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Das neue Mutterschutzgesetz zum 01.01.2018

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I. Grundsätzliches zum Mutterschutz

Ziel des Mutterschutzes ist es, die Gesundheit des Kindes und seiner Mutter vor und nach der Geburt zu schützen. Hierzu gehören insbesondere ein besonderer Kündigungsschutz der Mutter, Beschäftigungsverbote für einen gewissen Zeitraum vor und auch nach der Geburt, sowie die Zahlung von Mutterschaftsgeld und dem sogenannten Elterngeld.

Das bestehende Mutterschutzgesetz ist seit seinem Entstehungszeitpunkt allerdings kaum geändert worden. Aufgrund von sich ändernden europarechtlichen Vorgaben und der stetigen Weiterentwicklung der modernen Arbeitswelt, ist eine Anpassung jedoch längst notwendig gewesen. Mit einigen Ausnahmen, die bereits mit Verkündung des Gesetzes in Kraft treten, soll zum 01.01.2018 eine Neufassung des Mutterschutzgesetzes in Kraft treten, um eben dieser Anpassung an die moderne Arbeitswelt gerecht zu werden und ein stärkeres Gleichgewicht zwischen dem Gesundheitsschutz von Mutter und Kind, aber auch dem Interesse der Schwangeren, dass sie ihrer Erwerbstätigkeit weitestgehend nachgehen kann, herzustellen.

Zu den Ausnahmen, die bereits mit Verkündung des Gesetzes in Kraft treten sollen, zählen die verlängerte Schutzfrist nach der Geburt eines behinderten Kindes und der Kündigungsschutz von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche.

II. Kernpunkte der Reform

Ausweitung des persönlichen Anwendungsbereichs

Bisher gilt das Mutterschutzgesetz für (werdende) Mütter, die in einem Arbeitsverhältnis stehen. Durch die Neuregelung soll nun an den weiteren Begriff des Beschäftigungsverhältnisses aus § 7 I SGB IV angeknüpft werden. Zudem soll der persönliche Anwendungsbereich des Mutterschutzgesetzes auf Auszubildende und Praktikantinnen ausgeweitet werden und im Einzelfall sogar für Schülerinnen und Studentinnen gelten.

Verlängerte Schutzfristen

Sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt des Kindes gelten die sogenannten Schutzfristen; d. h. in diesem Zeitraum gilt ein absolutes Beschäftigungsverbot für die (werdende) Mutter, um ausreichenden Gesundheitsschutz für Mutter und Kind gewährleisten zu können.

Nach einer Früh- oder Mehrlingsgeburt ist die Schutzfrist nach der Entbindung auf mindestens 12 Wochen erweitert. Neu ist, dass diese verlängerte Schutzfrist künftig auch nach der Geburt eines behinderten Kindes gelten soll, denn auch hier geht mit der Geburt eine erhöhte psychische und physische Belastung der Mutter einher. Zudem bedarf es einer zeitintensiveren Pflege dieses Kindes.

Neuregelung der Beschäftigungsverbote

Bezüglich der Beschäftigungsverbote für die werdende Mutter ist zwischen individuellen und generellen Beschäftigungsverboten zu unterscheiden.

Die individuellen Beschäftigungsverbote, die im Einzelfall abhängig von Gesundheitszustand von Mutter und Kind, von einem Arzt ausgesprochen werden, gelten weiterhin unverändert vor. Durch die Neufassung soll allerdings von den generellen Beschäftigungsverboten, die unter Umständen auch gegen den Willen der Schwangeren ausgesprochen wurden, etwas mehr Abstand genommen werden. Die Schwangere soll weiterhin keiner Tätigkeit ausgesetzt werden, die mit einer unverantwortlichen Gefährdung von Mutter und/oder Kind verbunden ist. Allerdings soll das generelle Beschäftigungsverbot künftig erst als ultima ratio in Betracht kommen. Vorerst ist es dem Arbeitgeber zwingend auferlegt, den Arbeitsplatz so umzugestalten, dass die Schwangere weiterhin beschäftigt werden kann, ohne dass sie während ihrer Beschäftigung einer Gesundheitsgefährdung ausgesetzt ist. In der Praxis kann es allerdings zu Schwierigkeiten darüber kommen, ab wann eine unverantwortbare Gefährdung von Mutter und Kind vorliegt.

Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit

Das Verbot an Sonn- und Feiertagen soll aufgehoben werden. Künftig ist es möglich, dass die werdende Mutter auch an diesen Tagen arbeiten darf, wenn sie der Beschäftigung zustimmt, eine Gesundheitsgefährdung von Mutter und Kind ausgeschlossen werden kann (beispielsweise durch eine ärztliche Bescheinigung, dass diese Tätigkeitsausübung unbedenklich ist) und keine behördliche Untersagung hierfür vorliegt. Auch kann sie künftig einwilligen, bis 22 Uhr beschäftigt zu werden. Durch diese Regelung wird auch das Verbot der Nachtarbeit in der Zeit zwischen 20 Uhr und 6 Uhr gelockert. Kritisiert wird diese Neuregelung vor allem dahin gehend, dass die Schwangere der Beschäftigung nicht immer freiwillig, sondern auch aufgrund der Angst um einen möglichen Verlust des Arbeitsplatzes zustimmen könnte.

Besonderer Kündigungsschutz

Für einen Zeitraum während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Geburt kommt der (werdenden) Mutter ein besonderer Kündigungsschutz zu; eine Kündigung in diesem Zeitraum ist unwirksam. Künftig gilt der besondere Kündigungsschutz bis zu einem Ablauf von vier Monaten auch für Frauen, die nach der zwölften Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erlitten haben.

III. Fazit

Mit Inkraftreten des neuen Mutterschutzgesetzes, ist der erste Schritt in Richtung Anpassung des Mutterschutzes an die moderne Arbeitswelt getan.

Durch die Umsetzung der europarechtlichen Vorgaben im Mutterschutzgesetz selbst (und nicht mehr durch zusätzliche Verordnungen „zum Schutz der Mutter am Arbeitsplatz“) wird das Mutterschutzrecht insgesamt ein wenig übersichtlicher gestaltet.

Zum Zweck der Herstellung eines stärkeren Gleichgewichts zwischen dem Schutz der Gesundheit von Mutter und Kind einerseits, aber auch dem Selbstbestimmungsrecht an der Erwerbstätigkeit, bietet die Neufassung des Mutterschutzgesetzes einen guten ersten Schritt, indem der Anwendungsbereich ausgeweitet wurde und die generellen Beschäftigungsverboten den Hintergrund rücken sollen.

Disclaimer

Diese Veröffentlichung hat den Stand 27. November 2017. Die darin enthaltenen Informationen sind allgemeiner Natur und ohne vorherige Beratung im Einzelfall nicht als Entscheidungsgrundlage geeignet. Sie ersetzen insbesondere keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für die Vollständigkeit und Richtigkeit der in dieser Veröffentlichung enthaltenen Informationen wird keine Haftung übernommen.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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