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Betriebsbedingte Kündigung: Das sind die Voraussetzungen

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Werksschließungen und Betriebsaufgabe – das sind die bekanntesten Fälle für betriebsbedingte Kündigungen. Doch was viele nicht wissen: Schon der Abbau eines einzigen Arbeitsplatzes kann zu einer betriebsbedingten Kündigung führen.

Haben Sie eine betriebsbedingte Kündigung bekommen? Wurde Ihr Arbeitsplatz wegrationalisiert? Hier erklären wir Ihnen, was betriebsbedingte Kündigung eigentlich heißt und wie sie sich dagegen zur Wehr setzen können. 

Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung 

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur möglich, wenn dringende inner- oder außerbetriebliche Gründe vorliegen, die es unmöglich machen, Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Das kann mehrere Arbeitnehmer betreffen, aber auch nur einen Arbeitsplatz. 

Die häufigsten innerbetrieblichen Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung sind z. B. die Schließung einer Betriebsabteilung oder die Stilllegung eines ganzen Betriebs. Oft reicht aber schon die Einführung neuer Fertigungsmethoden oder die Vergabe einer Tätigkeit an eine Fremdfirma aus, einen Stellenabbau im Betrieb notwendig zu machen. Typische außerbetriebliche Ursachen für betriebsbedingte Kündigungen sind der Umsatzrückgang oder Auftragsmangel, z. B. bei einer allgemeinen Rezession oder eine Krise, die eine bestimmte Branche trifft. 

Wichtig ist hier aber: Der betriebsbedingte Grund für die Kündigung muss dauerhaft vorliegen. Nur dann ist die Kündigung dringend notwendig und nur dann ist eine betriebsbedingte Kündigung möglich. 

Keine Alternative zur Kündigung – auch hier gilt das Ultima-Ratio-Prinzip

Hinzu kommt ein weiterer Faktor: Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber keine Alternative zur Kündigung hat. Das bedeutet, er muss durch den betriebsbedingten Grund quasi gezwungen sein, einem oder mehreren Arbeitnehmern zu kündigen. Es darf also keine weniger einschneidende Reaktionsmöglichkeit für ihn geben, wie z. B. eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz, den Abbau von Überstunden oder die Anordnung von Kurzarbeit und die Arbeitsstreckung. 

Gerade hieran scheitern viele betriebsbedingte Kündigungen. Oft gibt es nämlich sehr wohl eine Alternative: So muss der Arbeitgeber z. B. für die Beurteilung einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zumutbare Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen in Betracht ziehen. Tut er dies nicht, kann die Kündigung unwirksam sein. 

Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung ist außerdem immer nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Die Arbeitnehmer werden anhand des sozialen Status beurteilt und dann diejenigen geschützt, die z. B. lange Zeit in dem Betrieb arbeiten oder familiäre Verpflichtungen haben. 

Je nachdem, welchen sozialen Status ein Arbeitnehmer hat, ist er leichter oder schwerer kündbar, sog. Sozialauswahl. Durchgeführt wird die betriebsbezogene Sozialauswahl vor einer Kündigung immer in mindestens drei Schritten:

1. Zuerst muss der Arbeitgeber alle Arbeitnehmer ins Auge nehmen, die mit demjenigen, den er kündigen will, vergleichbar sind. Vergleichbar ist ein Arbeitnehmer dann, wenn er in einer kurzen Einarbeitungszeit ohne Qualitätsverlust auf der Arbeitsstelle des anderen arbeiten kann. Wer das ist, wird anhand des Arbeitsvertrages und der Hierarchiestufe in dem jeweiligen Betrieb festgelegt. Berücksichtigt werden auch Fähigkeiten und Kenntnisse der einzelnen Arbeitnehmer. Entscheidend ist also eine gewisse Austauschbarkeit. Ein Vergleich zwischen einem leitenden Angestellten und Angestellten auf einer unteren Personalebene ist daher nicht möglich.  

2. In einem zweiten Schritt bewertet der Arbeitgeber innerhalb dieser vergleichbaren Gruppe die soziale Schutzbedürftigkeit dieser Arbeitnehmer anhand vier sozialer Kriterien: 

·Lebensalter

·Dauer der Betriebszugehörigkeit 

·Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers 

·Schwerbehinderung 

Die Bewertung erfolgt häufig mit einem Punktesystem, das die Gewichtung der Kriterien erkennen lässt. So wird z. B. für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit ein Punkt und für jedes Lebensjahr ein weiterer Punkt vergeben. Für ein Kind oder den Ehepartner erhält der Arbeitnehmer fünf Punkte. Für eine Schwerbehinderung erhält er zehn Punkte. Alle Punkte eines Arbeitnehmers werden zusammengezählt und derjenige mit einer hohen Punktezahl wird gegenüber demjenigen mit einer geringen Punktzahl als sozial stärker schutzbedürftig eingestuft. 

3. Anschließend hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, bestimmte Arbeitnehmer von der Sozialauswahl auszunehmen. Das sind z. B. Arbeitnehmer mit besonderen Fähigkeiten oder Kenntnissen, auf die er keinesfalls verzichten will. Außerdem muss er gegebenenfalls die Auswahlrichtlinie des Betriebsrats beachten, wenn eine solche vorhanden ist.

Fazit

Eine betriebsbedingte Kündigung ist für einen Arbeitgeber nicht allzu leicht durchzusetzen. Hält er sich nicht an die gesetzlichen Regeln für betriebsbedingte Kündigungen, ist eine solche Kündigung nicht wirksam. 

Haben Sie eine betriebsbedingte Kündigung bekommen? Ist die Sozialauswahl fehlerhaft verlaufen oder vergessen worden? Lassen Sie die betriebsbedingte Kündigung prüfen! Kontaktieren Sie uns für ein kostenloses Erstgespräch.


Rechtstipp vom 29.05.2018
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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