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Das Coronavirus im Arbeitsrecht

  • 5 Minuten Lesezeit
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Das Coronavirus hat Deutschland immer fester im Griff. Die wirtschaftlichen Auswirkungen sind gegenwärtig noch nicht absehbar, die Unsicherheit bei Arbeitnehmern und Arbeitgebern entsprechend groß.

Nachfolgend sollen überblicksartig einige ausgewählte (rechtliche) Fragestellungen beantwortet werden, die sich corona-bedingt stellen können. 

Eine wichtige Anmerkungen ist vorauszuschicken:

Ein Stillstand der Rechtspflege ist bisher nicht eingetreten. Alle Fristen sind weiterhin zu beachten. Insbesondere muss die Frist zur Erhebung einer Kündigungs- oder Änderungsschutzklage nach Erhalt einer Beendigungs- oder Änderungskündigung (3 Wochen ab Erhalt der Kündigung) nach wie vor eingehalten werden. 

Niemand sollte sich darauf verlassen, dass seine Klage wegen der Corona-Krise nachträglich zugelassen wird.

1. Fürsorgepflicht des Arbeitgebers / Direktionsrecht:

Der Arbeitgeber muss seinen Betrieb so organisieren, dass Mitarbeitende vor Gefahren für Leben und Gesundheit so gut wie möglich geschützt sind (§ 618 BGB).

Da in vielen Unternehmen kein verbindlicher Pandemieplan o.ä. existieren wird, kommt dem Direktionsrecht des Arbeitgebers aus § 106 Gewerbeordnung (GewO) entscheidende Bedeutung zu, um die zur Erfüllung der Fürsorgepflicht erforderlichen Maßnahmen gegenüber den Mitarbeitenden zu konkretisieren (natürlich muss auch entsprechendes Material bereitstehen).

In der gegenwärtigen Situation ist es nicht zu beanstanden, wenn der Arbeitgeber das Tragen eines Mundschutzes (sofern überhaupt verfügbar) oder das Waschen/Desinfizieren der Hände „nach Zeitplan“ gem. § 106 GewO anordnet. Zu beachten ist, dass damit zugleich das Ordnungsverhalten im Betrieb geregelt wird. Sofern ein Betriebsrat besteht, hat dieser ein Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1, Nr. 7 BetrVG

Umgekehrt könnte der Arbeitgeber anordnen, dass ein Mundschutz nicht getragen werden darf. Auch diese Anordnung wäre mitbestimmungspflichtig. Ein verständiger Arbeitgeber wird eine solche Anweisung gegenwärtig aber kaum ernsthaft in Betracht ziehen.

In den vorgenannten Beispielsfällen stellt sich dann natürlich die Frage, wie Mitarbeitende jeweils reagieren dürfen:

Kommt der Arbeitgeber seiner Organisationspflicht nicht nach, können Mitarbeitende die Arbeitsleistung verweigern (Zurückbehaltungsrecht – § 273 Abs. 1 BGB). Der Arbeitgeber gerät dann in Annahmeverzug und muss das Entgelt fortzahlen. 

Die Weisung, keinen Mundschutz zu tragen, könnten Mitarbeitende ignorieren und ggf. eigene Schutzmasken tragen, da das Direktionsrecht gem. § 106 GewO nur nach billigem Ermessen ausgeübt werden darf. Unbillige Weisungen sind unverbindlich und müssen nach jüngerer Rechtsprechung auch nicht mehr einstweilen befolgt werden.

Aber Vorsicht: Bevor ein Zurückbehaltungsrecht geltend gemacht oder eine Weisung ignoriert wird, sollte sicherheitshalber Rechtsrat eingeholt werden. 

Beides (Zurückbehaltungsrecht/Ignorieren der Weisung) kommt aber nur bei Vorliegen einer konkreten Ansteckungsgefahr in Betracht. Ein allgemeines Unsicherheitsgefühl der Mitarbeitenden genügt nicht.

Die arbeitgeberseitige Anordnung, Krankheitsgründe mitzuteilen, ist nicht von § 106 GewO „gedeckt“. 

Allerdings sind Mitarbeitende aufgrund arbeitsvertraglicher Treuepflichten (§ 241 Abs. 2 BGB) gehalten, den Arbeitgeber im Fall der Infektion mit hochansteckenden Krankheiten von sich aus hierauf hinzuweisen. Andernfalls kann der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht gegenüber anderen Mitarbeitenden nicht nachkommen.

2. Kurzarbeit/Homeoffice:

Kurzarbeit kann nicht einseitig seitens des Arbeitgebers angeordnet werden. Die Einführung von Kurzarbeit bedarf einer Rechtsgrundlage, z. B. in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im individuellen Arbeitsvertrag. 

Besteht keine solche Rechtsgrundlage, müssen sich die Arbeitsvertragsparteien über die Einführung von Kurzarbeit einigen. Einigen sich die Arbeitsvertragsparteien nicht, kann der Arbeitgeber allerdings eine Änderungskündigung aussprechen.

Sofern der Arbeitsvertrag keine entsprechende Regelung enthält und auch keine Betriebsvereinbarung existiert, kann die Erbringung der Arbeitsleistung im Home-Office ebenfalls nicht einseitig angeordnet werden. Es bedarf dann einer einvernehmlichen Regelung der Arbeitsvertragsparteien. 

Sofern ein Betriebsrat besteht, ist er jeweils zu beteiligen.

3. Annahmeverzug / Betriebsrisiko / Wegerisiko – §§ 615 f. BGB:

Wenn keine Möglichkeit besteht, im Home-Office zu arbeiten, kann der Arbeitgeber die Mitarbeitenden (nur) einseitig von der Arbeit freistellen und nach Hause schicken. Dann gerät er allerdings in Annahmeverzug und muss das Entgelt fortzahlen (§ 615 S. 1 BGB).

Gleiches gilt, wenn im Betrieb nicht oder nur eingeschränkt gearbeitet werden kann. Der Arbeitgeber trägt sowohl das Wirtschafts- als auch das Betriebsrisiko. Eine Ausnahme hiervon stellt der Quarantänefall dar (dazu später).

Das Betriebsrisiko verwirklicht sich, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht annehmen kann, beispielsweise, weil Betriebsmittel fehlen oder der Betrieb aufgrund behördlicher Anordnung geschlossen bleiben muss. Mitarbeitende haben dann Anspruch auf ihr Arbeitsentgelt (§ 615 S. 3 BGB).

Der Arbeitgeber muss das Arbeitsentgelt auch dann fortzahlen, wenn die Arbeitsleistung zwar angenommen werden könnte, dieses aber wirtschaftlich sinnlos ist (Wirtschaftsrisiko – § 615 S. 1 BGB), beispielsweise dann, wenn Kunden den Betrieb nicht mehr aufsuchen können / dürfen.

Das Wegerisiko hingegen tragen die Mitarbeitenden. Für den Fall, dass öffentliche Verkehrsmittel ihren Fahrbetrieb einstellen und Mitarbeitende daher keine Möglichkeit haben, zur Arbeit zu gelangen, besteht kein Entgeltanspruch. Gleiches gilt, wenn Mitarbeitende nicht bei der Arbeit erscheinen können, weil sie ihre Kinder im Fall von Kindergartenschließungen zuhause betreuen müssen. 

§ 616 BGB „rettet“ den Entgeltanspruch in den vorgenannten Fällen nicht, weil es sich um allgemeine und nicht um persönliche Leistungshindernisse handelt. § 616 BGB greift aber nur beim Vorliegen eines persönlichen Hinderungsgrundes (Gerichtstermin, Hochzeit, Todesfall in der Familie etc.) ein. 

Meines Erachtens hilft § 616 BGB daher auch im Fall der gegenwärtigen Kindergartenschließungen nicht, wobei dies von einigen Kollegen anders bewertet wird. In vielen Arbeitsverhältnissen ist § 616 BGB aber ohnehin arbeits-/tarifvertraglich ausgeschlossen, sodass es hierauf meist nicht ankommt.

Muss ein Kind allerdings krankheitsbedingt zuhause betreut werden, besteht regelmäßig ein Anspruch auf „Kinderkrankengeld“ unter den in § 45 SGB V genannten Bedingungen.

4. Quarantäne / Tätigkeitsverbot – § 56 IfSG:

Im äußersten Fall kann es vorkommen, dass Mitarbeitende aufgrund behördlicher Anordnung ihre Erwerbstätigkeit zeitweise nicht mehr ausüben dürfen. Hierzu zählt auch die (häusliche) Quarantäne.

In solchen Fällen erhalten Betroffene gem. § 56 Abs. 1, Abs. 2 Infektionsschutzgesetz (IfSG) für bis zu sechs Wochen eine Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls.

Die Entschädigung wird vom Arbeitgeber ausgezahlt und auf Antrag von der zuständigen Behörde sodann erstattet (§ 56 Abs. 5 IfSG). 

Nach Ablauf von sechs Wochen entspricht die Entschädigungshöhe dem ansonsten zu zahlenden Krankengeld. 

Selbstständige haben einen entsprechenden Anspruch auf Ersatz des Verdienstausfalls und können zusätzlich einen Zuschuss zu weiterlaufenden Betriebsausgaben beantragen (§ 56 Abs. 3, Abs. 4 IfSG).

Vorsicht: Der Erstattungsanspruch muss spätestens drei Monate nach Beendigung der Maßnahme bei der zuständigen Behörde gestellt werden.

5. Fazit

Viele der brandaktuellen Rechtsfragen haben Gesetzgeber und Rechtsprechung bereits grundsätzlich beantwortet. 

Das Ausmaß der Corona-Pandemie ist allerdings völlig neu und erfordert oft kurzfristige Maßnahmen und unkonventionelle Lösungen. In vielen Fällen wird es für beide Arbeitsvertragsparteien das Beste sein, sich unkompliziert zu einigen. 

Dabei sollte allerdings nicht vergessen werden, dass trotz allem Fristen eingehalten werden müssen und gewisse rechtliche Mindeststandards eingehalten werden sollten. Mitunter bestehen auch Abhängigkeiten zwischen einzelnen Regelungen (Kurzarbeit – Arbeitszeitkonten).

Wie bereits eingangs erwähnt, ist der Zugang zum Recht nach wie vor gewährleistet. Arbeitgeberverbände, Gewerkschaften und Rechtsanwälte können bei der Umsetzung erforderlicher Maßnahmen (Einführung Home-Office u. Arbeitszeitkonten, Kurzarbeit etc.) beraten und unterstützen. Dank moderner Medien ist dies auch unter Wahrung von „Social Distancing“ möglich! 


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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