Aus dem Urlaub zurückbeordern – nur im äußersten Notfall

• Grundsätzlich besteht aus gesetzlicher Sicht kein Anspruch auf einen Urlaubsabbruch von Arbeitnehmern.
• Steht die Existenz des Unternehmens auf dem Spiel, kann das die Rückkehr des Beschäftigten aus dem Erholungsurlaub rechtfertigen.
• Personalengpass ist hingegen kein Grund, einen Urlaub zugunsten der Firma abzubrechen.
  
  

Es gibt keinen Anspruch auf Urlaubsabbruch

Fest steht: Im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), das einen Mindeststandard in Sachen Erholungsurlaub für Arbeitnehmer regelt, findet sich kein Anspruch auf Urlaubsunterbrechung. Auch den Weg, einen solchen per Arbeitsvertrag oder per Tarifvertrag zu schaffen, schließt das Gesetz aus. 

Ebenso ist die Abmachung unzulässig, dass Arbeitnehmer während ihres Urlaubs abrufbereit sein müssen (BAG, Urteil v. 20.06.2000, Az.: AZR 405/99). Durch diese Alarmbereitschaft würde der Urlaub nicht mehr der Erholung dienen, wie es das Gesetz verlangt. 

Abweichungen zuungunsten von Beschäftigten sind lediglich für den Fall möglich, dass der Urlaub nicht zusammenhängend gewährt wird. Aber auch diese hängen davon ab, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Und selbst dann muss ein Urlaubsteil mindestens 12 Werktage umfassen, wenn ein Beschäftigter mehr als 12 Urlaubstage im Jahr hat. Da der Samstag als Werktag gilt, wären das folglich zwei Wochen am Stück.

Regelungen für Beamte, Richter und Soldaten

Für Beamte, Richter und Soldaten gelten statt des Bundesurlaubsgesetzes sogenannte Urlaubsverordnungen auf Bundes- bzw. Länderebene. Aber selbst diese lassen nur den Widerruf des genehmigten Erholungsurlaubs zu. Und auch nur dann, wenn die Abwesenheit die ordnungsgemäße Erledigung von Dienstgeschäften behindern würde. 

Ein vorzeitiger Abbruch des Erholungsurlaubs ist dagegen – sofern es die Diensterfordernisse zulassen – einzig auf Wunsch des Beamten möglich.

Eng begrenzte Ausnahme nur in Notfällen

Ein häufiges Argument für eine vorzeitig verlangte Rückkehr aus dem Urlaub lautet: Es brennt sprichwörtlich im Unternehmen. Auch bereits genehmigter Urlaub wird damit nicht selten wieder widerrufen.

In der Tat können dringende betriebliche Gründe ein derartiges Vorgehen rechtfertigen. Die Ansichten über die Dringlichkeit weichen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber regelmäßig stark ab. Die Arbeitsgerichte legen die Messlatte für die versagte Erholung hoch. Wurde der Urlaub bereits angetreten, sind die Anforderungen zudem höher als bei Eintritt des Notfalls bloß bewilligten Urlaubs. 

Das bedeutet, bei bereits angetretenem Urlaub muss die Existenz des Unternehmens auf dem Spiel stehen. Vernünftige Alternativen zum Urlaubsabbruch müssen fehlen. Nur dann ist in solchen Fällen die Treuepflicht von Beschäftigten gefordert. 

Ist ein Betriebsrat in der Firma vorhanden, ist dieser außerdem zu konsultieren. Dem Arbeitnehmer durch den Abbruch entstandene Kosten – wie sie aufgrund von Reisestornierung oder Rückreise entstehen – muss der Arbeitgeber in jedem Fall ersetzen. 

Personalengpass ist noch kein Notfall

Personalengpass zählt zum sogenannten Betriebsrisiko, das zulasten des Arbeitgebers geht. Arbeitnehmer müssen aus rechtlicher Sicht für eine verfehlte Personalplanung also nicht einstehen. Somit müssen sie ihren Urlaub nicht vorzeitig beenden. 

Eine wegen der verweigerten Rückkehr an den Arbeitsplatz erteilte Abmahnung oder sogar eine Kündigung ist nicht zulässig. Genauso wenig ist eine Kürzung bzw. eine Pfändung von Arbeitslohn möglich, weil das Verhalten aus Arbeitgebersicht zu einem Schaden geführt hat. 

So ist auch die Erkrankung von Kollegen noch keine Notfallsituation, die die Rückkehr erforderlich macht. Anderes kann nur dann gelten, wenn ein genehmigter Urlaub widerrufen wird. Aber auch hier sind die Interessen abzuwägen. So sind etwa Kollegen, die keine Kinder haben, und denen in der Ferienzeit ebenfalls Urlaub bewilligt wurde, vorrangig anzusprechen. 

(GUE/KKA)