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Arbeitsvertragsklausel: Versetzung und Zuweisung anderer Tätigkeit

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In der betrieblichen Praxis ist es immer wieder erforderlich, einzelne Arbeitnehmer von ihrem bisherigen Arbeitsplatz abzulösen und ihnen auf Dauer einen neuen Arbeitsplatz zuzuweisen. Rechtlich geht es dabei um die Frage, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kraft seines Direktionsrechtes einen neuen Arbeitsplatz zuweisen kann, oder ob es sich um eine arbeitsvertragliche Versetzung handelt. Diese ist nur zulässig, wenn der Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel enthält oder der Arbeitnehmer zustimmt.

 

1. Zuletzt hat sich das Landesarbeitsgericht Köln (9. Kammer, Az.: 9 Sa 1099/06) mit einer vorformulierten Vertragsklausel, die den Arbeitgeber zur Zuweisung einer anderen Tätigkeit berechtigt, beschäftigt. Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zu Grunde: Mit schriftlichem, vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag vereinbarten die Parteien die Einstellung der Arbeitnehmerin als Niederlassungsleiterin einer Bankfiliale in K-M. Zugleich behielt sich der Arbeitgeber vor, das Aufgabengebiet der Arbeitnehmerin zu ergänzen und ihr eine andere Tätigkeit im Betrieb zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht. Der Arbeitgeber will die Arbeitnehmerin – nach deren Einsatz als Filialleiterin in F. – nun vorübergehend im Reparaturbetrieb in K-P. einsetzen, wo sie dieselben Tätigkeiten erbringen soll wie in der Filiale F. Die Arbeitnehmerin wendet sich gegen diesen Arbeitseinsatz und verlangt vom Arbeitgeber, weiterhin als Filialleiterin an der letzten Beschäftigungsstätte eingesetzt zu werden.

 

2. Das erstinstanzliche Verfahren hat die Arbeitnehmerin verloren. Im hierauf durchgeführten Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Köln obsiegte die Arbeitnehmerin.

 

3. Nach Ansicht des Berufungsgerichtes unterliegt eine arbeitsvertraglich vereinbarte Versetzungsklausel einer Inhaltskontrolle anhand der Vorschriften der allgemeinen Geschäftsbedingungen. Grundsätzlich müssen Versetzungsklauseln in Arbeitsverträgen eine Einschränkung dahingehend enthalten, dem Arbeitnehmer eine gleichwertige Tätigkeit zuzuweisen. Fehlt der Klausel eine solche Einschränkung, benachteiligt die Regelung den Arbeitnehmer unangemessen.

 

4. Bestimmt die Versetzungsklausel, dass 

„…die andere Tätigkeit den Kenntnissen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers entsprechen muss, wobei die zum Zeitpunkt der Versetzung vorliegenden Kenntnisse maßgeblich sein sollen…“

könnte der Arbeitgeber – wenn sich Kenntnisse und Fähigkeiten des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Versetzung verschlechtert haben oder jedenfalls nicht mehr den weiter gestiegenen Anforderungen entsprechen - einen geringerwertigen Arbeitsplatz zuweisen. Das Landesarbeitsgericht Köln hält eine Klausel solchen Inhalts für zu weit gefasst. Die Klausel ist deswegen unwirksam. Dies hat zur Folge, dass zu weit gefasste Änderungsklausel nicht mit dem modifizierten Inhalt aufrecht erhalten werden, nur solche einseitige Änderungen der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit zuzulassen, die die  Zuweisung einer gleichwertigen anderen Tätigkeit beinhalten. Eine geltungserhaltenden Reduktion zu weit gefasster arbeitsvertraglicher Klauseln findet nicht statt (vgl. BAG, Urteil v. 09.05.2006 – 9 AZR 424/05).

 

5. Ist die Versetzungsklause unwirksam, richtet sich das Recht zur Versetzung als Filialleiter an einen anderen Ort nach § 106 Satz 1 GewO. Hiernach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

 

6. Das Versetzungsrecht muss aber wirksam ausgeübt worden sein. Dies war vorliegend nicht der Fall, denn

a)    weder waren die Aufgaben der Arbeitnehmerin in der Filiale K-P hinreichend bestimmt,

b)    entspricht die Ausübung des Direktionsrechtes billigem Ermessen. 

Eine Leistungsbestimmung entspricht dann billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Ob eine angemessene Berücksichtigung stattgefunden hat, unterliegt der gerichtlichen Kontrolle. Im hier zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitgeber nicht hinreichend dargetan, dass er ein berechtigtes Interesse an der Versetzung der Arbeitnehmerin hat.

Die Versetzung der Arbeitnehmerin in den Reparaturbetrieb war damit nicht wirksam.


Rechtstipp vom 12.10.2007
aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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