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Bundesarbeitsgericht: Keine Jobgarantie für Menschen mit Schwerbehinderung

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BAG, Urteil vom 16. Mai 2019 klar, Az. 6 AZR 329/18

Menschen mit einer Schwerbehinderung können von ihrem Arbeitgeber die Durchführung des Arbeitsverhältnisses entsprechend ihrer gesundheitlichen Situation verlangen. Bis zur Grenze der Zumutbarkeit. Das gibt den Arbeitnehmern jedoch keine Beschäftigungsgarantie, stellte das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 16. Mai 2019 klar. Die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers – im Rahmen einer Restrukturierung in der Insolvenz – hat das BAG in dem aktuellen Fall für rechtmäßig erklärt.

BAG: Unternehmerische Organisationsfreiheit rechtfertigt die Kündigung

In dem Fall klagte der Schwerbehinderte gegen eine betriebsbedingte Kündigung.

Der schwerbehinderte Kläger war langjährig bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Im Rahmen des Insolvenzverfahrens kam es bei dieser zu umfangreichen Umstrukturierungen. Hiervon war auch der Arbeitsplatz des Klägers betroffen, weswegen die Arbeitgeberin dem Kläger nach Verhandlungen mit dem Betriebsrat aus betriebsbedingten Gründen kündigte. Die vom Kläger wahrgenommen Aufgaben sollten zukünftig auf die verbleibenden Arbeitnehmer umverteilt werden.

Obwohl der Kläger keine anderen Aufgaben übernehmen konnte, hielt dieser die Kündigung für unwirksam. Hierbei berief er sich auf den tariflichen Sonderkündigungsschutz sowie auf seinen sozialrechtlichen Beschäftigungsanspruch, welcher der Umverteilung seiner Tätigkeiten auf andere Arbeitnehmer entgegenstehe.

Das Arbeitsgericht Hagen sowie das Landesarbeitsgericht Hamm hielten die Kündigung für wirksam.

Das BAG bestätigte die Auffassung der Vorinstanzen und wies die Kündigungsschutzklage ab.

So können Arbeitgeber durchaus eine wirksame betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Dabei müsse dann lediglich geprüft werden, ob es für den Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung die Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz gibt. 

Schwerbehinderte Menschen haben im bestehenden Arbeitsverhältnis nach § 164 Abs. 4 SGB IX (§ 81 Abs. 4 SGB IX alte Fassung) einen besonderen Beschäftigungsanspruch. Für Arbeitgeber ergibt sich daraus eine besondere Verpflichtung, schwerbehinderten Arbeitnehmern eine ihren Kenntnissen und Fähigkeiten sowie ihrer gesundheitlichen Situation entsprechende Beschäftigung zu ermöglichen.

Der Beschäftigungsanspruch gibt schwerbehinderten Menschen jedoch keine Beschäftigungsgarantie. Das stellte das BAG in einem aktuellen Urteil klar. In diesem beleuchtet es das Verhältnis des schwerbehindertenrechtlichen Beschäftigungsanspruchs und der unternehmerischen Organisationsfreiheit, wobei auch insolvenzrechtliche Besonderheiten eine Rolle spielten.

Besonderheit des Falles war die Insolvenz des Arbeitgebers: Auf den tariflichen Sonderkündigungsschutz konnte sich der klagende Arbeitnehmer bereits deshalb nicht berufen, weil die Kündigung vom Insolvenzverwalter ausgesprochen wurde. In diesem Fall gölten die Sonderreglungen der Insolvenzordnung, welche auch den Sonderkündigungsschutz schwerbehinderter Menschen ausschließen.

Anmerkungen zur Entscheidung: Schutzregelungen zugunsten schwerbehinderter Menschen im Arbeitsleben

Die Integration schwerbehinderter Menschen in das Arbeitsleben ist meist mit besonderen Herausforderungen verbunden. Zu diesem Zweck normiert das Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) einige Schutzregelungen zugunsten dieser Personengruppe.

Dies umfasst auch einen besonderen Beschäftigungsanspruch: Nach § 164 Abs. 4 SGB IX haben schwerbehinderte Menschen gegenüber ihrem Arbeitgeber einen Anspruch auf eine Beschäftigung entsprechend ihrer konkreten Fähigkeiten und Kenntnisse. Ebenso können Sie verlangen, dass ihr Arbeitsplatz behinderungsgerecht eingerichtet und unterhalten wird. Dies kann sich z. B. auf die Lage und Dauer der Arbeitszeit auswirken oder den Arbeitgeber zu besonderen Lärmschutzmaßnahmen verpflichten.

Die Grenze dieses Anspruchs ist erst dann erreicht, wenn die Erfüllung dieser Verpflichtungen für den Arbeitgeber nicht zumutbar ist bzw. mit unverhältnismäßigem Aufwand verbunden wäre.

Das BAG schafft mit der Entscheidung einen Ausgleich zwischen dem Beschäftigungsanspruch schwerbehinderter Menschen und der unternehmerischen Organisationsfreiheit: Der Arbeitgeber ist verpflichtet zu prüfen, ob ein bestimmter Arbeitsplatz durch Schaffung behindertengerechter Umstände mit dem schwerbehinderten Arbeitnehmer besetzt werden kann. Ist dies nicht der Fall, ist der Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt; er muss sein Organisationskonzept nicht verändern.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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