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Ausschlussfristen zur Geltendmachung arbeitsrechtlicher Ansprüche

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Wenn Arbeitnehmer die ihnen zustehende Vergütung nicht oder nicht vollständig erhalten, warten sie oftmals zu lange mit der Geltendmachung und Durchsetzung ihrer Ansprüche. Häufig ist dann ein Teil der Lohnansprüche nicht mehr durchsetzbar, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber zahlen kann. Gleiches gilt für weitere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wie z. B. auf Mehrarbeitsvergütung, Provisionen, auf Erteilung eines Zeugnisses usw.

Denn vielfach werden Ausschlussfristen übersehen. Jeder Arbeitsrechtsanwalt kennt viel zu viele Fälle aus der Praxis, in denen unzweifelhaft ist, dass der Anspruch des Arbeitnehmers besteht, allein wegen verspäteter Geltendmachung aber nicht mehr durchsetzbar ist. Ausschlussfristen, auch Ausschlussklauseln, Verfall- oder Verwirkungsklauseln bzw. -fristen genannt, haben zur Konsequenz, dass nach Ablauf bestimmter Zeiträume die Geltendmachung eines Anspruchs oder die Ausübung eines Gestaltungsrechts ausgeschlossen ist. Fatal ist, dass sie in der Regel auch dann gelten, wenn der Arbeitnehmer von ihnen nichts weiß. 

Wie kann man sich schützen? Hätte ein Blick in den Arbeitsvertrag gereicht? Die Antwort ist so kurz wie unbefriedigend: Kann sein, muss aber nicht. Denn eine Ausschlussfrist kann direkt im Arbeitsvertrag geregelt sein, kann aber auch dann Anwendung finden, wenn sie in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung fixiert wurde, auf deren Geltung der Arbeitsvertrag verweist. Und natürlich gilt eine in einem Tarifvertrag verankerte Ausschlussklausel auch bei Tarifgebundenheit beider Parteien oder bei einer Allgemeinverbindlichkeitserklärung. 

Da Ausschlussfristen insbesondere für den Arbeitnehmer erheblichen Sprengstoff enthalten, sollte bei allen Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis sofort geprüft werden, ob Ausschlussfristen Anwendung finden oder nicht. 

Allerdings hält nicht jede geregelte Ausschlussfrist einer gerichtlichen Überprüfung stand: So kann z. B. eine vorformulierte einzelvertragliche Ausschlussfrist wegen unangemessener Benachteiligung nach § 307 BGB unwirksam sein. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu im Jahr 2005 bspw. entschieden, dass eine vorformulierte, einzelvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist, wonach Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung durch die Gegenpartei eingeklagt werden müssen, unangemessen kurz ist. Auch gibt es eine Reihe von Ansprüchen, die nicht von einer generellen Ausschlussklausel für „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ erfasst werden. Im Zweifel sollte daher auch dann, wenn die Geltendmachung eines Anspruchs innerhalb der Ausschlussfrist unterblieben ist, anwaltliche Auskunft zur Frage einer möglichen Durchsetzung des vermeintlich bereits verfristeten Anspruchs eingeholt werden. 

Fazit: Ausschlussfristen müssen erkannt, beachtet und eingehalten werden, da ansonsten mit dem endgültigen Verlust von Rechten schon weit vor Ablauf zivilrechtlicher Verjährungsfristen zu rechnen ist! Wenn ein Anspruch nicht oder nicht vollständig durch den Schuldner erfüllt wird, sollte im Zweifelsfall umgehend anwaltlicher Rat eingeholt werden. Zu langes Warten, sei es auch aufgrund einer bisherigen vertrauensvollen Zusammenarbeit, hat schon vielfach zu erheblichen finanziellen Einbußen geführt.

Rechtsanwältin Friederike Droste

Fachanwältin für Arbeitsrecht


Rechtstipp vom 13.01.2015
aus der Themenwelt Arbeitsverhältnis und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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