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Besonderheiten eines Arbeitsvertrags in Bulgarien

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Das bulgarische Arbeitsgesetzbuch (AGesB) datiert seit 1986 (StaatsBl. 26/1986). Mit seinen vielen Änderungen wurde es den aktuellen innerstaatlichen und europäischen Tendenzen ständig angepasst und hat dadurch ein z. Z. relativ bewältigbares Umfeld für die lokalen und für die ausländischen Arbeitgeber geschaffen (aktuelle Fassung StaatslBl. 109/2008 in Kraft ab dem 2.01.2009). Einige weitere Verordnungen über die Urlaubs- und Arbeitszeit, über die Kalkulation der Gehälter u. a. ergänzen die relativ strengen Regelungen der Arbeitsverhältnisse in Bulgarien.

Obwohl der gesetzliche Rahmen die detaillierten Vorschriften enthält, die vom Arbeitgeber zwingend zu berücksichtigen sind, ist für die Regulierung der Verhältnisse zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer doch ein schriftlicher Arbeitsvertrag obligatorisch. Der Arbeitsvertrag muss enthalten (Art. 66 AGesB):

  • Arbeitsort/-platz;
  • Bezeichnung und Charakteristik der Arbeitsstelle;
  • Abschlussdatum und Anfangsdatum;
  • Dauer des Arbeitsvertrages;
  • Dauer des Grund- und des verlängerten Jahresurlaubs sowie der zusätzlichen Jahresurlaubstage;
  • gleiche Kündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer;
  • Grundgehalt und Zulagen, die einen ständigen Charakter haben; die Häufigkeit ihrer Auszahlung;
  • Arbeitszeit pro Tag und Woche.

Beide Parteien können auch weitere vertragliche Vereinbarungen treffen, die mit den zwingenden Rechtsnormen im Einklang sind und die für den Arbeitgeber grundsätzlich günstigere Bedingungen als die gesetzlichen vorsehen.

Mindestarbeitsalter beträgt 18 Jahre. Ausnahmsweise und unter Einhaltung der Rechtsbedingungen können auch jüngere Arbeitnehmer angestellt werden.

Der Arbeitsvertrag kann als befristet und als unbefristet abgeschlossen werden. Befristete Verträge können nur in einigen bestimmten Fällen (Art. 68 AgesB) und nicht nach freiem Ermessen der Parteien benutzt werden:

  • bis zu drei Jahren für Saisonarbeiten oder auf Dauer beschränkte Arbeiten, auch in wenigen anderen Fällen, sowie mit neuen Mitarbeitern von Betrieben in Insolvenz oder in Liquidation;
  • bis zum Vollenden einer bestimmten Arbeit;
  • zur Stellvertretung eines abwesenden Mitarbeiters;
  • für Arbeitsstellen, die durch einen Wettbewerb zu besetzen sind, bis zu dieser Besetzung;
  • für die Dauer eines Mandates, wenn ein solches gesetzlich vorgesehen ist.

Unterschiedlich vom befristeten Vertrag ist der Probearbeitsvertrag: Dieser wird im Grunde als ein unbefristeter Vertrag abgeschlossen, in dem die ersten Monate (maximum 6 Monate) als Probezeit geregelt werden. Die Probezeit kann zugunsten beider oder nur einer der Parteien vereinbart sein, was bedeutet, dass diejenige Partei den Vertrag innerhalb der Probezeit ohne Kündigungsfrist und Entschädigungspflichten gegenüber der anderen beenden kann. Beide Verträge – der befristete und der Probezeitvertrag – gehen nach Ablauf der Frist-/Probezeit in einen unbefristeten Vertrag über, wenn sie davor nicht gekündigt werden.

Sehr streng verteidigt werden die Rechte des Arbeitnehmers in Bezug auf

  • Arbeitszeit und ihre Verteilung – einige Lösungen sind hier angegeben: normale Arbeitszeit (40 St. pro Woche), flexible Arbeitszeit, nichtnormierte Arbeitszeit, summierte Arbeitszeit (Schichtarbeit), verlängerte Arbeitszeit, Zeitarbeit, verkürzte Arbeitszeit. Sonderregelungen gelten für die Nachtarbeit. Überstunden sind streng verboten. Der Arbeitgeber kann solche ausnahmsweise nur in einigen gesetzlich aufgelisteten Fällen verordnen (bei Krisen oder Naturkatastrophen, bei Wiederherstellungsarbeiten der Kommunikationsinfrastruktur und der Kommunalleistungen – Wasser, Strom usw., u. a., Art. 144 AGesB);
  • Urlaubszeit – Mindestdauer des Jahresurlaubs beträgt 20 Arbeitstage, verlängerter Jahresurlaub ist für einige Berufe oder Arbeitsstellen vorgeschrieben; den Arbeitnehmern stehen individuelle Urlaubsmöglichkeiten für konkrete Fälle (Studium, Geburt, Krankheit, Dienst- und unbezahlte Urlaube usw.) zu;
  • Gehaltbildung – es wird unterschieden zwischen Grundgehalt (Brutto- bzw. Nettogrundgehalt), Nettogehalt, Zulagen, zu denen der Arbeitnehmer unter angegebene Bedingungen berechtigt ist, usw.;
  • Kündigung des Arbeitsvertrags – die Kündigungsmöglichkeiten – einseitig, mit oder ohne Kündigungsfrist, nach gegenseitigem Einverständnis und nach Fristablauf, sind im AGesB erschöpfend definiert. Da oft die einseitige Kündigung, sei es vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer, Probleme auslösen kann, sind schon beim Vertragsabschluss einige Besonderheiten zu berücksichtigen.

Ein abgeschlossener Arbeitsvertrag sowie seine Änderungen und seine Kündigung unterliegen einer fristgemäßen Anmeldung bei der Nationalen Einkommensagentur.

Das bulgarische Arbeitsrecht findet für bulgarische und ausländische Staatsangehörige in Bulgarien sowie bei Absendung von diesen im Ausland Anwendung. Liberalisierte Regelungen gelten für EU- und EWR-Staatsangehörige. Die Parteien können des Weiteren das anwendbare Recht bei Vertragsverhältnissen mit internationalem Element auch wählen, allerdings unter Einhaltung der zwingenden Vorschriften des bulgarischen Rechts, soweit diese anwendbar sind, und dies wäre mit einem bulgarischen Rechtsanwalt zu besprechen, der die reiche Rechtsprechung und die zum Arbeitsgesetzbuch gehörigen nationalen Verordnungen in Detail kennt.

Dr. Cornelia Draganova

Anmerkung: Die Kanzlei sowie der Autor haften nicht für die Vollständigkeit und die Aktualität der angebotenen Information zum angegebenen Thema im Rahmen dieses Artikels sowie für etwaige Folgen von Handlungen, unternommen aufgrund nur dieser Information.


Rechtstipp vom 23.12.2017
aus der Themenwelt Arbeitsverhältnis und den Rechtsgebieten Allgemeines Vertragsrecht, Arbeitsrecht | Bulgarisches Recht

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