Zur Navigation springen Zum Inhalt springen Zum Footer springen

Arbeitsvertragsklauseln zu Ausschlussfristen (Verfallklauseln)

(58)

Unter Ausschlussfristen (Verfallfristen, Verfallklauseln) versteht man im Arbeitsrecht vertraglich (oder tarifvertraglich) vereinbarte Fristen, innerhalb derer der Anspruch geltend gemacht werden muss, damit er nicht verfällt. Derartige Ausschlussfristen können in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen oder auch in Tarifverträgen enthalten sein. Ausschlussfristen bzw. Verfallklauseln haben eine große Bedeutung in Arbeitsverträgen und sind entsprechend verbreitet.

Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen wurden bereits vor der AGB-Kontrolle von Arbeitsverträgen nicht Vertragsinhalt, wenn sie in dem schriftlichen Arbeitsvertrag ohne besonderen Hinweis und ohne drucktechnische Hervorhebung oder unter falscher oder missverständlicher Überschrift eingeordnet sind (Urt. d. BAG v. 29.11.95, DB 96, 989; Urt. d. BAG v. 31.08.05, 5 AZR 545/04).

Sofern diese auch in Tarifverträgen vorkommen, muss der Arbeitgeber wenigstens in allgemeiner Form im Arbeitsvertrag (gem. § 2 Abs. 1 Nr. 10 NachwG) darauf hinweisen. Ferner muss er gem. § 8 TVG die für den Betrieb maßgebenden Tarifverträge an geeigneter Form im Betrieb auszulegen oder auszuhängen. Damit hat der Arbeitnehmer eine ausreichende Möglichkeit, sich über Ausschlussfristen zu informieren, wenn diese in Tarifverträgen vorhanden sind.

Ansprüche aus Betriebsvereinbarungen können nach § 77 Abs. IV BetrVG nicht durch eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist verloren gehen (Urt. des BAG v. 09.04.91, DB 91, 1629).

(Gesetzestext:)

§ 77 Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen

(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.

Tarifliche Ansprüche werden bei beiderseitiger Tarifbindung von arbeitsvertraglichen (nicht tarifvertraglichen) Ausschlussfristen nicht betroffen, wie der Wortlaut des § 4 Abs. IV S. 3 TVG ergibt.

(Gesetzestext:)

§ 4 Wirkung der Rechtsnormen

(4) Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden.

Zweck derartiger Verfallfristen ist es, dass sich vornehmlich der Arbeitgeber darauf verlassen können soll, dass nach einer überschaubaren Frist keine Ansprüche mehr aus dem Arbeitsverhältnis mehr geltend gemacht werden können. Verfallklauseln haben in der Praxis des Arbeitsrechts die gesetzlichen Verjährungsfristen praktisch weitgehend verdrängt.

Neben den beiden oben genannten Durchsetzungshindernissen bzw. Verfallfristen für den Anspruch gibt es noch das Rechtsinstitut der Verwirkung. Eine Verwirkung mag oftmals von der Frist her irgendwo zwischen Verjährungsfrist und zulässiger kürzester Ausschlussfrist liegen. Die Verwirkung knüpft aber an einer Schaffung eines bestimmten Rechtsscheins bzw. Vertrauenstatbestandes an. Dabei wird im Arbeitsrecht das Ausscheiden aus dem Betrieb als Ansatzpunkt für einen Rechtsschein gewählt. Wer als Arbeitnehmer binnen einer bestimmten Zeit nach Ausscheiden aus dem Betrieb keine weiteren Ansprüche an den Arbeitgeber gestellt hat, soll damit den Rechtsschein erzeugt haben, er werde keine Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mehr stellen. Das Rechtsinstitut der Verwirkung soll hier nicht weiter unter rechtlichen Gesichtspunkten dargestellt werden.

Zu unterscheiden sind derartige Ausschlussfristen unter dem Gesichtspunkt, ob diese nur eine einseitige Bindung haben oder eine zweiseitige. Bei einer einseitigen Ausschlussfrist dürfte es zumeist so sein, dass für den Arbeitnehmer nach Fristablauf Ansprüche untergehen.

Bei der zweiseitigen Ausschlussfrist ist es so, dass bei Fristablauf auch Ansprüche des Arbeitgebers untergehen.

Ferner ist zu differenzieren in einstufige und zweistufige Ausschlussfristen. Bei der einstufigen Ausschlussfrist kann eine Frist für die Anmeldung der Ansprüche vorgesehen sein, oder auch eine Frist für die gerichtliche Geltendmachung. 

Bei zweistufigen Ausschlussfristen gibt es eine erste Zeit- Stufe, in der der Anspruch angemeldet werden muss, soll er nicht verfallen und eine zweite Stufe, innerhalb der der Anspruch danach gerichtlich geltend gemacht werden muss.

Anders als bei dem Rechtsinstitut der Verjährung kommt es bei der Ausschlussfrist nicht darauf an, dass der Schuldner sich auf diese Frist beruft. Das Arbeitsgericht muss die Ausschlussklausel, sofern diese rechtlich unbedenklich ist, also auch dann anwenden, wenn sich der Schuldner nicht auf diese beruft. Voraussetzung der Anwendung ist natürlich eine Kenntnis des Gerichts von der verwendeten Ausschlussklausel.

Etwas komplizierter ist es, wenn es für einen Arbeitsvertrag tarifvertragliche Normen gibt, die eine Ausschlussfrist beinhalten.

Zwar muss ein Gericht tarifvertragliche Ausschlussfristen von Amts wegen berücksichtigen. Nach einer BAG Rechtsprechung aus dem Jahre 1993 (15.06.1993, IX AZR 209/92 = NZA 1994, 274) ist es aber so, dass das Arbeitsgericht nicht von sich aus prüfen muss, ob für das Arbeitsverhältnis tarifliche Normen bestehen. 

Damit kommt der Partei, die von einer solchen Norm des Tarifvertrags profitieren will, die Aufgabe zu, die Voraussetzungen des anzuwendenden Tarifvertrags darzulegen.

Sofern eine Allgemeinverbindlichkeit gegeben ist, also § 5 TVG Abs. 4 anwendbar ist, muss das Gericht diese Normen als zwingendes Recht anwenden.

Die Überprüfung von Tarifverträgen findet nur anhand der Kriterien statt, ob diese gegen höherrangiges zwingendes Gesetzesrecht oder gegen Grundrechte verstoßen. Die Tarifautonomie ist durch Art. 9 Abs. III GG geschützt.

Nach der früheren BAG Rechtsprechung vor 2002 wurden Ausschlussklauseln nur nach einem recht groben Muster überprüft. Nur wenn sie gegen Treu und Glauben verstießen (§ 242 BGB) oder sittenwidrig (§ 138 BGB) waren, wurden sie aufgehoben.

Bei der neueren BAG Rechtsprechung sind die Kriterien wesentlich umfangreicher. Die Ausschlussfristen werden vom BAG einer Kontrolle nach § 307 Abs. I BGB unterzogen (BAG Urt. v. 01.03.2006, 5 AZR 511/05 = NZA 2006, 783; ferner BAG Urt. v. 28.09.2005, 5 AZR 52/05 = NZA 2006, 149). Eingangs der Prüfung zu Ausschlussklauseln ist zu prüfen, ob diese überhaupt nach § 305 ff BGB Vertragsbestandteil geworden sind. Aus dem Transparenzgebot wird gefordert, dass die Rechtsfolgen eines Verfalls des Anspruchs genau in der Klausel darzulegen sind. Es muss damit auf die Rechtsfolge, nämlich auf den „Verfall des Anspruchs" oder den „Verfall der Ansprüche beider Parteien" hingewiesen werden.

Beispiel einer zulässigen Klausel:

„Alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten schriftlich bei dem Arbeitgeber/Vertragspartner geltend gemacht und innerhalb einer weiteren Klagefrist von 3 Monaten gerichtlich anhängig gemacht werden. Hierzu reicht auch die Einlegung einer Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers. Davon sind Ansprüche aus vorsätzlicher Handlung ausgenommen, ferner Ansprüche aus Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit sowie bei grober Fahrlässigkeit. Wird die Frist versäumt, führt dies zum Untergang des Anspruchs."

Bei der vorgenannten Klausel muss mindestens seit der BAG Rechtsprechung aus 2008 (BAG, Urt. vom 19.05.2008, 5 AZR 429/07) der Hinweis enthalten sein, dass die Einlegung einer Kündigungsklage des Arbeitnehmers die Lohnansprüche nicht verwirken lässt. Diese Rechtsprechung hat das BAG mit Urteil vom 19.05.2010, 5 AZR 253/09 erneut bekräftigt.

Nach neuerer Rechtsprechung des BAG aus Mitte 2013 (BAG, Urt. v. 20.06.2013, 8 AZR 280/12) muss eine Ausschlussklausel nur die von den Parteien als regelungswürdig erfassten Gegenstände erfassen. Eine Anwendung der Ausschlussklausel auf gesetzliche Verbote ist aber nicht gewollt und somit auch nicht regelungsbedürftig. Im Ausgangsfall wollte eine Arbeitnehmerin Schmerzensgeldansprüche wegen Mobbings (bzw. sexuelle Belästigung durch einen Vorgesetzten) geltend machen. Die Vorinstanz (LAG Köln, Urt. v. 31.01.2012, 5 Sa 1560/10) hatte die Klage wegen Ablaufs der tarifvertraglichen Ausschlussfristen abgewiesen.

Zum Verfall der Urlaubsabgeltungsansprüche nach dem Bundesurlaubsgesetz hat das BAG Mitte 2012 (BAG, Urt. v. 19.06.2012, 9 AZR 652/10) ein Urteil erlassen, mit dem die bisherige Rechtsprechung (Anwendung der Fristen für den Anspruch auf Urlaubserteilung) und damit die Surrogatstheorie (Gleichartigkeit von Urlaub und Urlaubsabgeltungsanspruch) aufgegeben worden ist.

Dazu führt das BAG aus:

„Der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch unterfällt als reiner Geldanspruch unabhängig von der Arbeitsunfähigkeit oder Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes. Der Kläger musste deshalb die Abgeltung seines Urlaubs nicht im Urlaubsjahr 2008 verlangen. Sachliche Gründe dafür, warum für einen arbeitsfähigen Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses andere Regeln für den Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruchs gelten sollen als für einen arbeitsunfähigen Arbeitnehmer, bestehen nicht. Der Senat hält daher auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist, an der Surrogatstheorie nicht fest." 

Mit diesem Urteil des BAG ist aber noch nicht die Frage geregelt, inwieweit auf einen Abgeltungsanspruch einzelvertraglich verzichtet werden kann und inwieweit evtl. durch eine Abgeltungsklausel/Ausgleichsquittung bei einem Vergleich eine Aufhebung des Anspruchs erreicht werden kann.   

Erfasst sind von einer Abgeltungsklausel bzw. einer Ausgleichsquittung nach einem neueren Urteil des BAG aus dem Jahre 2013 (BAG, Urt. v. 14.05.2013, 9 AZR 844/11) Urlaubsabgeltungsansprüche, wenn sie bei einem Vergleich abgefunden werden. Lediglich eine (vorherige) einzelvertragliche Abbedingung von Urlaubsabgeltungsansprüchen ist nach Ansicht des BAG nicht wirksam. Auch eine Überschrift mit dem Begriff „Ausschlussfrist" ist geeignet, den Arbeitnehmer hinreichend zu den Konsequenten zu warnen. In diesem Fall kann dann der gesonderte Hinweis auf die Fristversäumnis entfallen.

Beispiel:

Ausschlussfristen

„Alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten schriftlich bei dem Vertragspartner geltend gemacht und innerhalb einer weiteren Klagefrist von 3 Monaten gerichtlich anhängig gemacht werden". Hierzu reicht auch die eventuelle Einlegung einer Kündigungsschutzklage aus. Davon sind Ansprüche aus vorsätzlicher Handlung ausgenommen, ferner Ansprüche aus Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit sowie bei grober Fahrlässigkeit.  

Diese BAG Rechtsprechung besteht so ab dem Jahr 2005 (BAG Urt. v. 31.08.2005, 5 AZR 545/04 = NZA 2006, 324). Sie dürfte vielen Rechtsvertretern, die sich gerichtlich ständig auch mit arbeitsrechtlichen Ausschlussklauseln beschäftigen müssen, nicht immer bekannt sein. Dies kann durchaus schadenträchtig sein. Rechtsprobleme gibt es grundsätzlich ferner, wenn „alle" Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bei Fristablauf wegfallen sollen. Dies ergibt sich aus dem Umstand, dass das BGB die Ansprüche, die aus Vorsatztaten resultieren, nach § 202 BGB nicht untergehen lassen will.

(Gesetzestext:)

§ 202 BGB Unzulässigkeit von Vereinbarungen über die Verjährung

(1) Die Verjährung kann bei Haftung wegen Vorsatzes nicht im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtert werden.

(2) Die Verjährung kann durch Rechtsgeschäft nicht über eine Verjährungsfrist von 30 Jahren ab dem gesetzlichen Verjährungsbeginn hinaus erschwert werden.

Aus diesem Grund ist es sinnvoll, in einer solchen Klausel Ansprüche aus vorsätzlicher Handlung auszunehmen. Auch Ansprüche aus Verletzung des Lebens des Körpers sowie der Gesundheit sowie bei grobem Verschulden müssen gem. § 309 Nr. 7 BGB ausgenommen sein.

Der Text des Gesetzes (§ 307 Nr. 7 BGB) lautet:

Nr. 7 a) „sofern ein Ausschluss oder eine Begrenzung der Haftung für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit, die auf einer fahrlässigen Pflichtverletzung des Verwenders oder einer vorsätzlichen oder fahrlässigen Pflichtverletzung eines gesetzlichen Vertreters oder Erfüllungsgehilfen des Verwenders beruhen; Nr. 7 b) „sofern ein Ausschluss oder eine Begrenzung der Haftung für sonstige Schäden, die auf einer grob fahrlässigen Pflichtverletzung des Verwenders oder auf einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzung eines gesetzlichen Vertreters oder Erfüllungsgehilfen des Verwenders beruhen" 

Ferner muss für die Frage des Beginns der Ausschlussfrist auf den Zeitpunkt der Fälligkeit (!) abgestellt werden.

Klauseln, die auf den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstellen (z. B. „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen von beiden Vertragsparteien binnen einer Frist von 6 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden"), sind unwirksam. Hier wird verlangt, dass der Klauselverwender sich an dem Leitbild des Gesetzes (§ 195 BGB) orientiert.

Das Gesetz knüpft Verjährungsnormen immer an den Zeitpunkt der Fälligkeit an. Fälligkeit entsteht erst dann, wenn der Gläubiger den Anspruch erstmals halbwegs sicher beziffern kann. Kann er dies nicht, ist eine Fälligkeit noch nicht gegeben (Urt. des BAG v. 01.03.2006, 5 AZR 511/05 = NZA 2006,7 83).

Zulässige Länge der Ausschlussfrist:

Nach der Rechtsprechung des BAG muss die Länge der Ausschlussfrist für die Anmeldung des Anspruchs mindestens 3 Monate betragen (Urt. des BAG v. 19.12.2007, 5 AZR 1008/06 = NZA 2008, 464, ferner Urt. d. BAG v. 28.11.2007, 5 AZR 992/06 = NZA 2008, 293).

Das BAG hat sich bei der Wahl der kürzesten zulässigen Frist an den Verjährungsregelungen der Frachtführer und Handelsvertreter orientiert. In diesem Bereich gab es allerdings auch Fälle, in denen der BGH dort vereinbarte 3-monatige Ausschlussklauseln als zu kurz erachtet hatte (siehe BGHZ 104, 292 =NJW 1988, 2888, ferner BGH DB, 1980,82).

Zumeist gibt es in der Praxis 2-stufige Ausschlussfristen. Bei einer 2-stufigen Ausschlussfrist muss der Anspruchsteller nach erfolgloser Anmeldung des Anspruch binnen einer ersten Frist, die zumeist mit 3 Monaten ab Fälligkeit des Anspruchs berechnet ist, oftmals binnen 3 weiterer Monate gerichtlich geltend machen. 2-stufige Ausschlussfristen sind nach der BAG Rechtsprechung zulässig (Urt. des BAG v. 25.05.2005, 5 AZR 572/04 = NZA 2005,1111).

Beispiel einer zulässigen Klausel:

Ausschlussfristen

„Alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten schriftlich bei dem Vertragspartner geltend gemacht werden. Die Ausschlussfrist beginnt, sobald der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger von den anspruchsbegründenden Umständen Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit Kenntnis erlangt haben müsste. Davon sind Ansprüche aus vorsätzlicher Handlung ausgenommen, ferner Ansprüche aus Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit sowie bei grober Fahrlässigkeit. Lehnt die Gegenseite den Anspruch ab, oder äußert sich dazu nicht binnen 3 Wochen ab Geltendmachung, so ist der Anspruch innerhalb von weiteren 3 Monaten ab Ablehnung oder ab Ablauf der 3-Wochenfrist gerichtlich geltend zu machen. 

Bei unwirksamen Ausschlussklauseln gibt es keine geltungserhaltende Reduktion. Die Klausel ist als Ganzes unwirksam mit der Folge, dass die allgemeine gesetzliche Regelung eingreift (Urt. des BAG v. 19.12.2007, 5 AZR 1008/06 = NZA 2008,464).

Weiter stellt sich die Frage, welche Rechtsfolge es hat, wenn nur die 2. Stufe zu kurz bemessen ist. Wenn eine Ausschlussfrist nach der ersten Stufe angemessen ist und die 2. Stufe zu kurz gewählt worden ist, bleibt die Ausschlussfrist nach der ersten Stufe wirksam (Urt. des BAG v. 12.03.2008, 10 AZR 152/07 = NZA 2008,699).

Damit ergibt sich folgende Konsequenz:

  • Eine nach der ersten Stufe unwirksame Ausschlussklausel macht auch die 2. Stufe unwirksam, weil sie insgesamt unwirksam ist.
  • Eine nur nach der zweiten Stufe unwirksame Ausschlussklausel lässt die erste Stufe wirksam bleiben. Die gesamte Ausschlussklausel bleibt wirksam. Lediglich für die gerichtliche Geltendmachung verbleibt es beim allgemeinen Verjährungsrecht.

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass viele solcher Ausschlussklauseln die sich heute noch in Arbeitsverträgen am Markt befinden, unzulässig sein dürften, weil sie teilweise an den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses anschließen, teilweise alle Ansprüche ausschließen wollen, was nach dem Leitbild des Gesetzes nicht zulässig ist.

Mitgeteilt durch Rechtsanwalt Dr. Ulrich Walter Stoklossa, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Versicherungsrecht u. Fachanwalt für Familienrecht, Aschaffenburg und Marktheidenfeld, Tel. 06021/5851270 und 09391/916670.

(www.radrstoklossa.de und www.rechtsanwalt-marktheidenfeld.de)


Rechtstipp vom 07.11.2013
aus der Themenwelt Arbeitsverhältnis und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

Sie haben Fragen? Gleich Kontakt aufnehmen!

Rechtstipps zum Thema

Rechtstipps des Autors

Alle Rechtstipps von Rechtsanwalt Ulrich Walter Stoklossa (Anwaltskanzlei Dr. jur. Ulrich Stoklossa)