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Arbeitsvertragliche Ausschlussfrist und das Mindestlohngesetz

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Nach einer Entscheidung des Arbeitsgericht Nürnberg vom 09.02.2017 (Az.: 11 Ca 340/16) ist eine vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes am 16.08.2014 vereinbarte arbeitsvertragliche Ausschlussfrist wirksam, auch wenn sie Ansprüche auf den Mindestlohn nicht explizit ausnimmt.

Für die Praxis bedeutet dieses Urteil:

Bei Verträgen, die vor dem 16.08.2014 geschlossen wurden, sind die Ausschlussfristen von beiden Vertragsparteien weiterhin zu beachten, auch wenn sie Ansprüche auf den Mindestlohn nicht ausnehmen.

In Arbeitsverträgen finden sich häufig sogenannte Ausschlussklauseln. Diese Klauseln sollen für rasche Rechtsklarheit zwischen den Parteien sorgen. Sehr häufig werden sogenannte zweistufige Ausschlussklauseln mit folgendem oder ähnlichem Wortlaut verwendet:

Die Ansprüche beider Parteien aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten ab Fälligkeit schriftlich gegenüber der Gegenseite geltend gemacht werden. Entscheidend ist der Zugang des Schreibens. Nach Ablauf der Frist kann der Anspruch nicht mehr geltend gemacht werden.

Lehnt die Gegenseite den Anspruch ab oder äußert sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen ab Zugang der Geltendmachung, so ist der Anspruch innerhalb von weiteren drei Monaten ab Zugang der Ablehnung bzw. bei Ablauf der Zwei-Wochen-Frist anhängig zu machen. Anderenfalls ist der Anspruch verfallen und kann nicht mehr geltend gemacht werden.

Diese Klauseln sind von beiden Parteien genauestens zu beachten. Wenn der Arbeitnehmer beispielsweise der Auffassung ist, ihm stehen noch Gehaltsansprüche, Urlaubsabgeltungsansprüche oder der Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses zu, muss er unbedingt die Fristenregelungen solcher Ausschlussfristen beachten, da ansonsten diese Ansprüche endgültig verfallen, u. U. sogar weit vor der gesetzlichen Verjährungsfrist von drei Jahren.

Seit Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes (MiLoG) am 16.08.2014 war sehr umstritten, ob diese Ausschlussfristen überhaupt noch wirksam sind, denn § 3 Satz 1 MiLoG sieht vor, dass Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam sind.

Da sich die üblichen Formulierungen von Ausschlussfristen auf alle Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis beziehen, also auch auf Ansprüche auf den Mindestlohn, könnten solche Klauseln gegen § 3 Satz 1 MiLoG verstoßen.

Das ArbG Nürnberg hat nun in einer beachteten und – soweit ersichtlich – bundesweit zu diesem Thema ersten Entscheidung festgestellt, dass Ausschlussfristen in Altverträgen, also Verträgen, die vor dem Inkrafttreten des MiLoG zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart worden sind, trotzdem weiterhin wirksam sind.

Im vorliegenden Fall hat ein ehemaliger Arbeitnehmer des von mir vertretenen Arbeitgebers Ansprüche auf Urlaubsabgeltung, Zeugniserteilung und Vergütung angeblich geleisteter Überstunden nach erst Ablauf der zweiten Stufe bei Gericht anhängig gemacht. Das Gericht wies die Klage des Arbeitnehmers in vollem Umfang ab.

Wenn Sie eine elektronische Kopie der Entscheidung benötigen, wollen Sie sich bitte an uns wenden.

Für weitere Rückfragen können Sie sich jederzeit mit mir telefonisch oder schriftlich in Verbindung setzen.

Wir beraten und vertreten Arbeitgeber, leitende Angestellte, Arbeitnehmer und Betriebsräte bundesweit und vor allen Arbeitsgerichten.

Manfred Kessler

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kessler – Rechtsanwälte Fachanwälte


Rechtstipp vom 07.03.2017
aus der Themenwelt Arbeitsverhältnis und den Rechtsgebieten Arbeitsrecht, Wirtschaftsrecht

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