Arbeitsverträge: Worauf müssen Arbeitnehmer achten?

Ein Arbeitsvertrag kommt durch übereinstimmende Erklärung des Arbeitnehmers und Arbeitgebers über dessen Inhalt  zustande. Die häufigsten 10 Regelungen in Arbeitsverträgen sind in diesem Beitrag zusammengefasst.

1. Tätigkeitsbeschreibung und Stellenbezeichnung 

Zu Beginn des Arbeitsvertrages wird die Tätigkeit des Arbeitnehmers bezeichnet. Das Aufgabenfeld sollte möglichst klar beschrieben sein, da dies die möglichen Arbeitsaufgaben bestimmt und das Weisungsrecht des Arbeitgebers konkretisiert.

z. B. „Angestellte in der Rechtsabteilung“ oder „Anwalt für Strafrecht“  sind zwei verschiedene Tätigkeitsbeschreibungen. "Angestellte in der Rechtsabteilung" müssen in ihrer praktischen Tätigkeit im Zweifel alle Rechtsgebiete abdecken, ein „Anwalt für Strafrecht“ nur strafrechtliche Angelegenheiten.

Auch die Positionsbezeichnung (leitender Angestellte, Führungskraft) sollte stimmen, da dies im weiteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses  Bedeutung erlangen kann

Je genauer diese Tätigkeitsbeschreibung ist, desto schwieriger ist später eine Versetzung gegen den Willen des Arbeitnehmers.

2. Arbeitsort

Neben der Tätigkeitsbeschreibung sollte auch der Arbeitsort möglichst genau feststehen, da ansonsten eine Versetzung in andere Städte möglich sein kann. 

Grundsätzlich gehört das Recht, dem Arbeitnehmer einen Arbeitsort zuzuteilen, zum Direktionsrecht des Arbeitgebers. Wenn ein fester Arbeitsort vereinbart wurde, dann ist der Arbeitgeber  auch nur innerhalb des näheren Umkreises zur Versetzung per Weisungsrecht berechtigt. Eine Versetzungsklausel könnte lauten:

„Der Arbeitgeber behält sich das Recht vor, den Arbeitnehmer im Bedarfsfall auch an einem anderen Arbeitsort und/oder bei einer anderen Gesellschaft des Konzerns entsprechend seiner Vorbildung und seinen Fähigkeiten für gleichwertige Tätigkeiten einzusetzen. Hierbei werden seine persönlichen Belange angemessen berücksichtigt.“

3. Probezeit 

Oft wird zur Erprobung des Arbeitnehmers in den Betrieb eine Probezeit von drei bis sechs Monaten festgelegt. Das Kündigungsschutzgesetz ist in diesen Fällen jedoch (noch) nicht anwendbar. Eine solche Formulierung könnte lauten:

„Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Während dieser Probezeit können beide Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag kündigen.“

4. Urlaub

Gesetzlich beträgt der Urlaubsanspruch bei einer Fünf-Tage-Woche 20 Tage, jedoch kann im Einzelfall zwischen den Arbeitsvertragsparteien ein höherer Urlaubsanspruch vereinbart werden, da die gesetzliche Regel nur eine Mindestanforderung darstellt. 30 Tage sind daher ebenso möglich und bei einer Verhandlung mit dem Arbeitgeber vorzuschlagen.

5. Kündigungsfristen

Zum Schutz des Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber im Vertrag die gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfristen nicht unterschreiten. Längere Fristen sind erlaubt: Was für den Arbeitgeber gilt, gilt auch für den Arbeitnehmer. Im Regelfall steht im Vertrag, dass die gesetzlichen oder  tariflichen Kündigungsfristen gelten sollen.

6. Befristung

Ein Arbeitsvertrag kann befristet sein, also nach Ablauf einer festgelegten Zeit auslaufen. Wenn es einen sachlichen dafür gibt, zum Beispiel die Vertretung während der Elternzeit eines anderen Arbeitnehmers, ist dies zulässig.

Ohne sachlichen Grund ist eine Befristung bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Die Befristung eines Arbeitsvertrags muss immer schriftlich sein. Innerhalb dieses Zeitraums darf ein Arbeitsvertrag maximal dreimal verlängert werden (Kettenbefristung).

7. Nebentätigkeit

Der Arbeitgeber darf Nebentätigkeiten des Arbeitnehmers nicht generell verbieten. Dieser hat also zunächst einen Anspruch auf Ausübung der Nebentätigkeit. 

Der Anspruch auf Ausübung der Nebentätigkeit hat dann ihre Grenzen, wenn die Ausführung der Haupttätigkeit dadurch gefährdet wird. Dies kann etwa der Fall sein, wenn durch die Nebentätigkeit die zur Erbringung der Arbeitsleistung erforderliche regelmäßige Erholung gefährdet wird.

Zudem schränkt das "Wettbewerbsverbot" bzw. die Treuepflicht des Arbeitnehmers die Art und Weise der Nebentätigkeit ein. Der Arbeitnehmer darf also in seiner Freizeit keine Nebentätigkeit ausüben, die zu seinem Arbeitgeber in Konkurrenz steht (z.B. Verkauf ähnlicher Produkte oder Dienstleistung im ähnlichen Bereich). 

Zudem dürfen Regelungen des Arbeitszeitgesetzes nicht umgangen werden (z. B. Höchstarbeitszeit von 8 Stunden pro Tag darf nicht dauerhaft überschritten werden; Zwischen den Arbeitszeiten muss eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden liegen).

8. Sondervergütungen und Bonuszahlungen

Je nach Branche und Größe des Arbeitgebers sind Sondervergütungen durch den Arbeitgeber möglich. Diese können leistungsabhängig und -unabhängig erfolgen, um den Arbeitnehmer zu belohnen oder motivieren.

9. Geheimhaltung und Wettbewerbsverbote

Viele Verträge enthalten Wettbewerbsverbote.  Dadurch stellt der Arbeitgeber sicher, dass Arbeitnehmer nicht sofort zu konkurrierenden aUnternehmern wechseln. Solche Verbote sind aber nur wirksam, wenn für die Zeit des Wettbewerbsverbots auch eine Entschädigung vorgesehen ist (sog. Karenzentschädigung, mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen Gesamtvergütung).

10.Überstunden

Überstunden können bei sog. Besserverdienern bereits durch eine (hohe)  Grundvergütung abgegolten sein. In Arbeitsverträgen sollte also klar geregelt sein, wieviele Stunden hiervon erfasst sind. Eine rechtlich nicht zu beanstandende Klausel wäre z. B.:

„Überstunden werden nicht gesondert vergütet, sondern sind mit dem Gehalt abgegolten, soweit sie einen Umfang von drei Stunden pro Woche / zehn Stunden pro Kalendermonat nicht überschreiten. Darüber hinausgehende Überstunden werden auf der Grundlage des monatlichen Grundgehaltes gesondert bezahlt.“

Auch interessant: 
Illegale Beschäftigung von Arbeitnehmern
Arbeitsmigrationsrecht: Schnittstelle zwischen Arbeit und Migration

Ihr Weg zu uns

Kanzlei Uyanik
Bachstraße 50
22083 Hamburg
Tel: 040 - 282 003 75
Fax: 040 - 282 003 76
E-Mail: kontakt@kanzlei-uyanik.de