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Datenschutzrechtlicher Auskunftsanspruch im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses

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Datenschutzrechtlicher Auskunftsanspruch im Arbeitsverhältnis im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses

LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 20.12.2018 – 7 Sa 11/18 

Der datenschutzrechtliche Auskunftsanspruch beschäftigt derzeit die deutschen Arbeitsgerichte. Jüngst hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg mit Urteil vom 20. Dezember 2018 (17 Sa 11/18) einen großen deutschen Automobilkonzern zur Erteilung einer Auskunft nach Art. 15 Abs. 1 DSGVO und einer Datenkopie im Sinne von Art. 15 Abs. 3 DSGVO verurteilt.

Der Kläger – eine höhere Führungskraft – hatte die Auskunft und die Datenkopie im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses beansprucht, und zwar auch seine persönlichen Leistungs- und Verhaltensdaten. 

Der Arbeitgeber – ein Stuttgarter Automobilhersteller – muss die Informationen umfassend offenlegen; dazu gehören auch Erkenntnisse über interne (Compliance) Ermittlungen. Er muss auch Auskunft über nicht in der Personalakte gespeicherte Leistungs- und Verhaltensdaten samt einer Kopie geben. 

Im Einzelnen

Diese Entscheidung ist vor allem bemerkenswert, weil der Kläger Auskunft über eine spezielle Datenkategorie beansprucht hat, der im Arbeitsverhältnis regelmäßig eine besondere Sensibilität beigemessen wird: Seine persönlichen Leistungs- und Verhaltensdaten.

Daran wird deutlich, dass die datenschutzrechtliche Auskunft und das Recht auf Erteilung einer Datenkopie auch im Arbeitsverhältnis ein weites Anwendungsfeld besitzen. 

Geltung des Auskunftsrechts im Arbeitsverhältnis

Arbeitnehmer können sich gegenüber Arbeitgebern auf Art. 15 DSGVO nur innerhalb des Geltungsbereichs der DSGVO berufen. Nach Art. 2 Abs. 1 DSGVO sind davon ausschließlich die ganz oder teilweise automatisierte Verarbeitung von personenbezogenen Daten sowie die nicht automatisierte Verarbeitung von personenbezogenen Daten, die in einem Dateisystem gespeichert sind oder gespeichert werden sollen umfasst. Analoge Formen der Datenverarbeitung, wie die mündliche Abfrage von Informationen oder handschriftliche Notizen sind demnach vom Geltungsbereich der DSGVO ausgenommen. Folgerichtig besteht insoweit auch kein Auskunftsrecht der betroffenen Personen.

Letzteres gilt auch im Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Zwar findet das nunmehr in § 26 BDSG n.F. verankerte deutsche Beschäftigtendatenschutzrecht wegen § 26 Abs. 7 BDSG n.F. auch auf alle Formen der nicht automatisierten Verarbeitung von personenbezogenen Arbeitnehmerdaten Anwendung. Allerdings bezieht sich diese Ausweitung des datenschutzrechtlichen Geltungsbereichs lediglich auf die bereichsspezifischen Erlaubnistatbestände für die Verarbeitung von personenbezogenen Beschäftigtendaten im Beschäftigungskontext und auf die in Art. 5 DSGVO genannten Grundsätze. Den Geltungsbereich der Art. 15 ff. DSGVO lässt § 26 Abs. 7 BDSG n.F. unberührt.

Das Recht auf Auskunft

Der „originäre“ Auskunftsanspruch in Art. 15 Abs. 1 DSGVO ist zweistufig aufgebaut.

Auf der ersten Stufe können Betroffene Auskunft darüber verlangen, ob ihre personenbezogenen Daten vom Anspruchsgegner überhaupt (automatisiert) verarbeitet werden. Das ist bei Arbeitnehmern regelmäßig der Fall. In einem laufenden Arbeitsverhältnis stellt sich die Frage nach dem „Ob“ wohl nur in seltenen Ausnahmekonstellationen. Entsprechendes gilt für das laufende Bewerbungsverfahren, zumal Bewerbungsunterlagen mit zunehmender Häufigkeit per E-Mail oder über vom Arbeitgeber betriebene Online-Bewerbungsportale übermittelt werden.

Anders aber, wenn im Anschluss an das Bewerbungsverfahren kein Arbeitsverhältnis zustande kommt oder das Arbeitsverhältnis beendet ist. Dann haben Bewerber und ausgeschiedene Arbeitnehmer regelmäßig ein Interesse zu erfahren, ob der Arbeitgeber erhobene Daten nach Ablauf einschlägiger Aufbewahrungsfristen wieder gelöscht hat. Auch ein solcher Negativtest ist von der ersten Stufe des Auskunftsrechts umfasst.

Steht außer Zweifel, dass der Arbeitgeber personenbezogene Daten des Bewerbers oder Arbeitnehmers verarbeitet, kann auf der zweiten Stufe Auskunft verlangt werden über

  • die Verarbeitungszwecke,
  • die Kategorien der personenbezogenen Daten, die verarbeitet werden,
  • die Empfänger oder Kategorien von Empfängern,
  • die Dauer der Speicherung,
  • bestehende Rechte,
  • die Herkunft der Daten, und
  • das Bestehen einer automatisierten Entscheidungsfindung einschließlich Profiling.

Dieser Katalog der zu erteilenden Einzelauskünfte stimmt in vielen Punkten dem Inhalt der Informationspflicht des Arbeitgebers gemäß Art. 13 Abs. 1 DSGVO überein. 

Das Recht auf Herausgabe einer Datenkopie

Nach Art. 15 Abs. 3 S. 1 DSGVO haben Arbeitnehmer seit dem 25. Mai 2018 erstmals das Recht, von ihrem Arbeitgeber eine Kopie ihrer personenbezogenen Daten zu verlangen. Das Recht auf Erteilung einer Datenkopie wird in der Fachliteratur wahlweise als „besondere Form der Auskunft“ oder als ein das Auskunftsrechtrecht nach Abs. 1 „ergänzendes, gleichrangig neben diesem Recht“ stehendes Rechtsinstitut qualifiziert. Datenkopien können als PDF-Format und Microsoft Office Formate (unter anderem .docx) erstellt werden.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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