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Bundesarbeitsgericht entschärft formale Anforderungen für Befristungsabreden

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Arbeitsvertrag mündlich

Arbeitsverhältnisse können grundsätzlich durch mündlichen Vertrag oder gar stillschweigend durch Arbeitsaufnahme und Entgegennahme der Arbeitsleistung begründet werden. Es gibt keine gesetzlichen Formvorschriften für den Abschluss von Arbeitsverträgen, sieht man vom Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber ab, ihm den Inhalt der mündlichen Vereinbarungen schriftlich zu bestätigen (§ 2 Nachweisgesetz). Auch die Schriftformerfordernisse in Tarifverträgen sind in aller Regel nicht so zu verstehen, dass der Arbeitsvertrag nur bei Einhaltung der Schriftform wirksam sein soll, diese Regelungen bilden vielmehr die Grundlage für Ansprüche auf Abschluss einer schriftlichen Vereinbarung.

Befristung schriftlich

Soll ein Arbeitsverhältnis aber befristet werden, ist dies nur in schriftlicher Form – also durch eigenhändige Unterschriften – der Beteiligten möglich, so geregelt in § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Das Bundesarbeitsgericht fordert seit Jahren in stetiger Wiederholung, dass die schriftliche Befristungsvereinbarung vor der erstmaligenArbeitsaufnahme abgeschlossen, also beiderseits unterschrieben sein muss, weil sonst (mündlich oder stillschweigend) ein unbefristetes Arbeitsverhältnis beginnt. In dieser Lage ist es – so das BAG – nicht mehr möglich, nachträglich wirksam eine Befristung zu vereinbaren. Der Arbeitnehmer steht in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, weil in einer schriftlichen Befristungsabrede nicht lediglich eine zuvor formunwirksam – also mündlich – vereinbarte Befristung schriftlich niedergelegt werden kann.

Vorsichtige Erleichterung ...

Nach vorsichtiger und dezenter Ankündigung in einer früheren Entscheidung (Urteil vom 04.11.2015, Az. 7 AZR 933/13, dort Randnummer 27 ff.) hat das Bundesarbeitsgericht nun mit einem Urteil vom 15.02.2017 (Az. 7 AZR 223/15) entschieden, dass der Arbeitgeber die Folge eines unbefristeten Vertrags bei schlichter Arbeitsaufnahme vor schriftlichem Vertragsabschluss vermeiden kann, wenn er (1) in den Vertragsverhandlungen klar zum Ausdruck bringt, dass er nur ein befristetes Arbeitsverhältnis eingehen und er sich ausschließlich durch einen schriftlichen Vertrag binden will oder er die Zusendung eines schriftlichen Vertrags mit dem mündlich besprochenen Inhalt ankündigt. (2) muss er dem Arbeitnehmer bis zum ersten Arbeitstag ein schriftliches, von ihm bereits unterschriebenes Vertragsanbot vorlegen oder übersenden. In diesem Fall – so das BAG – kann der Arbeitnehmer nicht von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis ausgehen, wenn er die Arbeit aufnimmt, ohne den Vertrag schon selbst unterschrieben zu haben.

... oder überhaupt erstmals nach dem ersten Arbeitstag

Anderenfalls ist eine wirksame nachträgliche Befristung, wenn sie erst nach Arbeitsaufnahme schriftlich vereinbart werden soll, nur möglich, wenn zuvor über eine Befristung gar nicht gesprochen wurde und sie nun tatsächlich erst nachträglich neu und erstmals verhandelt wird.

Bei einem Vorgehen, das diese Regeln einhält, kann also auch bei Arbeitsbeginn vor schriftlichem Vertragsabschluss ein wirksam befristetes Arbeitsverhältnis begründet werden. Voraussetzung ist nur, dass alsbald tatsächlich die Unterschrift des Arbeitnehmers unter den Vertrag nachgeholt wird. 


Rechtstipp vom 03.11.2017
aus der Themenwelt Arbeitsvertrag und Probezeit und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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