Arbeitsrecht: Was ist eine Änderungskündigung

Von Rechtsanwalt Thomas Eschle, Stuttgart

Die Änderungskündigung kommt für den Arbeitgeber in Betracht, wenn der  Arbeitgeber einem Arbeitnehmer einen anderen Aufgabenbereich zuweisen will oder vor hat den Arbeitnehmer an einen anderen Einsatzort einzusetzen.

Folge: Entweder, der Arbeitnehmer beugt sich dem Arbeitgeberwunsch nach Veränderung, oder der Arbeitnehmer steht nachher ohne seine Arbeitsstelle da. Allerdings ist eine Änderungskündigung rechtlich nie ganz unproblematisch. Oft werden von Arbeitgebern dabei Fehler gemacht. Das Arbeits-gericht kann binnen drei Wochen nach Ausspruch der Änderungskündigung durch den Arbeitnehmer eingeschalten werden. Hierbei empfiehlt sich das sofortige Einschalten eines Rechtsanwalts für Arbeitsrecht. (Pech: Bei verspätetem Eingang der Klage, also nach Fristablauf, weist das Arbeitsgericht die Klage als unzulässig ab.)

Im Rahmen einer Änderungskündigung wird zwar der Arbeitsvertrag beendet, gleichzeitig bietet jedoch der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsvertrag, nur eben zu seinen geänderten Vertragsbedingungen an. Wenn der Arbeitnehmer zustimmt, wird er also weiter beschäftigt, zu den neuen Konditionen, wie der Arbeitgeber sie wollte.
 
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) enthält jedoch einige besondere Regeln, die der Arbeitgeber bei einer Änderungskündigung zu beachten hat. In der Regel wird eine solche Kündigung erst ausgesprochen, wenn das Arbeitsverhältnis nicht mehr durch einfachere Maßnahmen, beispielsweise die Änderung von Arbeitsanweisungen oder eine Versetzung auf eine andere Position, an die geänderten Bedürfnisse des Arbeitgebers anzupassen ist. Wann gilt das KSchG?  Das KSchG gilt grundsätzlich für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, die mehr als zehn Arbeitnehmer haben. Auszubildende zählen dabei nicht mit. Für die Bestimmung der Mitarbeiterzahl gibt es weitere Regeln, etwa für die Anrechnung von Teilzeitkräften. Wichtig ist: Das Kündigungsschutzgesetz ist auch nur auf Arbeitnehmer anwendbar, die zumindest ein halbes Jahr im Betrieb gearbeitet haben (Diese Vorschrift hat übrigens nichts mit einer Probezeit zu tun).

Eine Änderungskündigung muss also vom Arbeitgeber genauso begründet werden, wie jede andere  Kündigung auch. Hier spricht man jedoch nicht von einem Kündigungsgrund, der erforderlich ist, sondern von einem Änderungsgrund. Wenn aufgrund der Betriebsgröße das KSchG anwendbar ist, sind folgende Änderungsgründe möglich:

- betriebsbedingte Gründe (z. B. notwendige Umorganisation, Stilllegung eines Betriebsteiles, Auftragsrückgang, Umstrukturierung infolge Digitalisierung)
- (seltener) personenbedingte Gründe des Arbeitnehmers (z. B. krankheits-­ oder verhaltensbedingte Gründe)

Gilt das Kündigungsschutzgesetz in einem Betrieb, muss der Arbeitgeber die Kündigung auch richtig begründen und darf nur die oben genannten Gründe verwenden.

Eine Kündigung ist unwirksam, wenn kein zulässiger Kündigungs- bzw. Änderungsgrund vorgebracht wird. Gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht, muss er nur die üblichen, sonstigen weiteren Formalien der Kündigung einhalten: Unabhängig vom KSchG ist immer die Schriftform und die Kündigungsfrist einzuhalten. Wenn es einen Betriebsrat gibt, muss dieser zu der Kündigung angehört werden (anhören, heisst leider nicht, dass der Betriebsrat auch zustimmen muss: Gehört ist nicht erhört).

Der Arbeitgeber kann also nicht frei entscheiden, welche Änderungen des Arbeitsvertrages er im Rahmen der Änderungskündigung durchsetzt. Diese müssen nämlich immer auch verhältnismäßig, also geeignet und erforderlich sein, damit der Arbeitnehmer zu den neuen Bedingungen weiter beschäftigt wird. Darüber hinaus müssen die Änderungen dem Arbeitnehmer auch zumutbar sein. Sie dürfen keinen Verstoß gegen Gesetze, Betriebsvereinbarungen oder den Tarifvertrag darstellen. Außerdem muss der Arbeitgeber seine Änderungswünsche klar und verständlich formulieren.
 
Soweit das KschG anwendbar ist, muss auch eine Sozialauswahl richtig durchgeführt werden. Das bedeutet: Es muss zuerst denjenigen Arbeitnehmern gekündigt werden, die unter Berücksichtigung ihres Alters, der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit, möglicher Unterhaltspflichten oder einer Schwerbehinderung mit dem Verlust ihres Arbeitsplatzes die wenigsten Probleme haben werden. Soll ein Arbeitnehmer zum Beispiel per Änderungskündigung zur Änderung des Arbeitsortes gebracht werden, ist zunächst zu prüfen, ob der Umzug nicht zum Beispiel eher jemanden treffen müsste, der zum Beispiel keine Unterhaltslasten (Ehegatte, Kinder) hat oder jünger ist. Ohne richtige Sozialauswahl ist die Änderungskündigung stets unwirksam.

Hin und wieder findet man als Arbeitsrechtsanwalt in runderneuerten Verträgen Verschlechterungen der Arbeitsbedingungen, die eben gerade nicht unbedingt nötig sind. Eine einzige unnötige Änderung sorgt jedoch bereits für die Unwirksamkeit der gesamten Änderungskündigung.

Es ist ratsam, so früh wie möglich einen erfahrenen Rechtsanwalt für das Arbeitsrecht einzuschalten. Gerne helfen wir weiter. Über mein Kanzleisekretariat Tel: 0711-2482446 erhalten Sie einen ersten zeitnahen Besprechungstermin.

RA Thomas Eschle
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