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Betriebsrente: Änderung einer Anpassungsregelung nach Eintritt des Versorgungsfalls: Kontrollmaßstab

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Die Versorgung der Berechtigten richtete sich bei der Rechtsvorgängerin der beklagten Gesellschaft nach einer Betriebsvereinbarung „Soziale Richtlinien“, die unter der Überschrift „Anpassung“ vorsah, dass sich das Ruhegeld „jeweils der Entwicklung der Gehaltstarife“ folgend anpasse. Nach Eintritt des Versorgungsfalls beim Kläger schloss die Beklagte als Rechtsnachfolgerin eine hiervon abweichende Betriebsvereinbarung (sog. „BV 2005“). Diese legte fest, dass die „Höhe des Anpassungssatzes (…) unter Berücksichtigung der Entwicklung der Gehaltstarife, der Lebenshaltungskosten bzw. der Realeinkommen sowie der wirtschaftlichen Lage“ der Gesellschaft zu erfolgen habe. Nachdem sich die Gehaltstarife in 2014 um 1,8 %, der vom Arbeitgeber angesetzte Verbraucherpreisindex (VPI) hingegen „lediglich“ um 1,03 % entwickelten, begehrte der Kläger eine Anpassung gemäß der Entwicklung der Gehaltstarife. Er hielt die Neuregelung durch die „BV 2005“ für unwirksam.

Die entscheidungserhebliche Frage, welche Betriebsvereinbarung Anwendung zu finden habe, beantwortet das BAG zugunsten der ersten Regelungen, mithin der BV „Soziale Richtlinien“. Die Neuregelung durch die „BV 2005“ greife in die Versorgungsrechte des Klägers ein. Etwaige diesen Eingriff rechtfertigende Gründe erblickte das BAG vorliegend nicht. Hinsichtlich der Anwendung der sog. „3-Stufen-Theorie“ hielt das BAG fest, dass dieses Schema auf Eingriffe in die Höhe von Versorgungsanwartschaften, nicht jedoch auf Eingriffe in laufende Leistungen zugeschnitten sei. Bei Veränderungen nach Eintritt eines Versorgungsfalles sei auf die diesem Prüfungsschema zugrunde liegenden Prinzipien der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes zurückzugreifen. Danach seien nach Eintritt des Versorgungsfalles regelmäßig nur noch geringfügige Verschlechterungen gerechtfertigt. Zudem müssten die zur Rechtfertigung herangezogenen Gründe auch in einem inneren Zusammenhang zum Eingriff stehen. Wann dies der Fall ist, ist einer Einzelfallabwägung zuzuführen.

BAG-Entscheidung

vom 11.07.2017 – 3 AZR 513/16

RA Philipp A. Lämpe

Förster & Cisch

Rechtsanwaltsgesellschaft mbH


Rechtstipp vom 08.12.2017
aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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