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Die Abmahnung im Arbeitsrecht - Teil 2

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Die eigentliche Bedeutung der Abmahnung liegt im Kündigungsrecht. Ist Kündigungsgrund ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers, muss einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers in der Regel eine Abmahnung vorausgehen. Ausnahme: das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet keine Anwendung.

Eine Kündigung ist nach dem Prinzip der Verhältnismäßigkeit nicht gerechtfertigt, wenn es andere geeignete und mildere Mittel gibt, um die Arbeitsvertragsstörung zukünftig zu beseitigen – wie eben eine Abmahnung. Eine Abmahnung ist daher auch in der Kirche zugeordneten Betrieben notwendig, in politisch oder weltanschaulich ausgerichteten Tendenzbetrieben sowie vor der außerordentlichen Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses.

Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verlangt von einem Arbeitgeber in der Regel die Abmahnung des pflichtwidrig handelnden Arbeitnehmers auch vor dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung.

Hat der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer wegen eines bestimmten Lebenssachverhalts abgemahnt, kann er auf denselben Sachverhalt nicht auch eine Kündigung stützen. Ein bereits abgemahnter Sachverhalt ist für eine Kündigung verbraucht. Es gilt vielmehr: wegen einer Pflichtwidrigkeit wird abgemahnt. Begeht der Arbeitnehmer sodann erneut eine gleichartige Pflichtwidrigkeit, kann der Arbeitgeber hierauf eine verhaltensbedingte Kündigung stützen.

Ein Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, sich gegen eine Abmahnung vor dem Arbeitsgericht zu wehren. Er kann die abgemahnte Pflichtwidrigkeit auch in einem späteren Kündigungsschutzprozess bestreiten.

Ausnahmsweise ist die Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann. Sie ist auch entbehrlich, wenn die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass deren Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und die Hinnahme des pflichtwidrigen Verhaltens durch den Arbeitgeber schlechthin ausgeschlossen ist.

Zahlreiche Abmahnungen wegen gleichartiger Pflichtverletzungen, denen keine Konsequenzen folgen, können die Warnfunktion einer Abmahnung abschwächen. Der Arbeitnehmer muss die in der Abmahnung enthaltene Drohung noch ernst nehmen können; es darf sich nicht um eine leere Drohung handeln. Erforderlichenfalls muss der Arbeitnehmer daher noch einmal eindringlich abgemahnt werden („letzte Abmahnung“).

Nach längerem einwandfreiem Verhalten des Arbeitnehmers kann eine Abmahnung ihre Wirkung verlieren. Hat der Arbeitnehmer sich längere Zeit einwandfrei betragen, kann daher eine erneute Abmahnung erforderlich werden, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung wegen einer erneuten gleichartigen Pflichtverletzung gerechtfertigt wäre.


Rechtstipp vom 04.02.2016
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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