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Das Kündigungsschutzgesetz: Soziale Rechtfertigung der Kündigung

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Eine ordentliche Kündigung ist sozialwidrig und rechtsunwirksam, wenn sie nicht durch Gründe in der Person des Arbeitnehmers oder durch Gründe in seinem Verhalten oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung im Betrieb entgegenstehen, § 1 Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Man unterscheidet hier die personenbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung und die betriebsbedingte Kündigung. Die personenbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer nicht (mehr) die Eignung oder Fähigkeit besitzt, die geschuldete Arbeitsleistung zu erfüllen. Die verhaltensbedingte Kündigung setzt eine erhebliche und in der Regel schuldhafte Verletzung arbeitsvertraglicher Haupt- oder Nebenpflichten voraus. Die betriebsbedingte Kündigung eröffnet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, den Personalbestand einem verringerten Personalbedarf anzupassen.

Die ordentliche Kündigung ist ferner sozialwidrig, wenn sie gegen eine Auswahlrichtlinie verstößt oder der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz desselben Betriebs oder Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann und der Betriebsrat der Kündigung widersprochen hat.

In Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts ist eine ordentliche Kündigung sozialwidrig, wenn sie gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl verstößt oder der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort weiterbeschäftigt werden kann und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat.

Im arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzprozess hat der Arbeitgeber die die Kündigung rechtfertigenden Gründe darzulegen und zu beweisen.


Rechtstipp vom 14.03.2018
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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