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Arbeitszeugnis: Anspruch, Form und Geheimcodes

  • 3 Minuten Lesezeit
  • (2)

Geheimcodes im Arbeitszeugnis? Das Arbeitszeugnis ist für Arbeitgeber ein wichtiger Faktor, wenn es um die Einstellung neuer Mitarbeiter geht. Als Arbeitgeber sollten Sie daher ebenfalls bei der Beurteilung von Arbeitnehmern sorgsam vorgehen. Das ist allerdings gar nicht so einfach, da nicht jede Formulierung erlaubt ist…

Die wichtigsten Fakten

  • Jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf ein Arbeitszeugnis.
  • Der Arbeitgeber muss dazu aufgefordert werden, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erstellen. Anstonsten kann er nur ein einfaches Zeugnis erstellen.
  • Für Arbeitszeugnisse gilt eine eigene Zeugnissprache für die Beurteilungen.
  • Für Arbeitgeber gilt die „Wohlwollenspflicht“.

So gehen Sie vor

  1. Achten Sie darauf, dass die Angaben zum Unternehmen und die Daten des Arbeitnehmers stimmen.
  2. Verwenden Sie für die Tätigkeitsbeschreibung ggf. die Stellenausschreibung.
  3. Verpflichtend sind Angaben zu Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers.
  4. Lassen Sie das Arbeitszeugnis von einem Rechtsanwalt prüfen!

Wer erhält ein Arbeitszeugnis und wie muss es aussehen?

Egal, ob Praktikum, Werkstudentenjob, interner Abteilungswechsel oder zum Beschäftigungsende, bei jeder Beschäftigungsform und mit triftigem Grund kann ein Arbeitszeugnis verlangt werden. Der Gesetzgeber hat in § 630 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) und § 109 Gewerbeordnung (GewO) festgelegt, dass Sie als Arbeitgeber verpflichtet sind, ein Arbeitszeugnis auszustellen. Dieser Anspruch bedeutet übrigens nicht, dass der Arbeitnehmer automatisch mit Ausscheiden aus dem Betrieb ein Arbeitszeugnis erhält – genau genommen muss er es beantragen.

Einfaches Arbeitszeugnis

Grundsätzlich sind Sie als Arbeitgeber nur dazu verpflichtet, ein einfaches Arbeitszeugnis auszustellen. Üblich ist dies heutzutage aber nur bei sehr kurzfristen Arbeitsverhältnissen, z. B. für ein Praktikum.

Qualifiziertes Arbeitszeugnis

In der Regel verlangen Arbeitnehmer ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Dieses enthält neben den Angaben des einfachen Arbeitszeugnisses ebenfalls eine Beschreibung und Beurteilung der erbrachten Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis spiegelt somit die fachliche und persönliche Entwicklung des Bewerbers in seiner Berufslaufbahn wider.

Ein einfaches Arbeitszeugnis enthält u. a.:
  • Angaben zum Unternehmen
  • Dauer des Beschäftigungsverhältnisses
  • Grund für das Beschäftigungsende (auf Wunsch des Arbeitnehmers
  • Detaillierte, wertfreie Tätigkeitsbeschreibung
  • Ort, Datum und Unterschrift
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis enthält u. a.:
  • Angaben zum Unternehmen
  • Angaben zum Arbeitnehmer
  • Art und Dauer des Beschäftigungsverhältnisses
  • Detaillierte Tätigkeitsbeschreibung
  • Beurteilung von Leistung und Sozialverhalten
  • Beendigungsgrund des Arbeitsverhältnisses
  • Schlussformel
  • Ort, Datum und Unterschrift

Geheimcodes? Worauf man bei der Formulierung achten sollte!

Grundsätzlich besteht für Sie als Arbeitgeber die „Wohlwollenspflicht“, d. h. das Zeugnis sollte keine Informationen enthalten, die die Suche nach einer neuen Tätigkeit erschwert. Beurteilt wird sowohl die Leistung des Arbeitnehmers als auch dessen Verhalten gegenüber Dritten.

Leistungsbeurteilung

Die Leistungsbeurteilung ist häufig Streitpunkt bei gerichtlichen Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Folgende Aspekte können bzw. sollten Sie beispielsweise aufnehmen:

  • Fachkenntnisse
  • Arbeitsbereitschaft
  • Arbeitsbefähigung
  • Arbeitsweise
  • Arbeitserfolg
  • Führungsfähigkeit (z. B. bei leitenden Angestellten)
  • Führungsleistung (z. B. bei leitenden Angestellten)
  • Gesamtbeurteilung

Verhaltensbeurteilung

Im Anschluss an die Leistungsbeurteilung folgen im Zeugnis die Angaben dazu, wie der Arbeitnehmer sich gegenüber seinen Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kollegen und zu anderen Personen, zu denen er am Arbeitsplatz Kontakt gehabt hat (bspw. Kunden, Gäste, Patienten), verhalten hat.

Es ist wichtig, dass Sie dabei – in genau dieser Reihenfolge – auf das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kollegen eingehen. Wird die Reihenfolge geändert oder bleibt eine Personengruppe unerwähnt, drücken Sie damit aus, dass Sie hier Grund zur Beschwerde hatten.

Leistungsbeurteilung​Verhaltensbeurteilung​
Gängig ist folgendes „Notenschema“:
  • Sehr gut (1): „stets zu unserer vollsten/höchsten Zufriedenheit“
  • Gut (2): „stets zur vollen Zufriedenheit“
  • Befriedigend (3): „stets zur Zufriedenheit“
  • Ausreichend (4): „zur Zufriedenheit“
Gängig ist folgendes „Notenschema“:
  • Sehr gut (1): „stets zu unserer vollsten/höchsten Zufriedenheit“
  • Gut (2): „stets zur vollen Zufriedenheit“
  • Befriedigend (3): „stets zur Zufriedenheit“
  • Ausreichend (4): „zur Zufriedenheit“
Notenverteilung Arbeitszeugnis
Notenverteilung in qualifizierten Arbeitszeugnissen (Quelle: PMS 2010)

Praktikums- und Zwischenzeugnis

Auch ein Praktikant hat gemäß § 109 Gewerbeordnung (GewO) ein Anrecht auf ein Arbeitszeugnis. Es sollte neben den Inhalten eines einfachen Arbeitszeugnisses auch eine detaillierte Tätigkeitsbeschreibung sowie eine Beurteilung enthalten.

Gründe für ein Zwischenzeugnis können beispielsweise ein Wechsel in eine andere Abteilung oder in eine Führungsposition sein, ein Betriebsübergang nach § 613a BGB oder die Elternzeit. Auch im Falle einer baldigen Entlassung, z. B. wegen Umstrukturierungsmaßnahmen, können Sie ein Zwischenzeugnis verlangen.

Zeugniskorrektur – Klage eingereicht?

Der Arbeitnehmer darf dem Arbeitgeber nicht von vornherein bestimmte Formulierungen vorschreiben. Er muss also abwarten und kann dann, wenn er mit den vergebenen Beurteilungsnoten nicht einverstanden ist, Klage einreichen.

Verlangt der Arbeitnehmer eine bessere Note als befriedigend, muss er in einem Prozess überdurchschnittliche Leistungen beweisen. Um eine mögliche Klage vor dem Arbeitsgericht zu vermeiden, sollten sich Arbeitgeber deshalb vorher am besten von einem Rechtsanwalt/einer Rechtsanwältin bei der Erstellung eines Arbeitszeugnisses beraten lassen.

Ausstellungs- und Verjährungsfrist – begrenzt Anspruch

Nach § 195 BGB verjährt der Zeugnisanspruch nach 3 Jahren. Wichtig ist jedoch, dass die Verjährungsfrist mit dem Schluss des Jahres zu laufen beginnt, in dem der Anspruch entstanden ist, beispielsweise also in dem Jahr, indem das Arbeitsverhältnis endete. Der Arbeitnehmer kann den Anspruch auch schon vorher verlieren, wenn der Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag eine Ausschlussfrist dafür enthält.

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