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Der Aufhebungsvertrag - was Sie als Arbeitnehmer beachten sollten

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„Frau Seidel, wären Sie so freundlich, noch vor der Mittagspause ins Personalbüro zu kommen? Es dauert auch nicht lange. Danke.“

So oder so ähnlich kann es beginnen. Ihr Arbeitgeber hat sich entschieden, Personal abzubauen, eine Kündigung kommt aus rechtlichen Gesichtspunkten eigentlich nicht in Betracht – ein Aufhebungsvertrag scheint genau das Richtige zu sein.

Für Sie als Arbeitnehmer ist ein Aufhebungsvertrag nicht per se schlecht. Es ist die „sanfteste“ Form der Beendigung, doch ohne versteckte Stolpersteine kommt es auch hier nicht aus. Das Für und Wider des Aufhebungsvertrages im Überblick:

Pro Aufhebungsvertrag:

  • Sie vermeiden ein Gerichtsverfahren
  • Die Umstände der Beendigung werden von Ihnen mitgestaltet
  • eine Abfindung ist Ihnen in aller Regel sicher
  • Sie gewinnen Planungssicherheit und Flexibilität
  • Ihr Arbeitszeugnis wird meistens vorbildlich sein

Contra Aufhebungsvertrag:

  • Sie verlieren Ihren gesetzlichen Kündigungsschutz
  • Es besteht die Gefahr, dass Sie eine zu niedrige Abfindung erhalten
  • Ihnen droht eine Sperrzeit bei Ihrem Anspruch auf ALG I
  • Der Betriebsrat wird bei Ihrer Kündigung nicht angehört

„Frau Seidel, es ist für uns keine leichte Entscheidung gewesen, aber, wie Sie selbst wissen, durchlebt unser Unternehmen eine schwierige Zeit. Der Vertrieb ist im Moment mächtig am Straucheln, uns bleibt leider keine andere Wahl. Da wir Sie aber als Mitarbeitern sehr schätzen, möchten wir Sie vor einer Kündigung bewahren. Das wäre in Ihrem Fall nicht angemessen, Frau Seidel. Daher ist unsere Entscheidung auf eine einvernehmliche Beendigung gefallen. Wir haben den Vertrag schon mal vorbereitet. Selbstverständlich erhalten Sie auch eine angemessene Abfindung. Wenn Sie bitte hier unterschreiben würden?“

Frau Seidel, ein Aufhebungsvertrag kann in Ihrem Fall durchaus sinnvoll und lukrativ sein, jedoch gibt es dabei auch viele Gefahren. Es ist eine wichtige Vereinbarung und Sie sollten diese in keinem Fall unbedacht abschließen. Halten Sie unbedingt stand, wenn Ihr Arbeitgeber Druck auf Sie ausübt. Gerade wenn Sie merken, dass man Sie zum schnellen Abschluss drängt, sollten Sie alarmiert sein. Räumen Sie sich Bedenkzeit ein – jeder redliche Arbeitgeber wird Ihren Wunsch, die Sache nicht überstürzt anzugehen, verstehen.

In aller Regel lohnt es sich, einen Fachmann mit der Prüfung der Bedingungen zu betrauen, es ist die Investition wert. Anderenfalls drohen Ihnen erhebliche Nachteile, etwa bei dem

Arbeitslosengeld I

Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, kann die Agentur für Arbeit gegen Sie eine Sperrzeit verhängen (§ 159 Abs. 1, Nr. 1 SGB III). Das können bis zu zwölf Wochen sein – kaum ein Arbeitnehmer wird sich einen solchen Ausfall leisten können.

Die Arbeitsagentur argumentiert: Für Ihre Arbeitslosigkeit sind Sie selbst verantwortlich. Denn Sie haben den Aufhebungsvertrag freiwillig abgeschlossen.

Diesen Nachteil können Sie vermeiden, wenn Sie für den Aufhebungsvertrag einen wichtigen Grund haben, z.B. die Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung. Mit der folgenden oder einen ähnlichen Formulierung haben Sie das Risiko einer Sperrzeit aus dem Weg geschafft.

„Das mit Arbeitsvertrag vom ../../.... begründete Arbeitsverhältnis wird zur Vermeidung einer unvermeidbaren, betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers mit Wirkung zum ../../.... aufgehoben.“

Die Sperrzeit ist allerdings nicht das einzige Risiko, das Ihnen aus der Richtung der Arbeitsagentur droht. Noch eine Sache sollten Sie bedenken.

„Frau Seidel, die Zeit drängt. Wir müssen schnell handeln. Wir wollen daher schon diesen Monat die Sache beenden. Das ist natürlich ziemlich zügig, aber so erhalten Sie auch schneller die Gelegenheit, sich neuen Herausforderungen zu stellen.“

Frau Seidel, tun Sie es nicht. Ansonsten „verkaufen“ Sie Ihre gesetzlichen Kündigungsfristen. Die Agentur für Arbeit wird Sie dafür „bestrafen.“ Denn falls Ihr Arbeitsverhältnis früher endet, als bei einer ordentlichen Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist der Fall wäre, sieht es für die Arbeitsagentur so aus, als wäre die Abfindung anstelle der eingesparten Gehälter gezahlt worden. Die Konsequenz: der Anspruch auf ALG I ruht (§ 158 Abs. 2, Satz 2, Nr. 1 SGB III), Sie erhalten Ihr Arbeitslosengeld also nicht gleich, sondern mit mehreren Wochen oder Monaten Verzögerung. Die Abfindung kann da schnell aufgebraucht sein.

Abhilfe schafft die folgende Ergänzung zu der obigen Formulierung:

„Das mit Arbeitsvertrag vom ../../.... begründete Arbeitsverhältnis wird zur Vermeidung einer unvermeidbaren, betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist mit Wirkung zum ../../.... aufgehoben.“

Mit einer solchen Gestaltung sind Sie auf der sicheren Seite.

Verzicht auf den Kündigungsschutz durch das Kündigungsschutzgesetz

„Frau Seidel, Ihre Sorgen sind mir nicht fremd. Meine Frau und ich haben selbst ein Kind in der Grundschule. Ich habe großes Verständnis für Ihre Lage. Wir wissen auch, dass Sie unserem Betrieb über Jahre treu gewesen sind. Doch leider zwingt uns die Situation zu unpopulären Entscheidungen.“

Frau Seidel, Sie sollten wissen, dass Ihnen durch das Kündigungsschutzgesetzstarker Schutz eingeräumt wird. Wenn Sie „freiwillig“ den Aufhebungsvertrag unterzeichnen, verzichten Sie auf diesen Schutz. Das ist in Ordnung, wenn man Ihnen dafür eine angemessene Abfindung zahlt, es ist jedoch wichtig, sich ein wenig mit der Rechtslage vertraut zu machen.

Kündigungsschutz und Sozialauswahl

Die Mehrzahl der Arbeitnehmer genießt Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Danach können Arbeitnehmer nur dann betriebsbedingt gekündigt werden, wenn der Arbeitgeber zuvor eine korrekte Sozialauswahl vorgenommen hat. Unter vergleichbaren Arbeitnehmern muss er die sozial am wenigsten schutzbedürftigen aussuchen. Das geschieht anhand unterschiedlicher Kriterien, insbesondere dem Lebensalter, der Betriebszugehörigkeit, einer Schwerbehinderung und den Unterhaltspflichten. Wer hier die schlechtesten Sozialdaten hat, darf gekündigt werden.

Wenn Sie jedoch schon lange im Betrieb arbeiten und eine Familie zu ernähren haben, stehen die Chancen gut, dass Sie nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht ohne Weiteres entlassen werden dürfen.

Halten Sie sich das vor Augen – wenn Sie einen Aufhebungsvertrag abschließen, verzichten Sie auf diesen Schutz. Womöglich wären Sie gar nicht kündbar. Diesen Status sollten Sie nicht unter Wert verkaufen. Deswegen muss sich der Aufhebungsvertrag lohnen. Ob das der Fall ist, kann Ihnen in der Regel nur ein kompetenter Berater sagen. Die genaue Kenntnis der eigenen Position kann einen Unterschied von mehreren Tausend Euro ausmachen.

Die Höhe der Abfindung

„Frau Seidel, Sie sollten das Angebot annehmen. Höher werden wir nicht gehen, Verhandlungen sind leider zwecklos. Sie sollten nicht vergessen, dass Sie auf Abfindungen keine Sozialabgaben zahlen, außerdem erhalten Sie steuerliche Vergünstigungen.“

Bei dem Abschluss des Aufhebungsvertrages ist die Höhe der Abfindung, die wohl wichtigste Frage. Dabei existiert noch nicht einmal ein gesetzlicher Abfindungsanspruch. Gezahlt werden Abfindungen dennoch, meistens. Das ist für Ihren Arbeitgeber ein sicherer Weg, um die gerichtliche Auseinandersetzung wegen einer Kündigung zu vermeiden und für Planungssicherheit zu sorgen.

Wie hoch der Preis ist, den Ihr Arbeitgeber bereit ist zu zahlen, hängt im Wesentlichen davon ab, wie rechtssicher er Sie ohne eine Abfindung entlassen könnte. Der Orientierungswert sind 0,5 Brutto-Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Wenn Sie jedoch wegen Ihrer Sozialdaten nicht kündbar sind, sollten Sie in der Regel eine höhere Abfindung verlangen, denn anders wird Ihr Arbeitgeber Sie nicht los. Hier ist sehr vieles Verhandlungssache.

Der Inhalt des Aufhebungsvertrages

„Frau Seidel, diese Regelungen sind absoluter Standard. Wir haben damit schon sehr gute Erfahrungen gemacht. Sie brauchen sich nicht zu sorgen, unsere Rechtsabteilung hat an alles gedacht.“

Die Bestimmungen in Aufhebungsverträgen gleichen sich in der Regel. In der Regel werden die folgenden Dinge geregelt:

  • Wann soll das Arbeitsverhältnis enden?
  • Wie lange wird der Arbeitnehmer freigestellt?
  • Wie viel Abfindung soll der Arbeitnehmer erhalten?
  • Soll der Urlaub in Natura genommen oder durch Geld abgegolten werden?
  • Wie soll das Arbeitszeugnis ausfallen?
  • Besteht ein Wettbewerbsverbot und wie ist dieses gestaltet?
  • Ist der Arbeitnehmer zur Verschwiegenheit verpflichtet?
  • Was soll mit den verbleibenden Ansprüchen geschehen?

Es gibt natürlich noch mehr mögliche Fragen, diese Regelungen stellen jedoch das Grundgerüst nahezu jeden Aufhebungsvertrages dar.

Es geht allerdings nicht darum, dass all diese Bestimmungen sich auch in Ihrem Vertrag wiederfinden, das ist Standard, viel wichtiger ist es, dass diese Bestimmungen in Ihrem Sinne gestaltet sind. Dafür sollten Sie sich der Unterstützung eines kompetenten Rechtsanwalts und Verhandlungsführers versichern. Dieser kann Ihre rechtliche Position genau abschätzen und für Sie die optimalen Ergebnisse erzielen. Denn es macht einen enormen Unterschied, ob Sie drei Monate oder drei Wochen freigestellt werden oder überhaupt nicht oder ob Sie 10.000,00 EUR Abfindung erhalten oder 15.000,00 EUR.

Gerne unterstützen wir Sie bei der Gestaltung Ihres Aufhebungsvertrages und führen für Sie die entsprechenden Verhandlungen. Nutzen Sie unseren kostenfreien Erstkontakt und schildern Sie uns unverbindlich Ihr Anliegen.


Rechtstipp vom 06.07.2015
aus der Themenwelt Abfindung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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