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Ausschlussfristen in allgemeinverbindlichen Tarifverträgen

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Gerade in bestimmten Branchen ist es häufig so, dass kein schriftlicher Arbeitsvertrag verfasst wird. Im Gegensatz zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht dessen Begründung auch nicht unter dem zwingenden Erfordernis der Schriftform. Diese dogmatisch unsaubere Trennung führt häufig zu überraschenden Ergebnissen für die Beteiligten.

Da der Gesetzgeber, obwohl er sich im Einigungsvertrag dazu verpflichtet hatte, bis heute kein Arbeitsgesetzbuch geschaffen hat, hat er auch die Möglichkeit nicht genutzt, grundlegende Erfordernisse klar zu regeln und etwa einen Ordnungswidrigkeit bewährten Zwang zur schriftlichen Ausfertigung von Arbeitsverträgen allen Arbeitgebern aufzuerlegen.

Zwar ist der Arbeitgeber bereits heute mit dem Nachweisgesetz verpflichtet, die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses niederzulegen. Diese Pflicht berührt die Arbeitsvertragsparteien aber nicht wirklich, wie sich aus der Erfahrung zeigt. Dies mag daran liegen, dass der Gesetzgeber bewusst auf jegliche Sanktion verzichtet hat.

Nun, könnte man sich denken, hat man eine Pflicht ohne die Gefahr eines Nachteils im Falle der Nichtbefolgung. Also, warum sollte insbesondere der Arbeitgeber sich dennoch daran halten?

Abgesehen von der Ausräumung von Darlegungsproblemen, die durchaus auch zu Lasten des Arbeitgebers gehen - bleibt eine wesentliche Folge bis zum Gerichtstermin häufig unbeachtet:

Nach § 2 Nachweisgesetz gilt:

(1) Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,

2. der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,

3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,

4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,

5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,

6. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,

7. die vereinbarte Arbeitszeit,

8. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,

9. die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,

10. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Ähnliches gilt nach den Tarifvertragsgesetz:

§ 8 Bekanntgabe des Tarifvertrags

Die Arbeitgeber sind verpflichtet, die für ihren Betrieb maßgebenden Tarifverträge an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.

Der Arbeitgeber hat daher auch einen - zumindest kurzen - Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge zu schriftlich zu erteilen.

Tut er dies nicht, so bleibt sein pflichtwidriges Unterlassen gesetzlich sanktionslos. Jedoch begeht er eine Obliegenheitsverletzung. D.h. er verstößt gegen Handlungspflichten, deren Einhaltung nicht von Außen gefordert werden können, die aber bei Nichteinhaltung seine Rechtsposition im Außenverhältnis negativ beeinflussen.

Denn unter Ziffer 10 des § 2 Nachweisgesetz fallen insbesondere auch allgemeinverbindliche Tarifverträge. Das sind solche Tarifverträge, die unabhängig von der Tarifzugehörigkeit der Arbeitsvertragsparteien zwischen diesen zwingend gelten, sofern sie nur unter den sachlichen und örtlichen Anwendungsbereich fallen.

Diese Tarifverträge gelten daher, selbst wenn keine der Parteien dies wusste, geschweige denn deren Inhalt kannte. Die Überraschung vor Gericht ist daher regelmäßig groß, wenn der zwingende Inhalt dieser Tarifverträge dort offenbart wird.

Dabei ist es ein häufiger Irrglaube der Arbeitgeber, Tarifverträge werden nur zu Gunsten der Arbeitnehmer abgeschlossen. Die ist mitnichten so. Im Gegensatz zum einzelnen Arbeitsvertrag stehen sich im Rahmen der Tarifverhandlungen etwa gleichstarke Parteien gegenüber. Deswegen sind Tarifverträge in aller Regel auch ausgewogene Vereinbarungen.

Meist zu Gunsten der Arbeitgeber und aus Gründen der Rechtssicherheit finden sich in Tarifverträgen Ausschlussfristen. So z.B. im TvöD:

§ 37 Ausschlussfrist

(1) Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit von der/dem Beschäftigten oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden. Für denselben Sachverhalt reicht die einmalige Geltendmachung des Anspruchs auch für später fällige Leistungen aus.

(2) Absatz 1 gilt nicht für Ansprüche aus einem Sozialplan.

Diese Ausschlussfristen gelten daher auch in dem Falle zwingend, dass keine der Parteien von ihnen ausgegangen ist, der entsprechende Tarifvertrag aber für allgemeinverbindlich erklärt wurde.

Darauf wird das Gericht den Arbeitnehmer hinweisen, der verfallen Ansprüche gelten zu machen sucht. Den Arbeitgeber freut es - muss er sich diesen Ansprüchen doch nicht mehr zu Wehr setzen.

Dies ist jedoch nicht ganz richtig. Der Arbeitnehmer wird, wenn er gut beraten ist, so argumentieren, dass er sagt, hätte der Arbeitgeber - wie es seine Pflicht ist - ihn auf den Tarifvertrag mit dessen Ausschlussfrist hingewiesen, so hätte er diese auch beachtet und die Ansprüche rechtzeitig geltend gemacht. Er wird dann die verfallenen Ansprüche als Schadensersatz ersetzt verlangen.

Dies hat das Bundesarbeitsgericht dem Grunde nach für rechtens empfunden. Letztlich hat es einen konkreten Anspruch aber verneint, da die rechtlichen Hürden für einen begründeten Schadensersatzanspruch nicht ausreichend dargelegt wurden (Ein häufiges Problem in Schadensersatzprozessen). Es ist jedoch nicht ausgeschlossen, dass ein Arbeitnehmer damit erfolgreich den verfallenen Anspruch in anderer Gestalt erhält. Dies ist jedoch nahezu unmöglich, wenn der Arbeitnehmer nach der Beendigung erst nach Ablauf der Verfallsfrist einen Anwalt aufsucht.

Dem Arbeitgeber ist daher zu raten, einen schriftlichen Arbeitsvertrag zu verfassen, in dem er auf die maßgeblichen Tarifverträge hinweist.

Dem Arbeitnehmer ist dringend zu raten, unmittelbar nach Kündigung einen Rechtsanwalt aufzusuchen, um sich von diesen beraten zu lassen.

Dieser Artikel wurde erstellt von Rechtsanwalt Thomas Weinreich.

Thomas Weinreich

Rechtsanwalt

Sozietät WDGK

Liefergasse 5

40213 Düsseldorf

T +49 211.868 11 55

F +49 211.868 11 56

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Rechtstipp vom 22.07.2010
aus der Themenwelt Arbeitsverhältnis und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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