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Das Schlichtungsverfahren – Kündigung eines Auszubildenden: Teil II

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Bereits im Teil I, welchen Sie hier finden, haben wir uns den Grundsätzen des Schlichtungsverfahrens gewidmet.

Dieser Teil geht nun vielmehr auf die Besonderheiten ein, sofern der Auszubildende durch die Mitgliedschaft in einer Auszubildendenvertretung etc. besonders schutzwürdig bzgl. einer eventuellen Kündigung ist.

Haben Auszubildende als Mitglied von Betriebsverfassungsorganen einen besonderen Schutz?

Dies kann mit einem klaren „Ja“ beantwortet werden.

Denn Auszubildende als Mitglied von Betriebsverfassungsorganen genießen nicht nur während, sondern auch noch nach der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses einen besonderen Schutz. Auch wenn das Ausbildungsverhältnis grundsätzlich gemäß § 21 BBiG mit Ablauf der Ausbildungszeit endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, sodass es dem Arbeitgeber freisteht, ob er einen Auszubildenden nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses übernimmt oder nicht, so greift dieser Grundsatz jedoch nicht für Auszubildende, die Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Betriebsrats, der Bordvertretung oder des Seebetriebsrats sind.

Für den Beginn des Schutzes nach § 78a BetrVG ist nicht auf den Beginn der Amtszeit, sondern ausschließlich auf den Erwerb der Mitgliedschaft abzustellen, so auch das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 22.09.1983, DB 84, S. 936.

Beabsichtigt daher das Ausbildungsunternehmen, einen dieser geschützten Auszubildenden nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit zu übernehmen, so muss dies dem Auszubildenden gemäß § 78a Abs. 1 BetrVG spätestens drei Monate vor dem normalen Ende des Berufsausbildungsverhältnisses schriftlich mitgeteilt werden.

Auch wenn ein Ausbildungsunternehmen diese Mitteilung unterlassen hat, führt dies zwar nicht unweigerlich zur Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses, vielmehr muss der Auszubildende in jedem Fall seine Weiterbeschäftigung noch verlangen. Sofern der Arbeitgeber aufgrund verspäteter Mitteilung ein weiteres Arbeitsverhältnis ausschlägt, so kann er sich unter Umständen schadensersatzpflichtig machen. Dementsprechend ist also Vorsicht geboten!

Welche Voraussetzungen hat der Weiterbeschäftigungsanspruch des Auszubildenden?

Zusammengefasst soll noch einmal klar gestellt werden, dass der Auszubildende im Fall seiner „schützenden“ Mitgliedschaft in einem Betriebsverfassungsorgan seinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung unbedingt entsprechend geltend machen muss – dies auch, sofern das Ausbildungsunternehmen die Mitteilung der Beendigung unterlassen hat –, um die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung zu wahren.

Dazu hat der Auszubildende gemäß § 78a Abs. 2 S. 1 BetrVG innerhalb der letzten drei Monate vor der vertraglichen Beendigung des Ausbildungsverhältnisses schriftlich vor dem Arbeitsgericht seine Weiterbeschäftigung geltend zu machen, selbst wenn das Ausbildungsunternehmen seine Mitteilungspflicht versäumt hat. Mit der Ausübung dieses gesetzlichen Gestaltungsrechts gilt sodann die gesetzliche Fiktion eines Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Zeit als begründet.

Diese dargestellte Dreimonatsfrist ist bindend und kann weder über- noch unterschritten werden. Sofern der Auszubildende also bereits vor den letzten drei Monaten seiner Ausbildung seine Weiterbeschäftigung verlangt, so ist dies unwirksam. Jedoch kann der Antrag bzw. die Klage entsprechend vor dem zuständigen Arbeitsgericht wiederholt werden, bevor das Ausbildungsverhältnis beendet ist.

Kraft Gesetzes kann ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht begründet werden, es sei denn, hierüber wurde eine vertragliche Vereinbarung zwischen den Parteien geschlossen. Eine pauschale Ablehnung der Weiterbeschäftigungsforderung durch den Arbeitgeber ist ebenfalls unzulässig, denn der Arbeitgeber hat eine anderweitige Beschäftigung des Auszubildenden zu prüfen. Dabei kann das Arbeitsgericht auch eine entsprechende anderweitige Beschäftigung des Auszubildenden ebenfalls unter den Gesichtspunkten der Zumutbarkeit prüfen. Sofern der Arbeitgeber nach entsprechender Prüfung zu Unrecht die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung verneint, so kann das Arbeitsverhältnis nicht nach § 78a Abs. 2 BetrVG aufgelöst werden.

Bestehen Möglichkeiten zur Entbindung von der Weiterbeschäftigungspflicht?

Das Ausbildungsunternehmen bzw. der Arbeitgeber hat ebenfalls Möglichkeiten, um gerichtlich überprüfen zu lassen, ob eine Weiterbeschäftigung des „ehemals“ Auszubildenden überhaupt möglich und darüber hinaus zumutbar ist. Sofern der Auszubildende wirksam seine Weiterbeschäftigung gegenüber dem Arbeitgeber bzw. dem Ausbildungsunternehmen geltend gemacht hat, so kann dieser spätestens bis zum Ablauf von zwei Wochen nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses beim Arbeitsgericht entsprechend gerichtlich feststellen lassen, dass ein Arbeitsverhältnis nicht gemäß § 78a Abs. 3 BetrVG begründet wurde. Optional kann er auch feststellen lassen, dass ein bereits begründetes Arbeitsverhältnis aufzulösen ist.

Der Arbeitgeber muss für die Begründung jedoch Tatsachen vortragen, aufgrund welcher ihm unter Berücksichtigung aller Umstände die Weiterbeschäftigung des Auszubildenden nicht zugemutet werden kann. Die in der Praxis häufigsten Gründe, die zu einer Unzumutbarkeit des Beschäftigten führen, sind:

  • vertragswidriges Verhalten, begründet in der Person des Auszubildenden,
  • wiederholtes Nichtbestehen der Abschlussprüfung,
  • persönliche Geeignetheit bzw. Ungeeignetheit des Auszubildenden.

Die oben genannten Gründe müssen in der Klageschrift jedoch umfassend begründet und erläutert werden. Ein pauschaler Verweis hierauf reicht nicht aus.

Als Grund der Unzumutbarkeit reicht z. B. im Vergleich zu oben genannten Gründen ein pauschales schlechteres Abschneiden bei der Abschlussprüfung im Vergleich zu anderen Ausgebildeten hingegen nach aktueller Rechtsprechung nicht aus. Auch dringende betriebliche Gründe können bei einer Entbindung von der Weiterbeschäftigungspflicht nur ausnahmsweise greifen. Dies mag der Fall sein, wenn zum Zeitpunkt der Übernahme zum Beispiel keine freien Arbeitsplätze vorhanden sind. Hierbei ist jedoch darauf zu achten, dass nicht nur freie Arbeitsplätze im einzelnen Betrieb zu berücksichtigen sind, sondern im gesamten Unternehmen. 

Bei sämtlichen Fragen hinsichtlich der Kündigung im Ausbildungsverhältnis unterstützen wir sowohl Arbeitgeber als auch Auszubildende. Wir kennen die Rechtsprechung und beraten Sie gerne.

Ihre KGK Rechtsanwälte


Rechtstipp vom 24.05.2016
aus der Themenwelt Arbeitsverhältnis und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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