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Arbeitsrecht: das Wichtigste rund um das Arbeitsverhältnis

Im Arbeitsrecht sind Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichberechtigte Partner. Allerdings wollen sie nicht immer das Gleiche, da sie unterschiedliche Interessen verfolgen – nämlich die eigenen. Ein Verhältnis mit großem Konfliktpotenzial. Wir helfen Ihnen dabei, Ihr arbeitsrechtliches Problem zu lösen.

Die wichtigsten Fakten

  • Arbeitnehmer sind nicht gesetzlich verpflichtet, Überstunden zu leisten.
  • Auch Teilzeitkräfte haben einen Anspruch auf bezahlten Urlaub und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
  • Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen. Sonst ist sie unwirksam.
  • Urlaubstage dürfen nicht automatisch verfallen, nur weil der Arbeitnehmer sie nicht beansprucht.
  • Mobbing am Arbeitsplatz kann verschiedene Straftatbestände erfüllen.
  • Auch Arbeitnehmer in der Probezeit dürfen Urlaub nehmen.
 
 

So gehen Sie vor

  • Für viele Konflikte im Arbeitsrecht gibt es Lösungen.
  • Daher sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer ihre Rechte kennen.
  • Informieren Sie sich in unserem Ratgeber.
  • Ein Anwalt für Arbeitsrecht hilft Ihnen, Ihre Rechte durchzusetzen.

Das Arbeitsverhältnis beginnt, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag unterschreibt

Das muss in einem gültigen Arbeitsvertrag stehen

Arbeitgeber haben einige Freiheiten, was die Formulierungen des Arbeitsvertrags betrifft. Allerdings gibt es auch einige Pflichtangaben, die in einem gültigen Arbeitsvertrag zwingend enthalten sein müssen.

  • Name und Anschrift des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers
  • Das Datum, an dem das Arbeitsverhältnis beginnen soll
  • Die voraussichtliche Länge des Arbeitsverhältnisses (bei befristeten Arbeitsverhältnissen)
  • Der Arbeitsort, an dem der Arbeitnehmer tätig sein soll
  • Eine kurze Beschreibung der Tätigkeit, die der Arbeitnehmer leisten soll
  • Die Höhe des Lohns inklusive Prämien, Provision, Sonderzahlungen und wann dieser gezahlt werden soll
  • Die Urlaubstage, die dem Arbeitnehmer zustehen
  • Die Kündigungsfrist für das Arbeitsverhältnis – hier muss der Arbeitgeber die gesetzlichen Kündigungsfristen beachten
  • Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die für das Arbeitsverhältnis gelten

Diese Klauseln im Arbeitsvertrag sind zulässig

  • Versetzung: Arbeitgeber dürfen sich vorbehalten, den Arbeitnehmer zu versetzen, solange diesem dadurch keine gravierenden Nachteile entstehen.
  • Unbezahlte Pausen: Der Arbeitgeber darf vorgeben, dass die Pausen nicht zur Arbeitszeit gehören.
  • Rechtzeitige Krankmeldung: Der Arbeitgeber darf Arbeitnehmern vorschreiben, ab wann sie ihren Arbeitgeber informieren müssen, wenn sie wegen einer Krankheit oder eines Unfalls arbeitsunfähig sind. Arbeitnehmer dürfen die Krankmeldung auch am ersten Tag verlangen.
  • Nebentätigkeiten müssen genehmigt werden: Der Arbeitgeber darf anordnen, dass der Arbeitnehmer ihn informiert, wenn er eine Nebentätigkeit ausführen möchte.
  • Pflicht zur Verschwiegenheit: Arbeitgeber dürfen den Arbeitnehmer durch eine Verschwiegenheitsklausel verpflichten, dass sie keine vertraulichen Informationen an Dritte weitergeben, auch nach Ende des Arbeitsverhältnisses.
  • Konkurrenzverbot: Der Arbeitsvertrag darf eine Klausel enthalten, die dem Arbeitnehmer untersagt, während des Arbeitsverhältnisses für die Konkurrenz zu arbeiten.
  • Nur grobes Umreißen der Tätigkeit: Es ist zulässig, dass der Arbeitgeber die Tätigkeitsbeschreibung nur unscharf vorgibt, damit er die Zuständigkeit des Arbeitnehmers nachträglich noch verändern kann.
  • Die salvatorische Klausel: Die salvatorische Klausel sorgt dafür, dass der Arbeitsvertrag weiterhin seine Gültigkeit behält, wenn einzelne Klauseln unwirksam sind. Das hat für Arbeitgeber den Vorteil, dass der Vertrag in solchen Fällen nicht komplett ungültig wird.

Was regelt das Arbeitsrecht während des Arbeitsverhältnisses?

Arbeitszeiten und Pausen

Arbeitgeber müssen sich an die Regelungen im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) halten. Dieses regelt die tägliche Höchstarbeitszeit, die Ruhepausen, arbeitsfreie Zeiten sowie die Sonn- und Feiertagsruhe. Am häufigsten ist der Achtstundentag mit einer halben Stunde Pause, die der Arbeitgeber spätestens nach sechs Stunden nehmen muss.

Die tägliche Arbeitszeit darf allerdings bis zu zehn Stunden betragen, wenn sie innerhalb von sechs Kalendermonaten oder im Verlauf von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden pro Werktag nicht überschreitet. In solchen Fällen darf die tägliche Arbeitszeit ausnahmsweise bis zu 10 Stunden betragen, die maximale Wochenarbeitszeit bis zu 60 Stunden. Die Voraussetzung dafür ist, dass die Überstunden rechtzeitig abgefeiert und dokumentiert werden.

Arbeitnehmer dürfen nicht länger als sechs Stunden ohne Pause arbeiten. Nach 9 Stunden Arbeit ohne Unterbrechung erhöht sich die Pausenzeit auf 45 Minuten. Arbeitnehmer dürfen die Pause auch nicht entfallen lassen, etwa, weil sie eine halbe Stunde früher Feierabend machen möchten. Allerdings dürfen Arbeitgeber auch nicht verlangen, dass Arbeitnehmer die Mittagspause durcharbeiten.

Sind Arbeitnehmer verpflichtet, Überstunden zu leisten?

Es gibt kein Gesetz, das Arbeitnehmer zu Überstunden verpflichtet. Maßgeblich ist dagegen der Arbeitsvertrag. Klauseln, die den Arbeitgeber zu Überstunden verpflichten, sind nämlich generell zulässig. Die Voraussetzung dafür ist allerdings, dass sich der Arbeitgeber an die Regelungen im Arbeitszeitgesetz hält.

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag genau festlegen, wie viele Überstunden Arbeitnehmer im Höchstfall leisten dürfen. Auch die Vergütung von Überstunden muss dort geregelt werden. Zudem müssen Arbeitgeber die Überstunden ausführlich dokumentieren und dafür sorgen, dass die Arbeitnehmer diese innerhalb von 24 Wochen ausgleichen.

Eine weitere Ausnahme sind Notfallsituationen im Betrieb. Hier ist der Arbeitgeber berechtigt, verbindliche Überstunden anzuordnen. Die Voraussetzung ist allerdings, dass die Notfallsituation nicht vorhersehbar gewesen ist. Der Notfall muss die Existenz des Betriebs in Gefahr bringen. Das ist in der Praxis nur in Ausnahmefällen wie etwa einem Brand oder Unwetterschaden gegeben.

Wie viele Urlaubstage stehen Arbeitnehmern gemäß dem Arbeitsrecht zu?

Arbeitnehmer mit einer 5-Tage-Woche haben gemäß Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) das Recht auf mindestens 20 Tage Urlaub. Wer 6 Tage pro Woche arbeitet, erhält mindestens 24 Tage Urlaubstage jährlich.

Auch Arbeitnehmern, die in Teilzeit arbeiten, steht Urlaub zu. Wer drei Tage pro Woche arbeitet, hat einen Anspruch auf 12 Urlaubstage, wer nur einen Tag pro Woche arbeitet, darf vier Tage pro Jahr Urlaub nehmen.

Auch dass Arbeitnehmer während der Probezeit keinen Urlaub nehmen dürfen, ist ein Mythos. Arbeitnehmer in der Probezeit haben den Anspruch auf ein Zwölftel ihres vollen Urlaubs pro Monat, was bei einer 5-Tage-Woche 1,67 Tage ergibt. Wer die Probezeit zur Hälfte absolviert hat und fünf Tage pro Woche arbeitet, hat somit das Recht auf fünf Tage Urlaub. Der Anspruch auf den vollen gesetzlich zugesicherten Urlaub ergibt sich daher erst nach sechs Monaten.

Zudem müssen Arbeitnehmer beachten, dass sie während des Urlaubs keiner entlohnten Tätigkeit nachgehen dürfen. Halten sie sich nicht daran, verstoßen sie gegen das Bundesurlaubsgesetz. Die Konsequenzen können eine Abmahnung oder Kündigung sein.

Ausstattung und Sicherheit am Arbeitsplatz

Arbeitgeber sind verpflichtet, dafür zu sorgen, dass Arbeitsstätten so eingerichtet und betrieben werden, dass sie die Sicherheit und Gesundheit ihrer Mitarbeiter nicht gefährden. Sie müssen den aktuellen Stand der Technik, Ergonomie und Hygiene beachten und sich an die Richtlinien der ArbStättV (Arbeitsstättenverordnung) sowie die Technischen Regeln für Arbeitsstätten (Arbeitsstättenregeln, ASR) halten.

Das betrifft auch sämtliche Verkehrswege, die Teil der Firma sind. Hierzu gehören auch die Sanitäranlagen, Fluchtwege sowie alle Nebenräume, Lagerräume, Maschinenräume und Erste-Hilfe-Räume. Keiner dieser Räume darf für die Arbeitnehmer Gefahren aufweisen.

Ein Büro gilt laut der Arbeitsstättenverordnung als Bildschirmarbeitsplatz. Da hier Mängel schwere Haltungs- und Gesundheitsschäden mit sich bringen können, sind die Standards in diesem Bereich sehr hoch. Der Arbeitsplatz muss somit besonderen ergonomischen Ansprüchen genügen, die speziell an die Tätigkeit des Arbeitnehmers angepasst sind.

Die Technischen Regeln für Arbeitsstätten regeln, dass Büro- und Bildschirmarbeitsplätze eine Grundfläche von mindestens 8 Quadratmetern (inklusive Möblierung) besitzen müssen. Bei Großraumbüros sind es aufgrund der höheren Geräuschbelastung mindestens 12 Quadratmeter. Zudem steht jedem Mitarbeiter auf seinem Arbeitsplatz eine mindestens 1,5 Quadratmeter große Fläche zu, innerhalb der er sich frei bewegen kann.

Lohn und Gehalt

Der gesetzliche Mindestlohn gilt für den Großteil aller Arbeitnehmer

Am 1. Januar 2015 wurde der gesetzliche Mindestlohn eingeführt. Seit 1. Januar 2019 haben Arbeitnehmer in Deutschland einen Anspruch auf einen Mindestlohn von 9,19 Euro brutto pro Arbeitsstunde. Auch Ausnahmen und Übergangsregelungen für bestimmte Branchen gibt es inzwischen nicht mehr. Vom allgemeinen Mindestlohn ausgenommen sind nur noch Personengruppen wie Auszubildende, Pflichtpraktikanten, Freiberufler oder Langzeitarbeitslose.

Die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

Zudem haben Arbeitnehmer das Recht auf Lohnzahlungen, wenn sie wegen Krankheit arbeitsunfähig sind. Ihre Krankheit muss nachgewiesen werden, indem sie ihrem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zuschicken. Dieses Recht gilt allerdings nur für Arbeitsverhältnisse, die seit mindestens vier Wochen bestehen. Arbeitnehmer, die länger als sechs Wochen krankgeschrieben sind, erhalten Krankengeld von ihrer Krankenkasse.

Die Lohnfortzahlung beinhaltet unter anderem auch Zuschläge für Wochenend-, Feiertags- und Nachtarbeit, mögliche Provisionen, Prämien, Boni sowie etwaige vermögenswirksame Leistungen.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den durchschnittlichen Verdienst des Arbeitnehmers zu berechnen und ihm diesen als Entgelt während seiner Krankheit zu zahlen. Ausgeschlossen davon sind Zahlungen für Überstunden, es sei denn, dass der Arbeitnehmer diese regelmäßig geleistet hat, sodass sie zur regelmäßigen Arbeitszeit zählen.

Anspruch und Beantragung von Elternzeit und Mutterschutz

Elterngeld

Möchten Arbeitnehmer Elternzeit nehmen, müssen sie dem Arbeitgeber ihre Entscheidung mindestens 7 Wochen vor dem geplanten Beginn mitteilen. Sie haben dann die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit auf maximal 30 Wochenstunden zu reduzieren oder sich ganztags um das Kind zu kümmern. Die Elternzeit kann maximal 3 Jahre pro Kind betragen.

Beantragt der Arbeitnehmer Elternzeit, zahlt der Arbeitgeber in dieser Zeit kein Gehalt. Stattdessen erhält der Arbeitnehmer Elterngeld, das der Staat übernimmt. Dieses beträgt zwischen 65 und 100 Prozent des regulären Nettoeinkommens, maximal 1800 Euro im Monat.

Das Elterngeld wird nicht automatisch ausbezahlt, sondern muss nach der Geburt bei der zuständigen Elterngeldstelle beantragt werden. Beantragen Sie das Elterngeld zu spät, wird es höchstens rückwirkend für die letzten drei Monate ausbezahlt.

Mutterschutz

Der Mutterschutz dient dazu, die Gesundheit von schwangeren und stillenden Frauen zu schonen. Arbeitnehmerinnen sind verpflichtet, ihren Arbeitgeber über die Schwangerschaft zu informieren und ihm den voraussichtlichen Geburtstermin mitzuteilen. Es ist empfehlenswert, dass dies um die 12. Schwangerschaftswoche geschieht, damit der Arbeitgeber noch ausreichend vorausplanen kann.

Schwangere Arbeitnehmerinnen dürfen sechs Wochen vor der Entbindung bis acht Wochen danach nicht mehr beschäftigt werden. Zudem dürfen Stillende und Schwangere nicht mehr als 8,5 Stunden täglich tätig sein und es gilt für sie ein Nachtarbeitsverbot sowie ein Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen.

So lösen Sie Konflikte im Arbeitsrecht

Diskriminierung bei der Bewerbung oder dem Vorstellungsgespräch

Es kommt immer wieder vor, dass Bewerber aus diskriminierenden Gründen abgelehnt werden oder nach dem Vorstellungsgespräch ausscheiden. Doch auch hier können sich Betroffene auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) berufen.

Zunächst sollten Geschädigte schriftlich eine Beschwerde beim potenziellen Arbeitgeber einreichen. Hierfür muss er ab Erhalt der Absage eine Frist von acht Wochen einhalten. Reagiert der angeschriebene Arbeitgeber nicht, kann der Bewerber innerhalb einer Frist von drei Monaten rechtliche Schritte einleiten und Schadensersatz verlangen.

Die Entschädigung, die Betroffene verlangen können, beträgt maximal drei Monatsgehälter. Ist der Betroffene durch die Diskriminierung psychisch geschädigt worden, kann er ebenso Schmerzensgeld verlangen.

Ihre Rechte bei Diskriminierung am Arbeitsplatz

Diskriminierung liegt vor, wenn der Betroffene aufgrund

  • seiner Herkunft
  • seines Geschlechts
  • seiner sexuellen Identität
  • seines Alters
  • einer geistigen oder körperlichen Behinderung
  • seiner Religion oder Weltanschauung

benachteiligt wird.

Laut dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) müssen alle Mitarbeiter gleich behandelt werden. Der Arbeitgeber und der Betriebsrat sind hierfür gleichermaßen verantwortlich und sie müssen dafür Sorge tragen, dass Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz gestoppt wird.

Lassen Arbeitgeber zu, dass bestimmte Mitarbeiter ungleich behandelt werden oder geht die Diskriminierung sogar von ihnen aus, verstoßen sie nicht nur gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Zudem vernachlässigt der Arbeitgeber seine sogenannte Fürsorgepflicht, wenn er Diskriminierung in seinem Betrieb toleriert.

Auch hier ist es für Betroffene wichtig, die Vorfälle zu dokumentieren. Gemäß § 15 AGG haben Opfer von Diskriminierung einen Rechtsanspruch auf eine Entschädigung und Schadensersatz. Arbeitnehmer, die rechtliche Schritte einleiten, haben daher gute Erfolgsaussichten.

Ihre Rechte bei Mobbing

Die Grenze zum Mobbing am Arbeitsplatz ist überschritten, wenn der Betroffene das Opfer systematischer, wiederholter und dauerhafter Schikanen wird. Typische Anzeichen für Mobbing können Ausgrenzung, Lügen, Beleidigung und das Zurückhalten wichtiger Informationen sein. Viele Gemobbte sehen als einzigen Ausweg nur noch die Kündigung. Allerdings kann Mobbing die folgenden Straftatbestände erfüllen:

In allen fünf Fällen haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, vor Gericht zu gehen und vom Verursacher Schadensersatz zu verlangen. Zuerst sollten sie ihren Arbeitgeber informieren und das Gespräch mit dem Mobber suchen. Erweist sich der Mobber als uneinsichtig, lohnt es sich, rechtliche Schritte einzuleiten. Wichtig ist zudem, dass Betroffene ein Mobbing-Tagebuch führen, in dem diese die Mobbing-Attacken dokumentieren.

Was tun, wenn Ihr Arbeitgeber keinen Lohn zahlt?

Ist das Gehalt nicht pünktlich zum festgelegten Stichtag auf dem Konto, befindet sich der Arbeitgeber ab dem Folgetag in Zahlungsverzug. Jetzt müssen Arbeitnehmer schnell reagieren, denn viele Arbeitsverträge enthalten eine Ausschlussfrist.

Die Ausschlussfrist sorgt dafür, dass Ansprüche der jeweiligen Parteien nach einer bestimmten Zeit verfallen. Diese Frist beträgt meist zwischen drei und sechs Monate. Hat der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf das verlorene Gehalt bis dahin nicht geltend gemacht, verliert er diesen.

Arbeitnehmer sind jetzt berechtigt, gegen ihren Arbeitgeber vorzugehen, wie es in § 286 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) geregelt ist. Sie können ihm darauf eine schriftliche Mahnung mit einer Frist zukommen lassen.

Zahlt der Arbeitgeber lange Zeit nicht, haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, von ihrem Zurückbehaltungsrecht gemäß § 273 BGB Gebrauch zu machen. Denn zahlt der Arbeitgeber nicht, müssen sie auch keine Arbeitsleistung mehr erbringen. Allerdings muss der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber zuvor schriftlich über diese Entscheidung in Kenntnis setzen.

Die Voraussetzung für das Zurückbehaltungsrecht ist, dass der Arbeitgeber bereits mit zwei oder drei kompletten Gehältern im Rückstand ist und ihm kein hoher wirtschaftlicher Schaden entsteht, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr zur Arbeit erscheint. Haben Arbeitnehmer von ihrem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch gemacht, können sie zudem Arbeitslosengeld beantragen, da sie zwar angestellt, aber dennoch beschäftigungslos sind.

Abmahnung des Arbeitgebers und Kündigung​

Beträgt der Lohnrückstand mindestens zwei vollständige Monatsgehälter, sind Arbeitnehmer berechtigt, ihren Arbeitgeber abzumahnen. Zahlt er immer noch nicht, kann der Arbeitnehmer fristlos – also mit sofortiger Wirkung ohne Beachtung der Kündigungsfrist – kündigen.

Arbeitnehmer können Lohnrückstände einklagen

Sehen Arbeitnehmer keinen anderen Ausweg, können sie ihren Anspruch auch vor Gericht geltend machen. Ist die Lohnklage erfolgreich, erhält der Arbeitgeber einen Vollstreckungstitel. Dieser erlaubt ihm, entweder das Konto des Arbeitgebers zu pfänden oder einen Gerichtsvollzieher einzuschalten. Zudem haben Arbeitnehmer Anspruch auf Zinsen und gegebenenfalls auf Schadenersatz.

Abmahnung vom Arbeitgeber erhalten?

Eine Abmahnung vom Arbeitgeber ist keinesfalls nur Schikane. Vielmehr erfüllt sie im Arbeitsrecht drei Funktionen:

  • Hinweis: Die Abmahnung weist auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers hin. Dieses muss der Arbeitgeber konkret benennen, und zwar mit Art, Zeit und Ort.
  • Rüge: Die Abmahnung dient dazu, den Arbeitnehmer für sein Verhalten zu rügen und ihn aufzufordern, es nicht zu wiederholen.
  • Warnung: Die Abmahnung muss zudem die arbeitsrechtlichen Konsequenzen nennen, die dem Arbeitnehmer bei erneutem Verstoß drohen. Stellt der Arbeitgeber das in der Abmahnung gerügte Verhalten nicht ein, riskiert er die Kündigung.

Fehlen diese Hinweise, hat der Arbeitnehmer keine Abmahnung, sondern eine Ermahnung ausgesprochen. Diese ist keine zulässige Grundlage für eine Kündigung

Regelungen für besondere Arbeitsverhältnisse im Arbeitsrecht

Was gilt für einen Teilzeitjob?

Teilzeitjobs sind flexibler als eine Vollzeitstelle – immer wieder kommt es daher vor, dass in Vollzeit tätige Arbeitnehmer in ein Teilzeitarbeitsverhältnis wechseln möchten. Jeder Arbeitnehmer hat einen gesetzlichen Anspruch, seine im Arbeitsvertrag festgeschriebene Arbeitszeit zu reduzieren. Gemäß § 9a Teilzeitbeschäftigungsgesetz (TzBfG) müssen dafür folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Das Arbeitsverhältnis muss bereits mehr als sechs Monate andauern.
  • Der Arbeitgeber muss mehr als 15 Mitarbeiter beschäftigen.

Sind diese Voraussetzungen erfüllt, müssen Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber darüber informieren, dass sie ihre Arbeitszeit auf den gewünschten Umfang reduzieren möchten. Das sollte schriftlich und drei Monate im Voraus geschehen. Es ist empfehlenswert, aber keine Pflicht, dass Arbeitnehmer den Grund für Ihre Entscheidung nennen.

Lehnt der Arbeitgeber den Antrag nicht ab, ist er jetzt verpflichtet, den Arbeitsvertrag entsprechend zu ändern. Reagiert er nicht, reduziert sich die Arbeitszeit automatisch, so wie es der Arbeitnehmer beantragt hat. Arbeitnehmer, die bereits einmal die Zahl ihrer Arbeitsstunden verringert haben, können erst nach einer Frist von zwei Jahren eine weitere Reduzierung beantragen.

Was gilt für einen Minijob?

In der Fachsprache nennt man Minijobs geringfügige Beschäftigung. Ein Minijob liegt vor, wenn der Beschäftigte für seine Arbeit nicht mehr als einen Bruttolohn von 450 Euro erhält und nicht mehr als zwei Monate oder 70 Tage im Jahr arbeitet.

Minijobber sind keine Arbeitnehmer zweiter Klasse. Vielmehr ist für sie das gesamte Arbeitsrecht in vollem Umfang anwendbar. Auch die Vorschriften zum Mindestlohn, zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, zum Mutterschutz, Kündigungsschutz oder Urlaub gelten für sie.

Die meisten Minijobber haben die gleichen Rechte wie Teilzeitbeschäftigte. Bei einer kurzfristigen Beschäftigung, die nicht länger als 70 Tage andauert, können Minijobber aber auch in Vollzeit beschäftigt sein.

Auch das Recht für Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gilt für Minijobber. Dasselbe gilt für den gesetzlichen Kündigungsschutz. Minijobber sind daher berechtigt, sich zur Wehr zu setzen, wenn ihr Arbeitgeber ihre Rechte nicht berücksichtigt. Lenkt der Arbeitgeber trotzdem nicht ein, kann es sich lohnen, einen Anwalt für Arbeitsrecht einzuschalten.

Das befristete Arbeitsverhältnis im Arbeitsrecht: Befristung ohne und mit Sachgrund

Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist darauf ausgelegt, dass es zu einem bestimmten Datum oder einem bestimmten Ereignis ohne Kündigung endet.

In den meisten Fällen liegt eine Befristung ohne Sachgrund vor. Hier kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auf insgesamt bis zu 2 Jahre befristen. Innerhalb dieser zwei Jahre kann die Befristung bis zu 3 Mal verlängert werden.

Arbeitgeber können daher ein Arbeitsverhältnis zunächst für ein halbes Jahr befristet abschließen und dieses vor dem Ablauf der Befristung drei Mal um jeweils ein weiteres halbes Jahr verlängern. Die rechtliche Grundlage hierfür ist § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Gibt der Arbeitgeber einen bestimmten Sachgrund für die Befristung an – wie zum Beispiel, dass nur in einer bestimmten Saison Bedarf für die Arbeitskraft besteht –, besteht keine Befristungsgrenze und die Befristung kann wiederholt werden, solange es der Arbeitgeber begründen kann. Dies ergibt sich aus § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Doch nicht alle Gründe für eine Befristung mit Sachgrund sind zulässig. Sind Sie der Meinung, dass Ihr Arbeitsverhältnis unberechtigt befristet worden ist oder befürchten Sie, dass eine Kettenbefristung vorliegt, sollten Sie sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht wenden.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Arbeitsrecht

Ihre Rechte bei einer Kündigung

Die Kündigung ist für den Arbeitgeber immer das letzte Mittel, wenn er das Arbeitsverhältnis nicht weiterführen will. Das Arbeitsrecht kennt die betriebsbedingte, die verhaltensbedingte oder die personenbedingte Kündigung.

Die betriebsbedingte Kündigung wird aufgrund wirtschaftlicher Verhältnisse im Unternehmen ausgesprochen, wie etwa bei einer Insolvenz oder einer Standortschließung. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung hingegen liegt der Grund im Verhalten des Arbeitnehmers.

Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund seiner Eigenschaften oder Fähigkeiten nicht mehr in der Lage ist, seinen Arbeitsvertrag zu erfüllen, wie bei einem Verlust der Arbeitserlaubnis oder langer Krankheit.

Wann ist eine Kündigung vom Arbeitgeber wirksam?
  • Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Das bedeutet, dass Ihr Arbeitgeber sie eigenhändig unterschrieben haben muss. Mündlich ausgesprochene Kündigungen sind unwirksam.
  • Erfolgt die Kündigung durch einen Mitarbeiter, muss der Arbeitgeber ihn dazu bevollmächtigt haben.
  • Der Arbeitgeber darf die Kündigung an keine Bedingungen knüpfen, auf die der Beschäftigte keinen Einfluss hat. Unzulässig ist beispielsweise eine Kündigung, die von der zukünftigen Auftragslage des Unternehmens abhängig ist.
  • Eine weitere wichtige Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung ist, dass der Arbeitnehmer sie tatsächlich erhalten hat. Erst damit wird die Kündigung wirksam.
  • Hat das Unternehmen einen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn vor dem Ausspruch einer Kündigung anhören.
Wie können Arbeitnehmer wirksam kündigen?
  • Auch Arbeitnehmer müssen schriftlich kündigen. Das Kündigungsschreiben sollte Name und Anschrift der Vertragspartner sowie den Zeitpunkt enthalten, ab dem die Kündigung wirksam sein soll. Zudem muss der Arbeitnehmer handschriftlich unterzeichnen.
  • Arbeitnehmer müssen keinen Grund für ihre Kündigung angeben.
  • Auch Arbeitnehmer müssen die für sie geltende Kündigungsfrist beachten, die üblicherweise 4 Monate beträgt.
  • Möchten sie zum 15. des Folgemonats kündigen, muss die Kündigung bei einem Monat mit 31 Tagen spätestens am 18. des jeweiligen Monats beim Arbeitgeber eingehen, bei einem Monat mit 30 Tagen spätestens zum 17. des jeweiligen Monats.
  • Möchte der Arbeitnehmer zum Monatsende kündigen, muss der Arbeitgeber die Kündigung bei einem Monat mit 31 Tagen spätestens am 03. des jeweiligen Monats erhalten, bei einem Monat mit 30 Tagen spätestens am 02. des jeweiligen Monats.
Hauptgründe von Kündigungen
Hauptgründe von Kündigungen (Quelle: Statista 2016)

Die Kündigungsfrist

Für Angestellte gilt gemäß § 622 BGB eine einheitliche gesetzliche Mindestkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Eine Ausnahme ist die Probezeit: Innerhalb dieser können sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber mit einer Frist von 2 Wochen jederzeit das Arbeitsverhältnis beenden.

Je länger die Betriebszugehörigkeit andauert, desto länger ist auch Kündigungsfrist für Arbeitgeber. Auch hierzu finden sich Regelungen in § 622 BGB. Ist der Mitarbeiter zwei Jahre im Unternehmen, beträgt seine Kündigungsfrist einen Monat zum Ende des Kalendermonats. Ist er schon fünf Jahre dort beschäftigt, beträgt seine Kündigungsfrist zwei Monate zum Ende des Monats.

Die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer bleibt dagegen konstant bei vier Wochen. Eine Ausnahme ist gegeben, wenn sich eine Gleichstellungsklausel im Arbeitsvertrag befindet. Sie sorgt dafür, dass stets für beide Seiten dieselbe Kündigungsfrist gilt. Kommt es zu einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung, findet die Kündigungsfrist keine Anwendung.

Die Kündigungsschutzklage im Arbeitsrecht

Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, sich gerichtlich gegen eine Kündigung zu wehren. Sie müssen dazu innerhalb von drei Wochen ab Zugang des Kündigungsschreibens Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben.

Versäumen sie diese Frist, gilt die Kündigung als erfolgreich, auch wenn sie in Wirklichkeit unwirksam war. Eine Kündigungsschutzklage gibt Arbeitnehmern die Möglichkeit, gerichtlich durchzusetzen, dass das Arbeitsverhältnis weiterhin besteht, weil die Kündigung unwirksam ist. Arbeitgeber sollten beachten, dass sie die Anwaltsgebühren im Prozess selbst tragen müssen, auch wenn sie den Prozess gewinnen. In vielen Fällen haben Arbeitgeber auch einen Anspruch auf Prozesskostenhilfe.

Der Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht

Mit einem Aufhebungsvertrag können Arbeitnehmer und Arbeitgeber ihr Arbeitsverhältnis zu einem vereinbarten Termin beenden. Beide Seiten müssen den Aufhebungsvertrag unterschreiben, damit er wirksam wird. Der Nachteil für Arbeitnehmer ist, dass Aufhebungsverträge sie oft verpflichten, auf den Kündigungsschutz zu verzichten. Arbeitgeber sollten den Aufhebungsvertrag deswegen nicht voreilig unterschreiben.

Ein Aufhebungsvertrag lässt sich anschließend nur aufheben oder ändern, wenn beide Seiten zustimmen. Aufhebungsverträge, die aufgrund einer Drohung oder einer arglistigen Täuschung zustande kommen, können jedoch von einer Seite angefochten werden.

Das Arbeitszeugnis

Arbeitnehmer haben ein gesetzliches Anrecht auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Arbeitgeber sind daher verpflichtet, dieses auszustellen, wenn ein Arbeitnehmer darum bittet.

Arbeitgeber haben die sogenannte Wohlwollenspflicht. Das Zeugnis muss daher wahrheitsgemäß und wohlwollend formuliert sein. Es darf keine Informationen enthalten, die die Chancen des Arbeitgebers auf eine neue Stelle verringern.

Die folgenden Aspekte sollte der Arbeitgeber im Arbeitszeugnis beurteilen:

  • Die Arbeitsbefähigung des Angestellten
  • Die Arbeitsbereitschaft des Angestellten
  • Die Arbeitserfolge des Angestellten
  • Die Arbeitsweise des Angestellten
  • Die Fachkenntnisse des Angestellten
  • Die Führungskompetenz des Angestellten (etwa bei leitenden Angestellten)
  • Die Führungsleistung des Angestellten (etwa bei leitenden Angestellten)

Je nach Formulierung bewertet das Zeugnis die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers von der Note 1 (Sehr gut) bis zur Note 4 (Ausreichend). Der Ausdruck „Der Arbeitgeber arbeitete stehts zur vollen Zufriedenheit“ bedeutet die Note 2, „Der Arbeitgeber arbeitete zu unserer Zufriedenheit“ drückt die Note 4 aus.

Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann weiterhelfen

Welche exakten Formulierungen ein Arbeitszeugnis enthalten darf, ist ein komplexes Gebiet im Arbeitsrecht. Arbeitgeber sollten bei der Erstellung eines Arbeitszeugnisses optimalerweise mit einem Anwalt für Arbeitsrecht zusammenarbeiten.

Fühlen Arbeitnehmer sich ungerecht oder falsch beurteilt, können sie rechtlich gegen das Arbeitszeugnis vorgehen. Verlangen sie jedoch eine bessere Beurteilung als die Note 3, müssen sie beweisen, dass sie im Arbeitsverhältnis überdurchschnittliche Leistungen erbracht haben.

Die Abfindung

In vielen Fällen einigt sich  der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer auf die Zahlung einer Abfindung, um ein Gerichtsverfahren nach einer Kündigung zu verhindern. Die Abfindung soll den Arbeitnehmer für den Arbeitsplatzverlust entschädigen.

Eine Abfindung ist ein freiwilliges Angebot des Arbeitgebers, denn das Arbeitsrecht kennt keinen generellen Anspruch auf eine Abfindung.

Die Ausnahme, in der dem Arbeitnehmer ein gesetzlicher Anspruch zusteht, ist ein Kündigungsschutzprozess aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung – also einer Kündigung aufgrund von Umstrukturierungen innerhalb der Firma. Hier steht Arbeitgebern eine Abfindung in Höhe von bis zu 12 Monatsgehältern zu, falls beide Seiten sich während des Kündigungsschutzverfahrens entscheiden, das Arbeitsverhältnis aufzulösen.

Die gängige Faustformel für die Berechnung der Abfindungssumme spricht Arbeitnehmern ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Jahr ihrer Betriebszugehörigkeit zu. Allerdings zählt immer der Einzelfall und auch Verhandlungsgeschick kann Ihre Chancen verbessern. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann Arbeitnehmer dabei unterstützen, das bestmögliche Ergebnis zu erzielen.

Video-Zusammenfassung: Arbeitsrecht für Arbeitnehmer

Video-Zusammenfassung: Arbeitsrecht für Arbeitgeber

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