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Beleidigungen auf Facebook – wann darf der Arbeitgeber kündigen?

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Teilt ein Beschäftigter auf Facebook beleidigende Inhalte über Kollegen und Flüchtlinge, so muss er vor dem Ausspruch einer Kündigung zunächst abgemahnt werden, entschied das LAG Rheinland-Pfalz in einem bislang wenig beachteten Fall.

Kündigungen wegen Äußerungen auf Facebook und anderen sozialen Netzwerken sind keine Seltenheit, es gibt dazu eine Reihe von arbeitsgerichtlichen Entscheidungen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hat sich – ebenso wie die Vorinstanz, das Arbeitsgericht Kaiserslautern – mit dem Fall eingehend beschäftigt und die bisherige Rechtsprechung inhaltlich weiterentwickelt (ArbG Kaiserslautern vom 19.07.2016 – 8 Ca 316/16; LAG Rheinland-Pfalz vom 19.12.2016 – 3 Sa 387/16).

24 Jahre war ein Arbeitnehmer bei einem Beförderungsunternehmen der Deutschen Bahn beschäftigt, zunächst als Lokführer und später als Lagerist, als er wegen des Teilens einiger Facebook-Postings die außerordentliche Kündigung erhielt. Dabei ging es um Bilder von Kollegen und Betriebsräten, die mit abfälligen Äußerungen betitelt waren (u. a. „Die drei Promillos“, „Schirmträger und Schleimer“) und die der Lagerist auf seinem Facebook-Account ebenso geteilt hatte wie beleidigende Postings über Flüchtlinge.

Der Ex-Lokführer hatte auf seiner privaten Facebook-Seite seinen Arbeitgeber angegeben. Bei der Deutschen Bahn besteht eine Konzernbetriebsvereinbarung gegen Fremdenfeindlichkeit. Dort äußerten die Betriebsparteien die Erwartung, die Beschäftigten sollten sich auch auf sozialen Netzwerken im Geiste der Vereinbarung verhalten.

Posten, liken, teilen: Hauptsache Unternehmensbezug

Interessant an dem Fall ist, dass bereits von Anfang an Verwirrung darüber bestand, was der Lagerist auf Facebook eigentlich getan hatte. Der Arbeitgeber hatte in der Betriebsratsanhörung angegeben, der Arbeitnehmer habe die Beiträge „gepostet“. Das Arbeitsgericht Kaiserslautern erläuterte im Urteil, dass er die Beiträge „geliked“ habe und erst die Richter beim LAG bewerteten den Sachverhalt zutreffend, indem sie vom „Teilen“ der Postings durch den Lageristen sprachen.

Damit ein außerdienstliches Verhalten wie ein Posten, Liken oder Teilen auf Facebook Grundlage einer Kündigung sein kann, muss dem Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung in Bezug auf das Arbeitsverhältnis vorwerfbar sein. Die bisherige Rechtsprechung sah einen solchen Unternehmensbezug dann, wenn ein Arbeitnehmer auf seinem Facebook-Account seinen Arbeitgeber angegeben hatte.

Das Arbeitsgericht Kaiserslautern stellte diesen Grundsatz zur Disposition, denn es sei jedem vernünftigen Leser klar, dass es sich bei den geteilten Beiträgen nicht um offizielle Meinungen der Deutschen Bahn handele. Das LAG Rheinland-Pfalz bejahte dann allerdings den Unternehmensbezug, ließ die Kündigung jedoch aus anderen Gründen scheitern. Zwar lägen bei bestimmten Äußerungen über Mitarbeiter Beleidigungen vor, es sei aber nicht erwiesen, dass dadurch der Betriebsfrieden gestört worden sei.

In Bezug auf die geteilten Postings zu Flüchtlingen verneinten die Pfälzer Richter eine Volksverhetzung im Sinne von § 130 StGB. Es handle sich lediglich um Beleidigungen die, selbst wenn sie als rechtsextremistisch gewertet werden könnten, in den Schutzbereich des Art. 5 Abs.1 GG als Teil des Meinungskampfes fallen würden, denn Meinungsfreiheit bedeute in erster Linie stets die Freiheit der Andersdenkenden. Auch eine Konzernbetriebsvereinbarung, die sich gegen Fremdenfeindlichkeit richte, könne an diesen Rechtsgrundlagen nicht rütteln.

Abmahnung als milderes Mittel

Insoweit sei eine Abmahnung als milderes Mittel ausreichend gewesen. Allein durch die Löschung des Arbeitgebers auf dem Facebook-Account des Lageristen wären nachteilige Auswirkungen auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auszuschließen gewesen.

Die Entscheidung ist in der Sache richtig. In Bezug auf die behauptete Arbeitspflichtverletzung muss stets gefragt werden, ob ein Unternehmensbezug vorliegt und ob negative Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis gegeben sind bzw. zumindest die konkrete Gefahr vorliegt.

Die bisherigen Entscheidungen hatten diesen Punkt wenig gewürdigt und sich auf einen abstrakten Gefahrenbegriff kapriziert, d. h. die Nennung des Arbeitgebers reichte ohne weiteres für die Arbeitspflichtverletzung aus. Richtig erkannte das LAG zudem, dass eine Konzernbetriebsvereinbarung das Recht auf freie Meinungsäußerung im privaten Bereich nicht regeln kann.

Einziges Manko des Urteils ist, dass es sich nicht mit dem Bedeutungsgehalt des „Teilens“ von Beiträgen auseinandersetzte. Im zivilrechtlichen Bereich hatte das Oberlandesgericht Frankfurt die Auffassung vertreten, dass anders als bei „Gefällt mir” dem „Teilen“ auf Facebook für sich genommen keine über die Verbreitung des Postings hinausgehende Bedeutung beizumessen sei (OLG Frankfurt, Urt. v. 26.11.2015 – 16 U 64/15).

Hätte das LAG Rheinland-Pfalz seiner Entscheidung diese Wertung zugrunde gelegt, so hätte noch nicht einmal eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung vorgelegen. Für die Zukunft wäre es wünschenswert, wenn die Rechtsprechung sich konkreter äußerte, damit die Beschäftigten wissen, ob sie besser posten, liken, teilen oder für immer schweigen sollen.


Rechtstipp vom 17.02.2018
aus der Themenwelt Arbeitsverhältnis und den Rechtsgebieten Arbeitsrecht, IT-Recht

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