Zur Navigation springen Zum Inhalt springen Zum Footer springen

CGZP nicht tariffähig - Nachfforderung von Lohn nach dem Equal-Pay Prinzip?

Rechtstipp vom 12.08.2011
(102)

Mit Beschluss vom 14.12.2010 hatte das Bundesarbeitsgericht der CGZP (Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit) die Tariffähigkeit abgesprochen. Damit war klar, dass die zu diesem Zeitpunkt bestehenden und von der CGZP geschlossenen „Tarifverträge" unwirksam sind.

Da durch die von der CGZP geschlossenen Verträge (neben anderen Regelungen) die Vergütung der Leiharbeitnehmer geregelt war, ergibt sich für Leiharbeitnehmer, deren Vergütung sich während der Laufzeit des Arbeitsverhältnisses nach den „Tarifverträgen" der CGZP richtete, die Frage, ob auf der Grundlage des Equal-Pay Prinzip (grob übersetzt: gleiches Geld für gleiche Arbeit) Lohn nachgefordert werden kann, falls im Entleiherbetrieb die Stammbelegschaft für die gleiche Arbeit ein höheres Entgelt erhält.

Grundsätzlich kommen solche Ansprüche in Betracht.

Die gesetzliche Grundlage finden Ansprüche auf Lohnnachzahlungen nach dem Equal-Pay Prinzip in den §§ 9, 10 AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz). Zunächst wurde gegen diese Ansprüche allerdings vorgebracht, dass die Entscheidung des BAG vom Dezember 2010 sich nur auf die Gegenwart bezogen habe. Es ist allerdings nicht ersichtlich, warum die CGZP nicht auch für die davor liegenden früheren Zeiträume bereits tarifunfähig gewesen sein soll. Das Arbeitsgericht Berlin hat diese Frage mit Beschluss vom 30.05.2011 ebenfalls dahingehend beantwortet, dass die CGZP auch in der Vergangenheit keine tariffähige Spitzenorganisation gewesen ist. Ebenso sahen es die Arbeitsgerichte Herford (Urteil vom 04.05.2011) und Dortmund (Beschluss vom 16.03.2011). Andere Arbeitsgerichte haben laufende Verfahren ausgesetzt bis zu einer Entscheidung des BAG über diesen Streitpunkt.

Damit kommt grundsätzlich die Nachforderung von rückständigen Lohnansprüchen auf Grundlage des Equal-Pay Prinzip in Betracht.

Weiterhin zu bedenken sind im Arbeitsrecht häufig und üblicherweise vereinbarte Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen der Arbeitsvertragsparteien. In Betracht kommen Ausschlussfristen in den Verträgen zwischen Leiharbeitnehmer und Zeitarbeitsfirma als auch in den üblichen Verträgen der Stammbelegschaft in den Entleihbetrieben. Für Letztere hat das BAG mit Urteil vom 23.03.2011 jedoch entschieden, dass diese den Leiharbeitnehmer nicht binden. Begründet wurde diese Entscheidung damit, dass sich bei unionsrechtskonformer Auslegung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes ergibt, dass die Ausschlussfristen in den Verträgen der Stammbelegschaft nicht zu den wesentlichen Arbeitsbedienungen gehören, welche der Verleiher den Leiharbeitnehmern „gewähren" muss (vgl. BAG Urteil vom 23.03.2011, 5 AZR 7/10). Im Ergebnis stehen übliche Ausschlussfristen für die Stammbelegschaft des Entleiherbetriebs also nicht der Geltendmachung rückständigen Lohns (nach Equal-Pay) entgegen.

Ausschlussfristen in den Arbeitsverträgen zwischen Leiharbeitnehmern und Zeitarbeitsfirmen sollten sorgfältig und schnellstmöglich auf ihren Wirkungsgehalt geprüft werden.

Schließlich stellt sich die Frage der Verjährung von zurückliegenden Ansprüchen. Soweit nicht Regelungen durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag der Durchsetzbarkeit zurückliegender Lohnansprüche entgegenstehen, unterliegen diese jedenfalls der Verjährung. Die regelmäßige Verjährungsfrist für Lohnansprüche beträgt drei Jahre. Der Lauf der Verjährungsfrist beginnt regelmäßig mit dem Ende des Jahres, in dem die Ansprüche entstanden sind. Das bedeutet, dass etwa mit dem Ende des Jahres 2011 die Verjährung für Ansprüche droht, welche im Jahr 2008 entstanden sind und die der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren unterliegen.

Unter Gesichtspunkten der Verjährung ist also jedenfalls für diesen Zeitraum Verjährung rückständiger Lohnansprüche nicht zu befürchten.

Wegen der für den Beginn des Fristenlaufs neben der Anspruchsentstehung ebenfalls notwendigen subjektiven Komponente, nämlich Kenntnis oder Kennenmüssen von Anspruch und Anspruchsgegner, kommt jedoch sogar die Geltendmachung von Ansprüchen für noch weiter zurückliegende Zeiträume in Betracht. Man wird hier argumentieren müssen, dass vor der Entscheidung des BAG vom Dezember 2010 weder Kenntnis evtl. Ansprüche bestand, noch bestehen musste und daher die Verjährungsfrist nicht eher zu laufen begann.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

Sie haben Fragen? Gleich Kontakt aufnehmen!

Rechtstipps zum Thema

Rechtstipps des Autors

Ihre Spezialisten

Damit Sie wissen, wann Sie im Recht sind

Neue Urteile, hilfreiche Tipps und Kurioses im wöchentlichen anwalt.de-Newsletter.