Zur Navigation springen Zum Inhalt springen Zum Footer springen

BAG: Überstundenvergütung trotz Ausschluss im Arbeitsvertrag

(50)

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem am 22.02.2012 ergangenen Urteil, 5 AZR 765/10 erneut entschieden, dass der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer geleisteten Überstunden sowie Mehrarbeit nach § 612 BGB zu vergüten hat, wenn - wie in diesem Rechtsstreit vorliegend -, die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.

Dies sei regelmäßig der Fall, wenn keine Dienste höherer Art geschuldet sind oder insgesamt eine deutlich herausgehobene Vergütung gezahlt wird. Die im Arbeitsvertrag enthaltene Klausel, nach der Mehrarbeit sowie Überstunden mit dem Bruttomonatsgehalt mitabgegolten seien, sei intransparent und damit unwirksam.

Dem Rechtsstreit lag folgender Sachverhalt zugrunde: Ein Lagerleiter einer Speditionsfirma, der zu einem monatlichen Bruttoentgelt in Höhe von 1.800,00 € tätig war, begehrte von seinem Arbeitgeber eine Vergütung von 968 in den Jahren 2006 bis 2008 geleisteten Überstunden. Arbeitsvertraglich war eine wöchentliche Arbeitszeit von 42 Stunden vereinbart.

Zudem war im Arbeitsvertrag auszugsweise Folgendes in den allgemeinen Geschäftsbedingungen geregelt:

„4.3. Der Arbeitnehmer(in) ist bei betrieblicher Erfordernis auch zur Mehrarbeit sowie Sonntags- und Feiertagsarbeit verpflichtet.

4.4. Der Arbeitnehmer erhält für die Über- und Mehrarbeit keine weitergehende Vergütung."

In der Zusammenfassung enthält das Urteil des BAG vom 22.02.2012, 5 AZR 765/10  folgende Kernaussagen:

AGB-Bestimmungen im Arbeitsvertrag, nach welchen Überstunden und/oder Mehrarbeit mit dem Bruttogehalt als mitabgegolten betrachtet werden sollen, sind unwirksam, wenn für den Arbeitnehmer nicht klar erkennbar ist, in welchem Umfang Überstunden und/oder Mehrarbeit auf ihn zukommen/zukommt, welche mit seinem Bruttomonatsgehalt mitabgegolten sein soll(en).

Hierzu führt das BAG in seinem Urteil vom 22.02.2012, 5 AZR 765/10, Folgendes aus:

„...Eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was gegebenenfalls „auf ihn zukommt" und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss (BAG 1. September 2010 - 5 AZR 517/09 - Rn. 15 mwN, BAGE 135, 250; 17. August 2011 - 5 AZR 406/10 - Rn. 14 mwN, EzA BGB 2002 § 612 Nr. 10)..."

Fehlt es an einer arbeitsvertraglichen (wirksamen) Vereinbarung im Hinblick einer Vergütung für geleistete Überstunden und/oder Mehrarbeit sowie sind/ist diese nach § 612 BGB nur dann zu vergüten, wenn eine Vergütung für die Dienstleistung auch den Umständen nach zu erwarten ist.

Dies ist dann der Fall, wenn:

  • keine der Arbeitnehmer arbeitszeitunabhängig sowie arbeitszeitbezogene Arbeitsleistungen erbringt, welche zeitlich untrennbar verschränkt vergütet werden,
  • keine Dienste höherer Art geschuldet sind
  • sowie insgesamt keine deutlich herausgehobene Vergütung gezahlt wird.

Hierzu im vorgenannten Urteil des BGH auszugsweise:

„Die Vergütungserwartung ist stets anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen, ohne dass es auf deren persönliche Meinung ankommt. Sie kann sich insbesondere daraus ergeben, dass im betreffenden Wirtschaftsbereich Tarifverträge gelten, die für vergleichbare Arbeiten eine Vergütung von Überstunden vorsehen. Die - objektive - Vergütungserwartung wird deshalb in weiten Teilen des Arbeitslebens gegeben sein (vgl. BAG 17. August 2011 - 5 AZR 406/10 - Rn. 20 mwN, EzA BGB 2002 § 612 Nr. 10; 21. September 2011 - 5 AZR 629/10 - Rn. 31 mwN, EzA BGB 2002 § 612 Nr. 11). Sie wird aber fehlen, wenn arbeitszeitbezogene und arbeitszeitunabhängig vergütete Arbeitsleistungen zeitlich verschränkt sind (vgl. BAG 21. September 2011 - 5 AZR 629/10 - Rn. 32, aaO) oder wenn Dienste höherer Art geschuldet sind oder insgesamt eine deutlich herausgehobene Vergütung gezahlt wird (vgl. BAG 17. August 2011 - 5 AZR 406/10 - Rn. 20, 21, aaO)."

Von einer herausgehobenen Vergütung sei dann regelmäßig auszugehen, wenn das Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet.

Hierzu auszugsweise aus dem Urteil des BAG vom 22.02.2012, 5 AZR 765/10:

„Von letztem Fall wird regelmäßig ausgegangen werden können, wenn das Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet. Mit dieser dynamischen Verdienstgrenze gibt der Gesetzgeber alljährlich zu erkennen, welche Einkommen so aus dem in der Solidargemeinschaft aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten herausragen, dass damit keine weitere Rentensteigerung mehr zu rechtfertigen ist. Wer mit seinem aus abhängiger Beschäftigung erzielten Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet, gehört zu den Besserverdienern, die aus der Sicht der beteiligten Kreise nach der Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben und nicht eines Stundensolls beurteilt werden. Ihnen und ihren Arbeitgebern fehlt regelmäßig die objektive Vergütungserwartung für ein besonderes Entgelt als Gegenleistung für die über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeit."

Hinweis

Überstunden liegen dann vor, wenn Arbeitsleistungen über die vertraglich vereinbarte (normale, regelmäßige) Arbeitszeit hinaus erbracht werden.

Mehrarbeit ist dann gegeben, wenn Arbeitsleistungen über die gesetzlich erlaubte Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) oder einer abweichend geregelten Tarifarbeitszeit erbracht werden. Mehrarbeit ist nicht generell unzulässig; im Einzelfall zu prüfen ist, jedoch stets, ob diese zu vergüten ist.

Für die Vergütung von Überstunden und Mehrarbeit bestehen keine besonderen gesetzlichen Regelungen, weshalb auch Abgeltungsvereinbarungen in Arbeitsverträgen grundsätzlich möglich sind.

Fazit

Auf Arbeitgeberseite sollten intransparente Klauseln in Arbeitsverträgen in Bezug auf Pauschalabgeltungsklauseln für Überstunden und/oder Mehrarbeit vermieden werden, andernfalls kann es teuer für den Arbeitgeber werden.

Für Arbeitnehmer hat die Rechtsprechung des BAG den Vorteil für den Fall, dass Überstunden und/oder Mehrarbeit sowie deren Anordnung, zumindest aber die Duldung durch den Arbeitgeber, nachgewiesen werden kann, ein entsprechender Vergütungsanspruch grds. besteht, es sei denn, es handelt sich um Dienste höherer Art oder eine herausgehobene Vergütung, welche nach dem BAG dann angenommen wird, wenn das Entgelt für die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung übersteigt.


Rechtstipp vom 08.08.2012
aus der Themenwelt Job und Karriere und den Rechtsgebieten Arbeitsrecht, Zivilrecht

Sie haben Fragen? Gleich Kontakt aufnehmen!

Rechtstipps zum Thema

Rechtstipps des Autors