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Arbeitsverhältnisse und deren Kündigung in Zeiten von Corona

  • 3 Minuten Lesezeit
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Viele Arbeitgeber geraten durch die derzeitige Corona-Epidemie bzw. Corona-Pandemie in wirtschaftliche Schwierigkeiten; sei es, weil die Kunden ausbleiben oder weil behördliche Anordnungen ergehen, den Betrieb vorübergehend zu schließen.

Dies kann Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben. Dieser Rechtstipp soll die möglichen Folgen für das Arbeitsverhältnis beleuchten.

1. Kündigung aufgrund von Arbeitsmangel – weil Kunden wegbleiben?

In vielen Bereichen der Wirtschaft macht sich ein Rückgang der Nachfrage bereits in diesem – noch relativ frühen – Stadium der Epidemie bemerkbar. Dies betrifft als erstes die gesamte Tourismus- und Gastronomiebranche. Nach und nach kommen aber auch weitere Branchen hinzu – Schulen, Handel, Logistik, Dienstleistung, produzierende Unternehmen, pp.

Die Frage ist nun, wie sich der Rückgang von Umsatz und Gewinn auf die Arbeitsplätze auswirkt.

Zunächst sind – auch erhebliche – Schwankungen der Auslastung eines Betriebs dem Bereich des „Unternehmerrisikos“ zuzuordnen. D. h. ein Grund für eine Kündigung i.S.v. § 1 KSchG ist nicht schon dann gegeben, wenn zeitweise wenig oder gar nichts für den Arbeitnehmer zu tun ist.

Erst bei einem dauerhaften Fortfall des Beschäftigungsbedürfnisses kann ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen. Beispielsweise, wenn der Arbeitgeber den aktuellen Auftragsmangel zum Anlass für eine Entscheidung nimmt, die entsprechende Leistung auch künftig, dauerhaft nicht mehr anbieten zu wollen. Ohne eine solche Entscheidung des Arbeitgebers ist daher ein zeitweiliger Auftragsmangel kein anerkannter Kündigungsgrund. Dies gilt auch dann, wenn der aktuelle Auftrags- und Arbeitsmangel seine Ursache in einer Virus-Epidemie hat.

Allerdings ist ein Kündigungsgrund ohnedies nur dann erforderlich, wenn auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.

Dies ist erst nach sechsmonatiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses der Fall. Arbeitsverhältnisse, die noch nicht sechs Monate andauern, können in jedem Fall ohne das Bestehen eines anzuerkennenden Kündigungsgrundes gekündigt werden.

Gleiches gilt bei Arbeitsverhältnissen mit einem sogenannten Kleinbetrieb. Nur wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (Teilzeitbeschäftigte zählen nicht voll!) ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar. In Ausnahmefällen genügt die Beschäftigung von mehr als fünf Arbeitnehmern.

2. Kündigung wegen einer behördlich angeordneten Betriebsschließung?

Etwas anderes gilt grundsätzlich auch dann nicht, wenn die Arbeit wegen einer behördlichen Anordnung nicht geleistet werden kann, weil der Betrieb ganz oder teilweise eingestellt wird.

Auch hierbei handelt es sich um ein Arbeitgeberrisiko, das der Arbeitgeber nicht durch Ausspruch einer Kündigung auf den Arbeitnehmer „abwälzen“ kann. Auch die vorübergehende Einstellung des Betriebs aufgrund einer behördlichen Anordnung stellt also grundsätzlich keinen Kündigungsgrund dar, welcher bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes genügen würde.

3 Arbeitslohn trotz Arbeitsausfall?

Mit der Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht ist jedoch noch nichts darüber gesagt, ob der Arbeitgeber die Vergütung fortbestehen muss, obwohl die Arbeitsleistung nicht erbracht werden kann.

Hier sind die Fallgestaltungen zu unterscheiden:

a)

Kann die Arbeit aufgrund eines Umstandes, der dem Arbeitgeberrisiko unterfällt, nicht geleistet werden, so muss der Arbeitgeber grundsätzlich die Vergütung weiterbezahlen. Wenn also der Betrieb durch behördliche Anordnung schlossen wird oder mangels Kundschaft ruht, muss der Arbeitgeber dennoch den Arbeitslohn leisten, § 615 BGB.

Hierbei muss sich der Arbeitnehmer jedoch dasjenige anrechnen lassen, was er aufgrund der unterbliebenen Arbeitsleistung erspart. Hierzu gehören beispielsweise etwaige Fahrtkosten, die in dieser Zeit nicht anfallen.

Auch muss sich der Arbeitnehmer dasjenige anrechnen lassen, was er infolge einer anderweitigen Verwendung seiner Arbeitskraft in dieser Zeit erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt.

b)

Anders verhält es sich jedoch, wenn der Arbeitnehmer – beispielsweise nach Rückkehr aus einem stark belasteten Gebiet oder aufgrund eines Kontakts mit einem Infizierten unter Quarantäne gestellt wird. Hierbei handelt es sich zunächst nicht um eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit, so dass der Arbeitgeber keine Entgeltfortzahlung zu leisten hat. Auch besteht aus demselben Grund kein Anspruch auf Krankengeld gegen den Krankenversicherer des Arbeitnehmers.

Es besteht jedoch ein Anspruch auf Entschädigung nach § 56 Infektionsschutzgesetz in gleicher Höhe, wie bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, also 6 Wochen lang in voller Höhe des Arbeitsentgelts, danach in Höhe des Krankengeldes. Der Antrag ist an die nach Ländervorschriften zuständige Behörde, in Nordrhein-Westfalen an den zuständigen Landschaftsverband (LVR), zu richten.

Vorsicht: Der Anspruch ist gegenüber anderen Ansprüchen subsidiär. D. h., wenn zugleich eine Erkrankung vorliegt, gehen Ansprüche gegen den Arbeitgeber auf Entgeltfortzahlung und gegen den Krankenversicherer auf Krankengeld vor.

Auch ein möglicher Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Fortzahlung der Vergütung bei nur kurzfristigem Ausfall (bis 10 Tage) nach § 616 BGB geht vor. Diese Norm kann aber wirksam im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ausgeschlossen werden. 

3. Sonderfall: Kurzarbeit

Unter gewissen Voraussetzungen kann der Arbeitgeber bei der zuständigen Agentur für Arbeit Kurzarbeitergeld für seine Arbeitnehmer beantragen. Das Kurzarbeitergeld wird in Höhe von 60 % des Nettolohns bezahlt (bestehen Unterhaltspflichten gegenüber einem oder mehreren Kindern so beträgt das Kurzarbeitergeld 67 %).

Neben der sozialrechtlichen Frage, wann ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht, stellt sich in Bezug auf das Arbeitsrecht die Frage, wann der Arbeitgeber überhaupt Kurzarbeit anordnen darf. Denn in der Regel wird der Arbeitsvertrag konkrete Regelungen darüber enthalten, wie viele Arbeitsstunden der Arbeitnehmer zu leisten hat und welche Vergütung er hierfür beanspruchen kann.

Die Anordnung von Kurzarbeit führt aber – entgegen dem Vertrag – zu einer Verringerung der Arbeitsstunden und gleichzeitig einer entsprechenden Verringerung der Vergütung. Hierfür bedarf der Arbeitgeber einer entsprechenden Anspruchsgrundlage. Verfügt er nicht über eine solche Anspruchsgrundlage, kann er Kurzarbeit nicht wirksam anordnen und es bleibt bei der vertraglichen Regelung.

Eine Anspruchsgrundlage ergibt sich hierbei aber nicht aus dem Gesetz. In Betracht kommen jedoch vertragliche Regelungen, eine im Betrieb bestehende Betriebsvereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat oder eine Regelung in einem auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifvertrag.

Näheres zur Kurzarbeit finden Sie in dem Rechtstipp „Kurzarbeit“ von Herrn Rechtsanwalt Böhmer unter folgendem link: https://www.anwalt.de/rechtstipps/kurzarbeit_164167.html.

Im Zusammenhang mit Maßnahmen des Arbeitgebers im Arbeitsverhältnis besteht also umfangreicher Bedarf sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer nach rechtlicher Beratung und Vertretung. Insbesondere ist zu beachten, dass jede Kündigung, ob wirksam oder nicht innerhalb von drei Wochen durch eine Kündigungsschutzklage angegriffen werden muss, da Sie sonst allein wegen des Ablaufs dieser Frist wirksam wird.

Die Gewähr für kompetente anwaltliche Vertretung in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten bietet der Fachanwalt für Arbeitsrecht. Dieser Titel wird von den Rechtsanwaltskammern auf Nachweis besonderer Kenntnisse und Erfahrungen im Arbeitsrecht verliehen.

Diesen Rechtstipp verfasste Herr Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christof Böhmer, ABW-Rechtsanwälte, Düsseldorf.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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