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Corona-Krise: Der Kündigungsschutz besteht auch und trotz Betriebsschließungen durch den Staat!

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Eine fristlose Kündigung ist wegen Corona nicht möglich!

Aber bei jeder Kündigung ist schnell zu handeln, innerhalb von drei Wochen muss Klage beim Arbeitsgericht eingereicht werden oder die Kündigung gilt als wirksam und man kann seine Rechte verlieren.

Die Arbeitnehmer genießen als schutzwürdigere und schwächere Vertragspartei im arbeitsrechtlichen Verfahren viele Vorteile. 

  • Die Klage im Arbeitsrecht wird sofort an die Gegenseite zugestellt, die Einzahlung eines Gerichtskostenvorschusses entfällt.
  • Wenn die Arbeitnehmerin nur wenig Verdienst/Arbeitslosengeld oder Vermögen hat, so könnte sie Prozesskostenhilfe beantragen. Davon würden die Gerichtskosten und seine Anwältin bezahlt.
  • Im Arbeitsrecht gilt nach § 12a ArbGG eine besondere Kostenregelung. Selbst der Verlierer zahlt nur die Gerichtskosten und seinen eigenen Anwalt. Dies ist in allen anderen Gerichtsbarkeiten anders, da zahlt der Unterlegene alles, auch die Kosten des gegnerischen Anwalts und die Auslagen der gegnerischen Partei.

Die Arbeitgeber sind daher gut beraten, keine Fehler bei unvermeidbaren Kündigungen zu machen.

Sie müssen aber auch vorausschauend handeln, denn die Kündigungsfristen müssen auch in Kleinbetrieben beachtet werden.

Wir haben eine Situation, in der eigentlich der Arbeitgeber gar nicht kündigen möchte, aber zum Teil einfach keine Möglichkeit hat, seinen Arbeitnehmer arbeiten zu lassen.

Ehe der Arbeitgeber vollständig in Insolvenz gehen muss und alles verliert, sollte er mit Bedacht auch Kündigungsmöglichkeiten wahrnehmen.

Dabei ist ein Kündigungsschutz nach § 1 KSchG zu beachten. Dieser gilt entsprechend § 23 KSchG bei mehr als 10 Mitarbeitern. Achtung! Es gab eine Gesetzesänderung in dieser Norm. Für einige Jahre war die Anzahl der notwendigen Mitarbeiter auf mehr als 5 reduziert. Wenn dieser Stamm von damals noch immer im Betrieb ist, so gilt für diese 6 Mitarbeiter Kündigungsschutz, für die weiteren 4 aber nicht. 

Die Betriebe ohne Kündigungsschutz nennt man Kleinbetriebe. Aber auch dort ist der Arbeitnehmer nicht völlig schutzlos.

Die Kündigungsfristen nach § 622 BGB sind einzuhalten.

Achtung! Auch ein Minijobber ist immer ein Arbeitnehmer. Dort ist auch die Kündigungsfrist, Urlaub und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu beachten.

Die Kündigungsfristen staffeln sich wie folgt: 

  1. Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
  2. Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

  • Man erkennt, dass es einzelvertragliche Änderungen geben kann und auch tarifrechtliche Regelungen. Die Materie ist recht kompliziert. Und Fehler werden für den Arbeitgeber durch das Risiko geprägt, im Falle des Verlierens den Annahmeverzugslohn für Monate nachzuzahlen. 

Man kann als Arbeitgeber eine Kündigung auch mit einer Wiedereinstellungszusage versehen und damit eine Klage vermeiden. Aber eine Wiedereinstellungszusage ist verbindlich und auch einklagbar, daher muss auch das gut überlegt sein.

Ich helfe Ihnen gerne und stehe mit meinem Rat und auch den vielen Erfahrungen im Arbeitsrecht sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer zu Verfügung.

Ihre Rechtsanwältin Renate Roos

Bleiben Sie gesund!


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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