Befristeter Arbeitsvertrag: Verkürzung ohne Sachgrund unwirksam

Viele Arbeitsverhältnisse werden zwar nur befristet abgeschlossen, später aber doch mehrfach verlängert. Das ist ohne besondere Begründung bis zu drei Mal und bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren möglich. Mitunter kommt es allerdings vor, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis schon vor dem eigentlich vereinbarten Termin beendet werden soll. Unter welchen Umständen das möglich ist, hat nun das Bundesarbeitsgericht (BAG) anhand eines konkreten Falles erklärt.

Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht

Der Kläger hatte mit seinem Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit von Mitte 2012 bis Mitte 2014 abgeschlossen. Im Dezember 2012, noch innerhalb der vereinbarten Probezeit von sechs Monaten, unterschrieben beide eine neue Vereinbarung, die eine Verkürzung der Vertragslaufzeit vorsah.

Danach sollte das Arbeitsverhältnis schon am 31.07.2013 enden, während die übrigen Vertragsbedingungen unverändert blieben. Später wollte der Beschäftigte vom Arbeitsgericht feststellen lassen, dass die neue Befristung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis doch über den 31.07.2013 hinaus fortbesteht.

Befristeter Arbeitsvertrag Kündigung – Aufhebungsvertrag oder Anpassung?

Für seine Entscheidung sah sich das BAG zunächst genauer an, als was die neue, während der Probezeit geschlossene Vereinbarung rechtlich anzusehen war.

Laut Arbeitsvertrag hätte das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt mit einer Frist von nur einem Monat zum Monatsende gekündigt werden können. Allerdings hatte der Arbeitgeber hier keine einseitige Kündigung ausgesprochen und obendrein sollte das Vertragsverhältnis auch noch eine ganze Weile weiterlaufen. Eine Kündigung hat das Arbeitsverhältnis also jedenfalls nicht beendet.

Als Aufhebungsvertrag taugte die Vereinbarung hier ebenfalls nicht. Unter anderem vermissten die Richter dafür weitere Regelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wie sie üblicherweise in Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag getroffen werden.

Befristete Fortsetzung statt Vertragsbeendigung

Die Änderungsvereinbarung während der Probezeit sollte das Arbeitsverhältnis nicht unmittelbar oder in naher Zukunft beenden, sondern grundsätzlich erst einmal fortsetzen. Dafür spricht, dass der Betroffene noch fast ein Dreivierteljahr beschäftigt werden sollte, also ein Vielfaches der zu diesem Zeitpunkt geltenden Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende.

Für Befristungsabreden gilt aber § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), nach dem sachgrundlose Befristungen nur bei Neueinstellungen und Vertragsverlängerungen zulässig sind.

Sachgrund zur Befristungsänderung erforderlich

Eine Neueinstellung lag hier nicht vor, da der Mann bereits seit mehreren Monaten dort beschäftigt war. Um eine Vertragsverlängerung handelte es sich ebenfalls nicht, sondern im Gegenteil um eine Verkürzung.

Für eine wirksame Änderung der Befristung hätte es folglich einen Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG gebraucht, wie beispielsweise einen vorübergehenden Vertretungsbedarf bzw. dessen Wegfall.

Ob in diesem konkreten Fall ein entsprechender sachlicher Grund für die Verkürzung der Vertragslaufzeit gegeben war oder nicht, muss nun noch einmal das Landesarbeitsgericht prüfen.

(BAG, Urteil v. 14.12.2016, Az.: 7 AZR 49/15)

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