofort umgesetzt werden konnten. Anerkannt und beliebt bei Kunden Lieferanten, Mitarbeitern und Vorgesetzten.

Seit einem guten halben Jahr habe seine Motivation stark nachgelassen, seine Leistungen waren immer noch über dem Durchschnitt, aber er war nicht der Alte.  Man befürchtete, dass er sich bereits anderweitig umorientierte. Also  ließ man ich vorsichtshalber nicht mehr wie in der Vergangenheit verantwortungsvolle Aufgaben bearbeiten. Er sollte bei seinem Weggang dem Unternehmen nicht zu viel Know-how entziehen.  

Der Unternehmer befürchtete eine Kündigungsschutzklage, „mangelnde Motivation“ sei ja kein Kündigungsgrund. Ich klärte den Unternehmer über die rechtlichen Möglichkeiten und Risiken auf. Der Unternehmer wollte sich bei der Abfindung sehr großzügig zeigen, war er doch lange Zeit von dem Mitarbeiter überzeugt und hatte ihn schon an oberster Stelle im Unternehmen gesehen. Er sei jetzt aber enttäuscht von der Entwicklung und scheute eine Auseinandersetzung „In Zeiten der Krise braucht man Ruhe im Team. Wir haben genug Ärger da draußen, wir brauchen keinen hier drinnen“.

Ob es denn kein Gespräch gegeben hätte fragte ich „Nein, ich spüre, dass da was im Busch ist und ich möchte eine Lösung“, er wüsste schon was er wolle! Ich fragte nochmals nach, was er denn wirklich wolle, was ihm denn derzeit das wichtigste ist -: „Ruhe im Team und hochmotivierte Mitarbeiter, nicht welche, die die anderen auf dumme Gedanken bringen, wenn der weg will -, dann soll er halt weg!“

Eigentlich ein einfacher Auftrag für mich, einen Mitarbeiter diskret verabschieden mit dem nötigen „goldenen Handschlag“ in der Tasche.

Als Mediator und konsensual eingestellter Rechtsanwalt vereinbarte ich einen Termin mit dem Mitarbeiter. Ich fragte nach seinem Befinden und seiner Zufriedenheit im Unternehmen und erfuhr folgendes: Die ersten 18 Monate sei er super zufrieden und glücklich gewesen, man hörte ihm zu, zeigte Interesse an ihm,  besuchte ihn fast täglich in seinem Büro, er äußerte Ideen für die er gelobt wurde und viele dieser Ideen wurden auch 1 zu 1 umgesetzt. Dann wurden die Besuche des Chefs abrupt weniger, dafür hielt er sich in anderen Büros häufiger auf. Die von ihm in Teambesprechungen geäußerte Ideen wurden zwar noch umgesetzt, er erhielt aber nur noch wenig Lob, überhaupt wäre der Chef nur noch kurz angebunden ihm gegenüber. Er glaube, man wolle sich von ihm lösen, er wisse nicht warum, es wäre sein Traumjob und er wäre doch hochmotiviert gewesen und hätte durch seine Ideen doch auch immer gezeigt, dass er sich voll mit dem Unternehmen identifiziere. Er fühle sich seit einem halben Jahr aufs Abstellgleis gestellt. Das wäre kein schönes Gefühl, er wolle aber auch keinen dafür verantwortlich machen, er hätte es nur gerne wieder anders, er traue sich kaum noch Ideen zu äußern.

Ob es denn ein Gespräch gegeben hätte? „Nein es herrsche doch die „Wirtschafts-Krise“ und da wolle er doch nicht hier drinnen noch für Ärger sorgen“.

Um die Geschichte kurz zu machen, ich erbat mir von beiden, dass man einen Termin für ein gemeinsames Gespräch fixieren sollte. Ich erzählte, was ich von den jeweiligen Menschen erfahren hatte und vergewisserte mich, ob ich alles so richtig verstanden und wiedergegeben hätte. Nach zwei Stunden verließ ein frisch gekürter Prokurist das Besprechungszimmer und der Unternehmer hatte sich eine mittlere fünfstellige Summe „Abschiedsgeld“ gespart und zudem den hochmotivierten Mitarbeiter wieder, den er sich gewünscht hatte.

Im vorangegangenen Gespräch stellte sich heraus, dass der Unternehmer nach den 18 Monaten so glücklich über den funktionierenden Mitarbeiter war, dass er sich seine Zeit für Problemfälle im Betrieb aufgehoben hatte und nicht im Traum daran gedacht hatte, der Mitarbeiter könnte sich vernachlässigt fühlen, nur weil er nicht mehr so oft im Büro stand - er solle doch froh sein, dass er soviel Vertrauen genoss „unbeaufsichtigt“  zu arbeiten.

Ein solches Ergebnis nennen wir Mediatoren "Den Kuchen vergrößern" oder "Win-Win-Lösung".

Und was kann ich für Sie machen???


Rechtstipp vom 09.10.2009
aus den Rechtsgebieten Arbeitsrecht, Mediation, Schiedsgerichtsbarkeit

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