Die arbeitsrechtliche Kündigung, Kündigungsfristen und Kündigungsschutzklage

Arbeitsrecht: Kündigungsfristen und Wirksamkeitsvoraussetzungen

Was muss man bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses beachten?

Formen und Vorsausetzungen einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses

I. Allgemeine Wirksamkeitsvoraussetzungen:

Die Wirksamkeit einer Kündigung ist an besondere Voraussetzungen geknüpft.

Schriftform und Zugang:

Jede Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit eines Zugangs beim Arbeitnehmer und einer Schriftform (§ 623 BGB), wobei Kündigungen per E-Mail oder Fax unzureichend sind.

Kündigungsfristen:

Eine weitere wichtige Voraussetzung ist die Kündigungsfrist. Diese ist nicht nur für den Arbeitgeber interessant, sondern dient auch dem Interesse des Arbeitnehmers. Die Kündigungsfrist eröffnet dem Gekündigten die Möglichkeit sich innerhalb der laufenden Frist sowohl um eine neue Arbeitsstelle zu kümmern, als auch sich gegen die Kündigung zu wehren.

Die Kündigungsfrist beträgt gemäß § 622 BGB grundsätzlich vier Wochen, wobei die Kündigung nur zum fünfzehnten oder zum Ende des Monats erfolgen kann. Neben dieser gesetzlichen Kündigungsfrist können abweichende Vereinbarungen im Tarifertrag vereinbart werden. Diese kann man als betroffener Arbeitnehmer bei dem Betriebsrat oder ihrer Gewerkschaft erfragen.

Zu beachten sind weiterhin die abweichenden Kündigungsfristen in der Probezeit. In diesen Fällen ist die Kündigung bereits mit einer Frist von zwei Wochen möglich, solange die Probezeit nicht länger als sechs Monate gedauert hat.

Sollten Sie als Arbeitnehmer schon längere Zeit im Betrieb beschäftigt sein, so gelten für Sie verlängerte Fristen:

• nach 2 Jahren 1 Monat zum Monatsende
• nach 5 Jahren 2 Monate zum Monatsende
• nach 8 Jahren 3 Monate zum Monatsende
• nach 10 Jahren 4 Monate zum Monatsende
• nach 12 Jahren 5 Monate zum Monatsende
• nach 15 Jahren 6 Monate zum Monatsende
• nach 20 Jahren 7 Monate zum Monatsende.

Weiterhin bedarf es einer Anhörung des Betriebsrates, soweit dieser besteht. Eine Kündigung ohne Anhörung des Betriebsrates ist gemäß § 102 BetrVG unwirksam. Sollte der Betriebsrat Einwände gegen die Kündigung haben, muss er dies binnen einer bestimmten Frist dem Arbeitgeber mitteilen. Kündigt der Arbeitgeber ohne Beachtung eines Widerspruchs des Betriebsrates, so muss er dem Gekündigten die Stellungnahme des Betriebsrates zuleiten. Im Falle einer Kündigungsklage ist der Arbeitgeber unter diesen Umständen auf Wunsch des Gekündigten verpflichtet, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss der Klage weiter zu beschäftigen.

II. Arten der Kündigungen:

1. Ordentliche Kündigung

Den Regelfall einer Kündigung stellt die ordentliche Kündigung dar. Auf diese finden die bereits genannten Wirksamkeitsvoraussetzungen Anwendung. Sodass diese Art von Kündigung unter Beachtung der Kündigungsfrist erfolgen muss, wobei jedoch eine Angabe von Kündigungsgründen entbehrlich ist.

Die Entbehrlichkeit der Grundangabe wird jedoch durch das Kündigungsschutzgesetz ausgeglichen, sodass ein Schutz des Arbeitnehmers geschaffen wird. Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist die ordentliche Kündigung an bestimmte Bedingungen geknüpft, die eine grundlose Kündigung unter Beachtung sozialer Gesichtspunkte erschweren. Dazu muss der Arbeitnehmer aber rechtzeitig Klage gegen die Kündigung erheben (drei Wochen nach Zugang der Kündigung; § 4 KSchG).

2. Außerordentliche (fristlose) Kündigung:

Bei einer außerordentlichen Kündigung wird das Vertragsverhältnis fristlos beendet. Diese Kündigungsart ist sowohl bei befristeten, als auch unbefristeten Arbeitsverhältnissen zulässig.

Eine fristlose Kündigung kommt jedoch nur in Ausnahmefällen in Betracht. Daher müssen stets vor der Zustellung einer außerordentlichen Kündigung alle anderen möglichen milderen Mittel wie Abmahnung oder Versetzung in Erwägung gezogen werden. Die außerordentliche Kündigung folgt grundsätzlich ebenfalls den Grundsätzen, die für die ordentliche Kündigung gelten. Ausnahmen liegen dabei in der Kündigungsfrist („fristlose Kündigung“) und in der Erforderlichkeit von Kündigungsgründen.

Besondere Voraussetzung einer fristlosen Kündigung ist damit das Vorliegen eines wichtigen Grundes (§ 626 BGB).

Für die Annahme eines wichtigen Grundes müssen Tatsachen vorliegen, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Berücksichtigung aller Umstände und Abwägung aller Interessen unmöglich machen würden. Dieser wichtige Grund muss jedoch innerhalb von zwei Wochen nach seiner Kenntnisnahme in der außerordentlichen Kündigung aufgeführt werden (§ 626 Abs. 2 BGB).
Als wichtige Kündigungsgründe können grobe Pflichtverletzungen, wie z.B. beharrliche Arbeitsverweigerung, ständiges Zuspätkommen trotz vorheriger Abmahnung oder Diebstahl an Sachen des Arbeitgebers sein. Nach der Rechtsprechung des BVerfG berechtigt aber z.B. das private Internetsurfen am Arbeitsplatz nicht schon zur außerordentlichen Kündigung (ArbG Wesel, Urt. v. 21.3.2001 – 5 Ca 4021/00).

3. Änderungskündigung:

Eine weitere Form der Kündigung ist die Änderungskündigung. Durch diese wird das Arbeitsverhältnis beendet, wobei dem Arbeitnehmer gleichzeitig ein neues Arbeitsverhältnis unter veränderten Bedingungen angeboten wird.

III. Kündigungsschutzklage: Was muss der Arbeitnehmer nach Erhalt der Kündigung beachten?

Erhält ein Arbeitnehmer eine Kündigung, so kann er die Wirksamkeit der Kündigung beim Arbeitsgericht überprüfen lassen.
Dies geschieht im Wege einer Kündigungsschutzklage.

Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden, § 4 S. 1 KSchG

Diese Frist gilt nicht nur für die Sozialwidrigkeit der Kündigung (§ 1 Abs. 2 KSchG), sondern bezieht sich auf alle Unwirksamkeitsgründe. Nach Ablauf dieser Frist wird die Kündigung wirksam und unanfechtbar.
Diese Frist muss selbst dann beachtet werden, wenn der gekündigte Arbeitnehmer keine Weiterbeschäftigung, sondern lediglich eine Abfindung anstrebt. Eine Ausnahme bildet der § 1 a KSchG, wenn und soweit die Kündigung einen entsprechenden Hinweis auf eine Abfindung enthält.

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