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Das Arbeitszeugnis

  • 7 Minuten Lesezeit
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Die Prüfung eines Arbeitszeugnisses ist eine anspruchsvolle anwaltliche Tätigkeit, denn ein Zeugnis kann die berufliche Laufbahn nachhaltig beeinflussen.  Die Entschlüsselung der verwendeten Formulierungen grenzt oft an Detektivarbeit. Das Bundesarbeitsgericht hat schon vor langer Zeit entschieden, dass Arbeitszeugnisse wohlwollend zu formulieren sind. Folge ist, dass Kritik aus Sorge vor juristischen Auseinandersetzungen nur noch zwischen den Zeilen geäußert wird. Teilweise ist die Kritik auch ungewollt, da sich gerade kleinere Unternehmen häufig nicht mit den Feinheiten des Zeugnisrechts auskennen. Problematisch ist es auch, wenn sich Arbeitnehmer ihre Zeugnisse selbst schreiben. Meist kommt dabei eine Lobhudelei heraus, die bei dem künftigen Arbeitgeber ebenso schlecht ankommen kann. Im Folgenden erfahren Sie, welche Ansprüche der Arbeitnehmer hat, wie ein Zeugnis aussehen muss und welche Formulierungen gewählt werden müssen. 

1. Zeugnisanspruch

a) Der Anspruch auf Erteilung eines Abschlusszeugnisses

Anspruchsgrundlage für die Erteilung eines schriftlichen Zeugnisses in deutscher Sprache ist seit dem 1.1.03 für alle Arbeitnehmer § 109 GewO. Diese Vorschrift hat § 630 BGB als Anspruchsgrundlage für die Zeugniserteilung abgelöst, der hingegen weiterhin für den Zeugniserteilungsanspruch in freien Dienstverhältnissen seine Bedeutung hat. Nach § 16 BBiG können Auszubildende vom Ausbilder ein Zeugnis verlangen. Über § 84 Abs. 2 HGB steht ein Zeugniserteilungsanspruch auch freien Handelsvertretern zu. In jedem Fall kann auch der angestellte Geschäftsführer ein Zeugnis verlangen, sofern er nicht gleichzeitig Gesellschafter ist.

Der Zeugniserteilungsanspruch des Arbeitnehmers richtet sich gegen den Arbeitgeber als Aussteller und kann von diesem auf den jeweiligen Fachvorgesetzten des Arbeitnehmers delegiert werden. Der Anspruch entsteht spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist im Rahmen eines gekündigten Arbeitsverhältnisses. Das gilt auch für den Fall, dass gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben wurde.

b) Der Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses

Vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann bei Vorliegen eines triftigen Grunds ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses bestehen. Ein triftiger Grund kann dabei der Wechsel des Arbeitgebers, des Vorgesetzten, bei erheblicher Veränderung der Tätigkeit oder Ruhen des Arbeitsverhältnisses wegen Wehrdiensts, Elternzeit o.Ä. gegeben sein. Die Grundsätze der Zeugniserteilung hinsichtlich Form und Inhalt gelten auch für das Zwischenzeugnis.

c) Die Verjährung und Verwirkung des Anspruchs auf Zeugniserteilung

Der Zeugniserteilungsanspruch unterliegt der allgemeinen Verjährungsfrist von drei Jahren, kann hingegen bereits vorher verwirken. Er ist daher angemessene Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend zu machen. Gleiches gilt für den Anspruch auf Berichtigung eines erteilten Zeugnisses. Wenn der Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis erteilt hat, kann er davon ausgehen, dass Einwendungen gegen den Wortlaut des Zeugnisses alsbald nach Erteilung bzw. Erhalt des Zeugnisses durch den Arbeitnehmer geltend gemacht werden. Zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer 15 Monate abwartet, um einen Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses geltend zu machen, führt dies regelmäßig zur Verwirkung des Anspruchs auf Abänderung des Zeugnisses. Regelmäßig wird ein Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses nach einem Zeitraum von 10 Monaten oder mehr als verwirkt anzusehen sein. Im Bereich von Arbeitsverhältnissen, die dem Anwendungsbereich von Tarifverträgen unterliegen, sind darüber hinaus hinsichtlich der Ansprüche auf Zeugniserteilung bzw. -berichtigung die tarifvertraglichen Ausschluss- bzw. Verfallfristen zu beachten.

d) Die Form des Zeugnisses

Das Zeugnis ist frei von Rechtschreibfehlern schriftlich zu erteilen und auf Firmenpapier zu verfassen, sofern die Verwendung des Firmenpapiers üblich ist. Darüber hinaus ist es mit Ausstellungsdatum zu versehen und persönlich vom Aussteller zu unterzeichnen. Die Unterzeichnung hat mit einem dokumentenechten Stift zu erfolgen. Nach § 109 Abs. 3 GewO ist die Ausstellung in elektronischer Form nicht zulässig. Es besteht kein Anspruch auf Erteilung eines ungeknickten Zeugnisses, wenn das Originalzeugnis kopierfähig ist und Knicke sich nicht auf den Kopien abzeichnen.

e) Der Inhalt des Zeugnisses

Das so genannte "einfache" Arbeitszeugnis erstreckt sich nur auf Art und Dauer der Beschäftigung. Aus ihm müssen die Person des Arbeitnehmers mit Namen, Vornamen, Beruf und akademischem Grad hervorgehen, ebenso die Anschrift und das Geburtsdatum. Die Art der Beschäftigung ist genau und vollständig zu beschreiben. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses ist anzugeben, wobei kürzere Unterbrechungen wegen Urlaub und Krankheit außer Betracht zu bleiben haben. Der Beendigungsgrund ist nur auf Verlangen anzugeben.

Das qualifizierte Arbeitszeugnis erstreckt sich neben Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses auch auf Führung (Verhalten) und Leistung des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis. Es muss daher neben den o.g. Angaben des einfachen Arbeitszeugnisses auch Tatsachen zur Beurteilung der Leistung und des Verhaltens enthalten.

Die Wortwahl hinsichtlich der Formulierung der Bewertungskriterien steht grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers, es ist hingegen der Verkehrssitte Rechnung zu tragen, die mit bestimmten Formulierungen bestimmte Bewertungen verbindet (siehe die folgenden Checklisten). Typischerweise werden Arbeitszeugnisse mit einer Schlussformel versehen (z.B. Dank für die Zusammenarbeit und gute Wünsche für die berufliche Zukunft). Der ArbG ist jedoch nicht verpflichtet, das Zeugnis mit einer solchen Formel abzuschließen.

f) Verlust oder Beschädigung des Zeugnisses

Geht ein Arbeitszeugnis verloren oder wird es beschädigt, ist der Arbeitgeber im Rahmen des ihm Möglichen und Zumutbaren verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine neue Ausfertigung zu überlassen.

Diese Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen im Streit eines Arbeitnehmers mit seinem Arbeitgeber. Die Richter machten dabei deutlich, dass mit dem ursprünglich ausgestellten Zeugnis der Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Zeugnisses eigentlich durch Erfüllung erloschen sei. Wegen der Wichtigkeit des Zeugnisses für die weitere berufliche Laufbahn des Arbeitnehmers müsse hier jedoch eine Ausnahme gemacht werden. Der Arbeitgeber bleibe vielmehr verpflichtet, im Rahmen des ihm Möglichen und Zumutbaren eine neue Ausfertigung des Zeugnisses zu erstellen. Hierbei komme es nicht darauf an, ob der Verlust oder die Beschädigung von dem Arbeitnehmer zu vertreten sei. Entscheidend sei vielmehr allein die Frage, ob dem bisherigen Arbeitgeber die Ersatzausstellung zugemutet werden könne. Hiervon sei in der Regel auszugehen. Allerdings sei der Anspruch auf Erteilung oder Berichtigung eines Arbeitszeugnisses eine Holschuld. Hieraus folge, dass der Arbeitnehmer das Zeugnis beim Arbeitgeber abholen müsse. Eine Zusendung könne er nicht verlangen (LAG Hessen, 16 Sa 1195/10).

2. Aufbau des Zeugnisses

Auch der Aufbau eines Arbeitszeugnisses folgt festgelegten Regeln. Dabei ist üblicherweise folgende Reihenfolge einzuhalten:

  • Firmenbogen (Briefkopf / Angaben zum Arbeitgeber),
  • Überschrift (Schluss- oder Zwischenzeugnis),
  • Eingangsformel (Personalien des Arbeitnehmers),
  • Dauer des Arbeitsverhältnisses (Vordienst- oder Ausbildungszeiten / ggf. Dauer von Unterbrechungen),
  • Aufgabenbeschreibung (Unternehmensbereich / Branche / Aufgabengebiet / Art der Tätigkeit / Berufsbild und berufliche Entwicklung),
  • Leistungsbeurteilung (Arbeitsbefähigung / Arbeitsbereitschaft / Erfolg bzw. Erwartungen des Arbeitgebers; herausragende Erfolge oder Ergebnisse, Zusammenfassung),
  • Führungsleistung (bei Vorgesetzten),
  • Verhaltensbeurteilung,
  • Beendigungsmodalitäten (Schlusszeugnis) / Zeugnisvergabegrund (Zwischenzeugnis),
  • Schlussformel,
  • Aussteller (Ort, Datum, Unterschrift).   

3. Die Notenskalen im Arbeitszeugnis

Arbeitszeugnisse verwenden üblicherweise bestimmte Standardformulierungen. Die wichtigsten sind nachfolgend aufgezeigt:

  • Die Beurteilung der Leistung

    Hinsichtlich der Beurteilung der Leistung geht die Praxis heutzutage im Wesentlichen von einer sechsstufigen Notenskala aus, die wie folgt aufgebaut ist:
    • "stets (jederzeit, immer) zu unserer vollsten Zufriedenheit" = sehr gute Leistung;
    • "stets zu unserer vollen Zufriedenheit" = gute Leistung;
    • "stets zu unserer Zufriedenheit" oder "zu unserer vollen Zufriedenheit" = befriedigende bzw. gute durchschnittliche Leistung;
    • "zu unserer Zufriedenheit" = unterdurchschnittliche, aber ausreichende Leistung;
    • "insgesamt (im Großen und Ganzen) zu unserer Zufriedenheit" = mangelhafte Leistung;
    • "der Arbeitnehmer hat sich bemüht" = unzureichende bzw. ungenügende Leistung. 
  • Die Beurteilung der Arbeitsweise

    Arbeitserfolg und Arbeitsweise werden im Allgemeinen dahingehend formuliert, dass eine "Erledigung der Aufgaben mit äußerster Sorgfalt und großer Genauigkeit" sehr gut, "mit großer Sorgfalt und Genauigkeit" gut und das Weglassen des "groß" als befriedigend anzusehen ist. Formulierungen unterhalb dieser Normen sind als ausreichend bis mangelhaft anzusehen.
  • Die Beurteilung des Verhaltens

    Auch die Bewertung des Verhaltens eines Arbeitnehmers gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Dritten wird heute im Wesentlichen standardisiert vorgenommen. Es haben sich folgende Formulierungen herausgebildet:
    • "sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war stets einwandfrei / vorbildlich" = sehr gut
    • ohne stets = gut
    • "sein Verhalten war gut" = befriedigend
    • "stets befriedigend" = ausreichend

Die Bewertung des Verhaltens hat sich dabei nicht auf ein sozialethisches Verhalten, sondern auf das Sozialverhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Dritten, sowie die Verantwortungsbereitschaft, die Beachtung der betrieblichen Ordnung und das Führungsverhalten gegenüber den unterstellten Mitarbeitern zu beziehen.

4. Verschlüsselungen - Geheimcode

Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen (§ 109 Abs. 2 GewO).
 
Es taucht deshalb immer wieder die Frage auf, ob es verschlüsselte Zeugnisformulierungen oder womöglich einen „Geheimcode" gibt. Tatsache ist, dass manch harmlos oder positiv klingende Formulierung in Wahrheit Kritik bedeuten kann, wie die folgenden Beispiele zeigen:

Formulierung

Mögliche Bedeutung

Er erledigte alle Arbeiten mit großem Fleiß.

Er war eifrig, aber nicht besonders tüchtig.

Er war stets bestrebt, seinen Aufgaben gerecht zu werden.

Er hat sich stets sehr bemüht, war aber erfolglos.

Er hat alle Arbeiten ordnungsgemäß erledigt.

Er ist ein Bürokrat, der keine Eigeninitiative entwickelt.

Sie ist eine eifrige Mitarbeiterin, welche die ihr gemäßen Aufgaben schnell und sicher erledigt.

Sie hat sich stets bemüht, die anspruchsarmen Aufgaben zu bewältigen.

Ihr Verhalten zu den Mitarbeitern war stets einwandfrei.

Ihr Verhalten zu den Vorgesetzten war dies wohl nicht.

Er hat alle Aufgaben mit der ihm eigenen Art und Sorgfalt erledigt.

Er hat umständlich und ineffektiv gearbeitet und dabei zudem noch geringe Sorgfalt an den Tag gelegt.

Er war sehr tüchtig und in der Lage, seine eigene Meinung zu vertreten.

Er  hat eine hohe Meinung von sich und vermag  hiervon  ausgehend sachliche  Kritik nicht zu akzeptieren.

Sie hat sich im Rahmen ihrer Fähigkeiten eingesetzt.

Sie hat getan, was sie konnte, aber viel ist dabei nicht herausgekommen.

Im Kollegenkreis galt sie als tolerante Mitarbeiterin.

Für Vorgesetzte war sie ein schwerer Brocken.

Sie widmete sich ihren Aufgaben mit besonderer Neigung.

Sie verzettelt sich und wird mit der Arbeit nicht fertig.

Er war sehr tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen.

Er war ein unangenehmer Zeitgenosse und Wichtigtuer,             dem            es             an Kooperationsbereitschaft fehlte.

Sie war immer mit Interesse bei der Sache.

Sie hat sich angestrengt, aber nichts geleistet.

Er verfügt über Fachwissen und hat ein gesundes Selbstvertrauen.

Er  klopft  große  Sprüche,   um   mangelndes Fachwissen zu überspielen.

Er war Neuem gegenüber stets sehr aufgeschlossen.

Er hat es nicht geschafft, das Ganze dann auch in die Praxis umzusetzen.

Mit seinen Vorgesetzten ist er gut zurechtgekommen.

Er ist ein Mitläufer, der sich gut anpasst.

Wegen seiner Pünktlichkeit war er stets ein gutes Vorbild.

Seine    Leistungen    lagen    weit    unter   dem Durchschnitt, er war in jeder Hinsicht eine Niete.

Er verstand es hervorragend, seine Aufgaben zu delegieren.

Statt sie selbst zu erledigen, hat der Arbeitnehmer die Arbeiten weitergeschoben.

Ihr Verhalten zu Vorgesetzten und Arbeitskollegen war ohne Tadel.

Ihr   Verhalten   gegenüber  den   genannten Personenkreisen war aber auch ohne Lob.

Durch ihr aufgeschlossenes, freundliches Wesen fand sie sehr leicht Kontakt und hatte aufgrund ihrer Hilfsbereitschaft ein gutes Verhältnis zu ihren Kollegen.

Sie suchte und fand schnell sexuellen Kontakt mit anderen Betriebsangehörigen.

Er hat nie Anlass zur Klage gegeben.

Allerdings gab er auch nie Anlass zu Lob.

Durch ihre Geselligkeit trug sie stets zur Verbesserung des Betriebsklimas bei.

Sie neigt zu übertriebenem Alkoholgenuss.

Er hat seine Aufgaben in der heutzutage üblichen Art und Weise erledigt.

Er zeigte eine geringe Arbeitsmoral und fehlte häufig krankheitsbedingt.

Wir lernten ihn als umgänglichen Kollegen kennen.

Viele Mitarbeiter sahen ihn lieber von hinten als von vorn.

Er bemühte sich, den Anforderungen gerecht zu werden.

Er hat auf der ganzen Linie versagt.

Sie trat innerhalb und außerhalb unseres Unternehmens engagiert für die Interessen der Arbeitnehmer ein.

Sie hat im Betriebsrat mitgearbeitet und an Streiks teilgenommen.

Sie war als umgängliche Mitarbeiterin bekannt.

Sie fiel vielen Mitarbeitern mit ihrer Art auf den Wecker.

Wir haben ihn als einen freundlichen Mitarbeiter kennen gelernt.

Er war unfreundlich.

Er hat die Aufgaben zu seinem und im Firmeninteresse gelöst.

Er ist wegen Unkorrektheiten aufgefallen.

Für die Belange der Belegschaft bewies er ein umfassendes Einfühlungsvermögen.

Er ist homosexuell.

Gerne bestätigen wir, dass sie sich mit Fleiß und Ehrlichkeit ihrer Arbeit widmete.

Leider     fehlte     ihr     jegliche     fachliche Qualifikation.

Er zeigte Verständnis für die anfallenden Arbeiten.

Er hatte keinen eigenen Antrieb, sondern war faul und hat nichts geleistet.

Sie ist eine anspruchsvolle und kritische Mitarbeiterin.

Sie     war     eigensüchtig,     pocht     anderen gegenüber auf ihre Rechte und nörgelt gerne.

5. Beweislast

Wer eine bessere Bewertung will, muss die dafür erforderlichen Tatsachen nachweisen.

Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis eine gut durchschnittliche Gesamtleistung bescheinigt, muss der Arbeitnehmer die Tatsachen vortragen und beweisen, die eine bessere Schlussbeurteilung rechtfertigen sollen.

Diese Regel stellte das Bundesarbeitsgericht im Rechtsstreit um eine Zeugnisformulierung auf. Der Arbeitgeber hatte die vom Arbeitnehmer erbrachten Leistungen in einem Zeugnis zusammenfassend und abschließend wie folgt bewertet: „Herr D. führte alle ihm übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit aus." Der Arbeitnehmer verlangte dagegen eine Gesamtbewertung der Leistungen mit „stets zu unserer vollen Zufriedenheit".

Das BAG wies darauf hin, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf Verlangen ein Zeugnis erteilen müsse, das sich auf Führung und Leistung erstreckt. Bei der Leistungsbeurteilung habe der Arbeitnehmer Anspruch auf eine abschließende Gesamtbenotung. Dieser Anspruch folge daraus, dass bei einer Fülle von Bewerbungen eingereichte Zeugnisse vom Arbeitgeber vielfach nur diagonal überflogen würden. Dabei sei das Augenmerk im Wesentlichen auf die Schlussnote gerichtet. Verlange der Arbeitnehmer eine bessere Beurteilung, müsse er die hierfür erforderlichen Tatsachen vortragen. Sofern dieses Vorbringen schlüssig sei, müsse der Arbeitgeber die Tatsachen vortragen, die dem entgegenstünden. Sei das Vorbringen des Arbeitgebers erheblich, müsse Beweis erhoben werden. Lasse sich der Sachverhalt nicht aufklären, sei zu differenzieren:

  • Bescheinige der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine unterdurchschnittliche Leistung, trage er die Beweislast hinsichtlich der seiner Beurteilung zu Grunde liegenden Tatsachen.
  • Verlange der Arbeitnehmer hingegen eine überdurchschnittliche Beurteilung im Rahmen der Note „gut" (oder besser), müsse er die Nachteile der nicht möglichen Sachaufklärung tragen.

Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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