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Darf der Chef während der Elternzeit kündigen?

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Darf der Chef während der Elternzeit kündigen?
In der Elternzeit haben junge Eltern ausreichend Gelegenheit, eine enge Bindung zu ihrem neugeborenen Kind aufzubauen.

Meldet ein Beschäftigter Elternzeit an, ist der Arbeitgeber darüber verständlicherweise „not amused“. Allerdings haben Eltern Anspruch darauf, für höchstens drei Jahre Elternzeit zu nehmen – Arbeitgeber dürfen dies grundsätzlich nicht verweigern. Um aber nicht an einen Angestellten gebunden zu sein, die/der im Höchstfall drei Jahre lang ausfällt, kündigen viele Chefs bereits während der Elternzeit das Arbeitsverhältnis. Das ist jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich.

Besonderen Kündigungsschutz beachten

Nach § 18 I Sätze 1 – 3 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) ist eine Kündigung bereits ab dem Zeitpunkt, ab dem der Vater/die Mutter Elternzeit verlangt hat, bis zum Ende der Elternzeit nicht mehr zulässig. Sinn und Zweck dieser Regelung ist der Schutz der jungen Familie – die Eltern sollen sich schließlich um ihren Nachwuchs kümmern können, ohne befürchten zu müssen, ihren Arbeitsplatz und damit ihr Einkommen zu verlieren.

Keine Regel ohne Ausnahme

Eine Kündigung während der Elternzeit ist daher nur bei außergewöhnlichen Umständen möglich. Es bedarf eines besonderen Falls – dem Arbeitgeber muss es unzumutbar sein, mit der Kündigung bis zum Ende der Elternzeit zu warten. Ferner muss der Arbeitgeber nach § 18 I 4 BEEG bei der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde bzw. der von ihr bestimmten Stelle einen Antrag auf Zulassung der Kündigung stellen. Ansonsten ist eine Kündigung von vornherein unzulässig. Auch kann die Bundesregierung Allgemeine Verwaltungsvorschriften erlassen, wonach eine Kündigung während der Elternzeit möglich sein soll.

Kündigung nur bei außergewöhnlichen Umständen

Ein besonderer Fall, der eine Kündigung auch während der Elternzeit ermöglicht, ist z. B. die Stilllegung bzw. Verlagerung des Unternehmens oder eines Betriebsteils, aber auch eine besonders schwere Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten durch den jungen Vater bzw. die junge Mutter. Da jedoch während der Elternzeit die Hauptpflichten ruhen – also der Chef kein Gehalt zahlen und der Angestellte keine Arbeitsleistung erbringen muss –, kommt lediglich die gravierende Verletzung einer Nebenpflicht als Grund für eine Kündigung während der Elternzeit in Betracht. Weil der Arbeitgeber schließlich keinen Lohn zahlt, und er deshalb durch die Elternzeit finanziell nicht stark belastet wird, wird eine Nebenpflichtverletzung – und sogar die Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten vor Eintritt der Elternzeit – in der Regel aber keinen besonderen Fall nach § 18 I 4 BEEG darstellen. Vielmehr geht dann das Interesse des Beschäftigten vor, sich ohne Existenzängste um sein Kind kümmern zu können.

Kurz: Während z. B. eine „normale“ fristlose Kündigung nach § 626 I BGB lediglich einen wichtigen Grund voraussetzt, muss der Arbeitgeber einen besonderen Fall vorweisen, um eine Kündigung während der Elternzeit „durchzuboxen“ zu können.

Arbeitszeitbetrug, exzessive Internetnutzung und Beleidigung?

Ein Unternehmen war mit seiner Angestellten unzufrieden. Die befand sich mittlerweile zwar in Elternzeit, hatte davor aber angeblich in Gegenwart anderer Mitarbeiter wüst über eine Kollegin geschimpft. Auch habe sie einmal bei einem Telefonat mit einer Geschäftsführerin über dieselbe Kollegen gelästert. Dies könne deren Ehemann bezeugen, der das Telefonat dank Aktivierung der Lautsprechanlage mitgehört habe. Ferner habe sie das Internet während der Arbeitszeit exzessiv genutzt. Das stelle eine schwere Pflichtverletzung dar, auch wenn die private Internetnutzung im Unternehmen grundsätzlich erlaubt sei. Letztendlich habe die Beschäftigte Arbeitszeitbetrug begangen. Zwar sei ein solcher nirgends dokumentiert worden – die Angestellte habe jedoch mit Sicherheit die vereinbarte Arbeitszeit von mindestens 40 Stunden/Woche nicht eingehalten.

Der Arbeitgeber wollte der jungen Mutter daher während der Elternzeit kündigen und beantragte bei der zuständigen Behörde die Zulässigkeitserklärung. Die lehnte den Antrag auf Zulassung der Kündigung jedoch ab. Nun ging der Arbeitgeber gegen diese Entscheidung gerichtlich vor.

Keine Zulassungsgründe ersichtlich

Der Bayerische Verwaltungsgerichtshof (Bay. VGH) entschied, dass die zuständige Behörde den Zulassungsantrag zu Recht abgelehnt hatte. Ein „besonderer Fall“, der eine Kündigung während der Elternzeit gerechtfertigt hätte, lag nicht vor.

Beschimpfungen nicht beweisbar

So waren manche Äußerungen der Angestellten entweder von der Meinungsfreiheit nach Art. 5 I Grundgesetz (GG) gedeckt oder schlicht und ergreifend nicht nachweisbar. Denn keiner der Kollegen, die bei den Beschimpfungen dabei anwesend waren, ist vom Arbeitgeber namentlich benannt worden – das Gericht konnte also diesbezüglich keine Zeugen laden.

Im Fall des mitgehörten Telefonats durch den Ehemann einer Geschäftsführerin hinderte ein sog. Beweisverwertungsverbot die Befragung des Mannes als Zeugen. Schließlich stellt das heimliche Mithören von Telefongesprächen eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Belauschten nach Art. 2 I i.V.m. 1 I GG dar.

Private Internetnutzung rechtfertigt Kündigung nicht

Die Vorinstanz – das Verwaltungsgericht Augsburg – hatte eine Pflichtverletzung wegen exzessiver Privatnutzung des Internets angenommen, sie aber nicht als besonders gravierend und damit auch nicht als besonderen Fall nach § 18 I 4 BEEG eingestuft. Dies wurde vom Arbeitgeber in der höheren Instanz auch nicht weiter angegriffen und blieb daher unberücksichtigt.

Dennoch bezweifelte der Bay. VGH eine exzessive Privatnutzung. Denn der Arbeitgeber hatte die Privatnutzung unstreitig erlaubt – er durfte somit keine Internetnutzungsdaten erheben, vgl. § 88 III Telekommunikationsgesetz (TKG). Vorliegend hätten somit eigentlich keine aussagekräftigen Angaben über die Nutzungsdauer gemacht werden können.

Keine Kontrolle der Arbeitszeit

Letztendlich konnte der Arbeitgeber keinen Arbeitszeitbetrug nachweisen – es fehlte an der erforderlichen Dokumentation der Arbeitszeiten. Er hatte weder ein Verfahren zur Kontrolle der Arbeitszeiten, z. B. eine Stempeluhr, eingerichtet noch seine Angestellten zur Niederschrift der Zeiten verpflichtet.

Insgesamt fehlte es somit an einem besonders außergewöhnlichen Umstand, der ein Festhalten am Vertrag für den Arbeitgeber unzumutbar gemacht hätte. Der Arbeitgeber durfte seiner Angestellten daher nicht während der Elternzeit kündigen.

Fazit: Die Kündigung während der Elternzeit ist nicht ohne Weiteres möglich. So muss es dem Arbeitgeber aufgrund außergewöhnlicher Umstände unzumutbar sein, mit der Kündigung bis zum Ende der Elternzeit zu warten.

(Bayerischer Verwaltungsgerichtshof, Beschluss v. 07.10.2015, Az.: 12 ZB 15.239)

(VOI)

Foto : ©Fotolia.com/detailblick-foto


Rechtstipp vom 24.11.2015
Aktualisiert am 29.11.2017
aus der Themenwelt Arbeitsverhältnis und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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