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Arbeitsverhältnis gekündigt: Was tun?

aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

Die Kündigung liegt auf dem Tisch – was nun?

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist der „Super-GAU“ für jeden Arbeitnehmer; emotionaler Stress ist die Folge dieser existenzbedrohenden Situation. Umso wichtiger ist es, in dieser Situation die Ruhe zu bewahren und seine Rechte zu kennen und wahr zu nehmen. Die folgenden Ausführungen sollen dabei helfen.

1. Kündigungsschutzklage

Die einzige Möglichkeit, rechtswirksam gegen eine Kündigung vorzugehen, ist die rechtzeitige Klage vor dem Arbeitsgericht mit der sogenannten Kündigungsschutzklage. Hierfür bleiben nur 3 Wochen (Klagefrist) Zeit seit dem Empfang (tatsächlichen Zugang) des Kündigungsschreibens. Wer nicht innerhalb dieser Frist bei dem Arbeitsgericht an seinem Arbeitsort klagt, akzeptiert die ausgesprochene Kündigung und damit auch deren Gründe. Daher muss hier schnell gehandelt werden, um sich keine Optionen zu verbauen: Das zuständige Arbeitsgericht ermittelt man am schnellsten, in dem man im Suchportal im Internet in Verbindung mit seiner Heimatstadt/-Ort das Stichwort Gerichtsbezirk eingibt und dann nach „Arbeitsgericht“ schaut. 

Außerdem ist es bereits jetzt, also unmittelbar nach Empfang des Kündigungsschreibens, ratsam, einen Rechtsanwalt aufzusuchen, um professionell unterstützt und auch aufgefangen zu werden. (Die dabei entstehenden Kosten werden, sofern eine Rechtsschutzversicherung abgeschlossen wurde, von dieser abgedeckt.) 

Nachfolgend einige Fakten um das Thema Kündigung zur besseren Einschätzung.

2. Unwirksamkeit der Kündigung aus formellen Gründe

Formfehler der Kündigung

Das Kündigungsschreiben muss zwingend eigenhändig also handschriftlich unterschrieben sein vom Arbeitgeber bzw. wenn dieser eine GmbH ist von dem Geschäftsführer. In dieser Originalform muss es dem Arbeitnehmer zugegangen sein. Eine Übermittlung des Kündigungsschreibens per Fax, E-Mail oder gar nur mündlich, ist damit nicht möglich. In einem solchen Fall ist die Kündigung unwirksam.

Ist der Arbeitgeber verhindert, das Kündigungsschreiben selber zu unterschreiben und beauftragt er seinen Anwalt damit, muss mit der Kündigung eine schriftliche Vollmacht des Arbeitgebers im Original überreicht werden. Aus der Vollmacht muss sich ergeben, dass die beauftragte Person die Kündigung aussprechen darf. Verpasst der Arbeitgeber die Beifügung dieser sogenannten Handlungsvollmacht, kann der Empfänger die Kündigung zurückweisen, indem er anzeigt, dass die Vollmacht fehlt. Die Zurückweisung muss innerhalb weniger Tage passieren. 

Fehlende Betriebsratsanhörung

Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat, ist dieser vor dem Ausspruch der Kündigung anzuhören. Es beeinflusst die Wirksamkeit der Kündigung nicht, wenn der Betriebsrat der Kündigung widersprochen hat. Eine Kündigung ist jedoch unwirksam, wenn die Anhörung des Betriebsrats fehlerhaft war oder nicht stattgefunden hat. 

3. Kündigungsarten und -fristen

Das Arbeitsrecht unterscheidet grundsätzlich zwischen der ordentlichen Kündigung mit Kündigungsfrist und der außerordentlichen fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund.

Ordentliche Kündigung

Im Fall einer ordentlichen Kündigung muss die durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Gesetz (§ 622 BGB) geltende Frist zur Kündigung zwingend eingehalten werden. Im Vergleich von Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Gesetz gilt immer die längste mögliche Frist. Ausschlaggebend für den Beginn der Frist ist der Zugang des Kündigungsschreibens. Will der Arbeitgeber z.B. mit einer gesetzlichen Frist von 2 Monaten zum Monatsende zum 31.05. kündigen, muss der Brief spätestens am 31.03. zugehen. Geht das Kündigungsschreiben erst am 01.04. zu, ist die Kündigung erst zum 30.06. wirksam.

Nach der wohl am häufigsten vorkommenden, gesetzlichen Regelung gilt in der Probezeit eine Kündigungsfrist von 2 Wochen; nach der Probezeit und bis zu 2 Jahren Beschäftigungszeit gilt die Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats; danach 1 Monat zum Monatsende und im weiteren Beschäftigungsverhältnis ansteigend nach der Anzahl der Anstellungsjahre bis zu längstens 7 Monaten ab einer Beschäftigungsdauer von 20 Jahren.

Außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund 

Ist ein schwerwiegender Grund für die Beendigung des Anstellungsverhältnisses gegeben, kann fristlos gekündigt werden. Hierbei ist zu beachten, dass die Kündigung aus wichtigem Grund nur innerhalb von 2 Wochen nach dem Ereignis, das der Grund für die Kündigung ist, ausgesprochen werden kann. 

4. Kündigungsschutz und Kündigungsgründe

Der sogenannte „allgemeine Kündigungsschutz“ nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt nach einer Betriebszugehörigkeit von 6 Monaten und in Betrieben mit regelmäßig mehr als 10 angestellten Arbeitnehmern. In kleineren Betrieben und während der Probezeit kann grundsätzlich ohne Kündigungsgrund gekündigt werden. In allen anderen Fällen muss der Arbeitgeber einen Grund für die Kündigung haben, sonst ist diese unwirksam. Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet bei den Kündigungsgründen zwischen betriebsbedingter, personenbedingter und verhaltensbedingter Kündigung. Je nachdem, welcher Kündigungsgrund vorliegt, müssen weitere Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer Kündigung gegeben sein. So kann eine verhaltensbedingte Kündigung erst ausgesprochen werden, wenn dem Arbeitnehmer nach vorhergehender wirksamer Abmahnung Gelegenheit gegeben worden ist, das nicht erwünschte Verhalten zu korrigieren. Ist eine Abmahnung unwirksam, kann keine wirksame Kündigung auf sie gestützt werden. 

Betriebsbedingte Kündigung

Von einer betriebsbedingten Kündigung spricht man, wenn es aus dringenden betrieblichen Gründen nicht mehr möglich ist, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Solche Gründe sind etwa Stellenabbau, Umstrukturierung, Schließung einer Abteilung. Grundsätzlich kann man als Faustregel für alle Grenzfälle sagen, dass ein betriebsbedingter Kündigungsgrund dann vorliegt, wenn die Arbeit, die bisher von 5 Personen erledigt wurde, zukünftig auch von 4 oder 3 Arbeitnehmern geschafft werden kann. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss immer darauf geachtet werden, wer aus der Gruppe von Arbeitnehmern, aus der gekündigt werden soll, sozial weniger und wer mehr schutzbedürftig ist. Einschlägige Kriterien sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalters des Arbeitnehmers, zu versorgende Angehörige und eventuelle Schwerbehinderung. Weitere Voraussetzung vor Ausspruch der Kündigung ist eine Prüfung, ob nicht ein anderer geeigneter Arbeitsplatz im Unternehmen für den Arbeitnehmer zur Verfügung steht. Insbesondere die betriebsbedingte Kündigung ist vielfältig und bedarf einer eingehenden Prüfung.

Personenbedingte Kündigung

Anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung, wo der Arbeitnehmer sein Tun und Lassen beeinflusst, kann der Arbeitnehmer den Grund der personenbedingten Kündigung nicht steuern. Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist die Erkrankung. Hier ist wiederum zu unterscheiden zwischen lang andauernder und häufiger Kurzerkrankung. Eine Kündigung wegen Krankheit kann erst dann wirksam sein, wenn die Fehlzeiten ganz erheblich sind und es keine Prognose gibt, dass sich der Gesundheitszustand in absehbarer Zeit dauerhaft wiederherstellen lässt.

Verhaltensbedingte Kündigung

Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers Anlass zur Beanstandung gibt. Es muss so erheblich sein, dass es gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstößt, und das Miteinander in dem Arbeitsverhältnis nachhaltig und konkret stört, so dass die weitere Beschäftigung nicht zumutbar ist. An die Beurteilung der Zumutbarkeit werden hohe Anforderungen gestellt; so kann eine verhaltensbedingte Kündigung nur dann wirksam sein, wenn sie bei Abwägung der widerstreitenden Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer angemessen erscheint. 

Achtung: vor einer verhaltensbedingten müssen einschlägige Abmahnungen des unerwünschten Verhaltens vorliegen. Eine ohne Abmahnung ausgesprochene verhaltensbedingte Kündigung ist i.d.R. unwirksam; nur in Ausnahmefällen ist die Erteilung einer Abmahnung entbehrlich.

5. Sonderkündigungsschutz

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz gibt es noch den besonderen Kündigungsschutz. Er betrifft Arbeitnehmergruppen, die besonders schutzwürdig sind. Zu dieser Arbeitnehmergruppe zählen insbesondere Betriebsräte, Schwangere, Elternteile in Elternzeit und Schwerbehinderte. Ihnen kann nur in Ausnahmefällen gekündigt werden.

6. Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Nach Erhalt der Kündigung ist jeder Arbeitnehmer verpflichtet, sich unverzüglich, nämlich innerhalb von 3 Tagen bei der Agentur für Arbeit zu melden. Wenn man dies nicht und/oder nicht rechtzeitig tut, bekommt man eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld. In der Regel reicht es aus, sich innerhalb der 3 Tage zumindest telefonisch zu melden und einen Beratungstermin zu vereinbaren.

7. Anwaltliche Beratung

Vor dem Arbeitsgericht herrscht kein Anwaltszwang. Jeder Arbeitnehmer kann sich dort selber vertreten und muss nicht zwingend einen Rechtsanwalt beauftragen. 

Gerade im Arbeitsrecht jedoch ist es notwendig, kurze Fristen zu wahren bzw. deren Einhaltung zu prüfen, wie bei einem formellen Fehler der Kündigung, dem Ausspruch der fristlosen Kündigung und dem Einlegen der Kündigungsschutzklage. Zudem ist jeder Fall individuell, Erfahrungswerte können aus der Rechtsprechung, insbesondere der des obersten Arbeitsgerichts (Bundesarbeitsgericht) abgeleitet werden – gute Gründe, sich im Fall einer Kündigung schnellstmöglich an einen Rechtsanwalt/in zu wenden. Hinzu kommt, dass ein Rechtsbeistand auch über das nötige Handlungsgeschick verfügt, um eventuell eine Abfindung zu verhandeln.

Sollten Sie eine Kündigung erhalten, oder schon im Vorfeld auf ein Ausscheiden aus dem Betrieb angesprochen werden, stehe ich Ihnen gerne jederzeit mit meinem ausgewiesenen Fachwissen und meiner langjährigen Erfahrung zur Verfügung. Rufen Sie mich an oder schicken Sie mir eine E- mail. In einem ersten Beratungstermin können wir besprechen, wie es weitergehen kann und sollte.

Selbstverständlich werden alle mitgeteilten Informationen und Umstände vertraulich behandelt – als Rechtsanwältin unterliege ich der Verschwiegenheitspflicht.

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            Rechtsanwältin Judith Pabelick LL.M.Eur Rechtsanwältin Judith Pabelick LL.M.Eur

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