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Das Schlichtungsverfahren – Kündigung eines Auszubildenden: Teil I

Rechtstipp vom 23.05.2016
(17)
Rechtstipp vom 23.05.2016
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Das Schlichtungsverfahren

Viele Auszubildende und Arbeitgeber verkennen die Problematik, dass bei Streitigkeiten bezüglich der Wirksamkeit einer ausgesprochenen Kündigung – sei es durch den Auszubildenden oder den Arbeitgeber – besondere verfahrensrechtliche Voraussetzungen zwingend zu berücksichtigen sind. Sind die Voraussetzungen nicht eingehalten kann dies zu einem Weiterbeschäftigungsanspruch des Auszubildenden führen.

Sollte es also während des Berufsausbildungsverhältnisses zu einer Kündigung des Auszubildenden kommen, muss zunächst ein Verfahren vor einem – aus dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer paritätisch zusammengesetzten – Ausschuss zwingend vorgeschaltet werden, bevor bei dem entsprechend zuständigen Arbeitsgericht Klage zur Überprüfung der Kündigung eingereicht werden darf. 

Im Umkehrschluss führt dies dazu, dass eine entsprechende Klage, die vor Durchführung des Verfahrens – also vor der Anhörung und Auseinandersetzung vor dem oben genannten Ausschuss – erhoben wird, unzulässig ist.

Gemäß § 111 Abs. 2 S. 5 ArbGG ist eine derartige Verhandlung vor dem Schlichtungsausschuss eine vorgeschriebene und unverzichtbare Prozessvoraussetzung (BAG 13.04.1989, DB 90, S. 586).

Zwar kann eine „Anrufung“ des Ausschusses nicht erforderlich sein, wenn das Ausbildungsverhältnis bereits beendet ist, wohl aber, wenn gerade Streitgegenstand die Frage ist, ob eine wirksame Beendigung des Ausbildungsverhältnisses vorliegt.

Anhörung des Ausschusses vor der entsprechenden Industrie- und Handwerkskammer

Der Ablauf des Schlichtungsverfahrens ist gesetzlich nicht genau geregelt, sodass die entsprechende Kammer bei ihrer Gestaltung der „Schlichtung“ relativ frei und an keine gesetzlichen Voraussetzungen gebunden ist. Ausschließlich gemäß § 111 Abs. 2 S. 2 ArbGG ist lediglich vorgesehen, dass die Parteien entsprechend mündlich anzuhören sind. 

Im Regelfall findet die Anhörung von der zuständigen Kammer oder Innung statt – zum Beispiel die Industrie- und Handelskammer – und sie wird durch Mitglieder der Kammer bzw. Innung gebildet. 

Vorsicht Frist

Nach Anhörung aller Parteien entscheidet der Ausschuss nicht durch ein Urteil, wie man es vom Verfahren vor dem Arbeitsgerichtsgericht kennt, sondern durch den sogenannten „Spruch“. Dieser ist für beide Parteien erst verbindlich, wenn er von den Parteien innerhalb einer Woche anerkannt oder wenn nicht innerhalb von zwei Wochen nach ergangenem „Spruch“ Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben wird.

Wichtig ist hierbei, dass die oben beschriebene Zwei-Wochen-Frist für die Klageerhebung auch für das Kündigungsschutzverfahren gilt. Der Auszubildende kann sich – bei einer Kündigung nach entsprechender Anhörung und erfolgtem Spruch – auf die gemäß der §§ 4, 13 KSchG vorgesehene Drei-Wochen-Frist nicht mehr berufen, sodass nach zwei Wochen sein Anspruch verfristet wäre. Dies ist im Übrigen ein großer und entscheidender Unterschied zum „normalen“ Arbeitnehmer, die sich nach Ausspruch einer Kündigung ausschließlich auf die Drei Wochen-Frist nach den §§ 4, 13 KSchG berufen kann und muss.

Grundsätzlich gilt zumindest für die Einleitung des Verfahrens vor dem Schlichtungsausschuss keine Frist, sondern nur die Grenze der sog. Verwirkung. Wann genau die Verwirkung eintritt, ist einzelfallabhängig. Die Rechtsprechung hat jedoch klargestellt, dass ein Zeitraum von drei Wochen, im Hinblick auf die oben genannte Frist des § 4 KSchG für Kündigungsschutzverfahren, für die Verwirkung nicht bereits ausreichen soll.

Sofern kein Ausschuss bei einer entsprechenden Innung oder Kammer für den Auszubildenden bestehen sollte, so hat der Auszubildende im Fall der fristlosen Kündigung gemäß § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG die Klagefrist nach den oben genannten §§ 4, 13 KSchG – also drei Wochen nach Zugang der Kündigung – einzuhalten, um eine fiktive Wirksamkeit der Kündigung zu vermeiden.

Dabei erstreckt sich die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte auch auf Beschäftigte in den berufsbildenden Schulen und sonstigen Berufsbildungseinrichtungen.

Muss ein Betriebsrat oder eine Jugend- oder Auszubildendenvertretung angehört werden?

Grundsätzlich ist der Betriebsrat bzw. sind die Jugend- und Auszubildendenvertreter gemäß der §§ 99 ff. BetrVG vor jeder Einstellung und Kündigung von Auszubildenden zu beteiligen, selbst wenn das Ausbildungsverhältnis durch Vertrag oder infolge von Weiterbeschäftigung in ein Arbeitsverhältnis überführt wird.

Es bedarf jedoch keiner Anhörung, sofern der Auszubildende in einem reinen Ausbildungsbetrieb beschäftigt wird. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts scheidet eine Beteiligung des Betriebsrats grundsätzlich aus, da nach rechtlicher Auffassung die Auszubildenden in derartigen reinen Ausbildungsbetrieben nicht zur Belegschaft und damit nicht zu den Arbeitnehmern im Sinne des § 5 Abs. 1 BetrVG zählen.

Aus unserer Erfahrung als Fachanwälte für Arbeitsrecht müssen wir immer wieder feststellen, dass bzgl. dieser Thematik insbesondere aufseiten des Arbeitgebers in derartigen Verfahren viele Fehler begangen werden, welche im Nachgang zu einem teilweise ungewollten unbefristeten Arbeitsverhältnis des ehemals Auszubildenden oder zu einem Schadensersatzanspruch führen kann. Auch aufseiten der Auszubildenden bringen die vorangestellten verfahrensrechtlichen Besonderheiten einfache Möglichkeiten mit sich, nach einer Ausbildung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen zu werden.

Zu den grundsätzlichen Voraussetzungen der Kündigung eines Auszubildenden verweisen wir auf unseren Rechtstipp auf unserer Homepage oder bei anwalt.de unter „Die Kündigung in der Ausbildung – genießt der „Azubi“ einen besonderen Schutz“.

Sollten Sie daher Fragen oder eine Überprüfung und Anregung zur entsprechenden Vorgehensweise haben, freuen wir uns auf eine gemeinsame Erörterung Ihres Problems. Wir stehen Ihnen gerne mit unseren Fachanwälten für Arbeitsrecht zur Verfügung.

Ihre KGK Rechtsanwälte

Lesen Sie hier den 2. Teil zu "Das Schlichtungsverfahren – Kündigung eines Auszubildenden".


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