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Die Ausgleichsklausel

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Häufig werden bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ausgleichsklauseln vereinbart. 

Beispielsweise wird folgendes geregelt: 

Hiermit bestätigt der Arbeitnehmer, dass nach Aushändigung der 

Lohnsteuerkarte 2011 

Abrechnung 

Kündigung 

Arbeitszeugnis

keinerlei Ansprüche mehr gegen den Arbeitgeber bestehen. 

Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit Urteil vom 21.06.2011 mit einer solchen

Ausgleichsklausel beschäftigt. 

Wird eine solche Ausgleichsklausel mehrfach verwendet, handelt es sich um eine allgemeine Geschäftsbedingung. Um eine allgemeine Geschäftsbedingung handelt es sich darüber hinaus allerdings auch dann, wenn die Klausel nur zur einmaligen Verwendung bestimmt ist und ein Verbraucher aufgrund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte. 

Da Arbeitnehmer Verbraucher sind, handelt es sich daher bei der oben genannten Vereinbarung oder ähnlichen Vereinbarungen regelmäßig um allgemeine Geschäftsbedingungen.

Diese unterliegen einem gesonderten Rechtsregime. Für sie gilt nach dem Recht für allgemeine Geschäftsbedingungen eine Inhaltskontrolle.   

Gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. 

Eine solche unangemessene Benachteiligung hat das Bundesarbeitsgericht aus zwei Gesichtspunkten heraus angenommen:   

1. Zum einen liegt eine unangemessene Benachteiligung deshalb vor, weil die Klausel keine kompensatorische Gegenleistung für den Arbeitnehmer enthält. Ihm werden Ansprüche genommen, ohne dass dem eine entsprechende Gegenleistung des Arbeitgebers entgegensteht. 

2. Ferner belaste diese Klausel einseitig nur den Arbeitnehmer. Auch aus diesem Grund heraus hat das Bundesarbeitsgericht eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers angenommen. 

Dies bedeutet für die Praxis, dass solche Regelungen in der Regel unwirksam sind. 

Nicht ganz deutlich aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes geht allerdings hervor, was gilt, wenn die Regelung eine kompensatorische Gegenleistung des Arbeitnehmers enthält, aber andererseits nur weitergehende Ansprüche des Arbeitnehmers ausschließt. 

Hier wird man wohl von einer Wirksamkeit der Klausel ausgehen, weil eben dem Verzicht des Arbeitnehmers eine Gegenleistung gegenübersteht.

Ebenfalls nicht ganz klar geht aus der Entscheidung hervor, was gilt, wenn keine kompensatorische Gegenleistung in der Ausgleichsklausel enthalten ist, andererseits aber sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber auf weitergehende Ansprüche verzichten. 

Hier wird man wohl von einer Urwirksamkeit der Klausel ausgehen müssen, weil eben die kompensatorische Gegenleistung fehlt.

Gerade die zuletzt genannte Klausel kann für den Arbeitgeber deshalb äußerst problematisch sein, da die Inhaltskontrolle einer Formularklausel nicht dem Schutz des Klauselverwenders von Formularbedingungen dient, die er selbst eingeführt hat. 

Dies kann dann in der Praxis zu dem Ergebnis führen, dass trotz der Unwirksamkeit der Ausgleichsklausel sich nur der Arbeitnehmer, aber nicht der Arbeitgeber sich auf die Ausgleichsklausel berufen darf. Dass kann dann bedeuten, dass der Arbeitnehmer trotz der Klausel seine Ansprüche durchsetzen kann, während dies dem Arbeitgeber verwehrt ist. 

Dies müsste man dann wohl als das klassische Eigentor bezeichnen. 

In der Praxis ist daher dazu zu raten, von diesen Ausgleichsklauseln gänzlich Abstand zu nehmen und noch bestehende oder eben nicht bestehende Ansprüche ausdrücklich und klar in einer Vereinbarung zu regeln. 

Jörg Fröhling

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht


Rechtstipp vom 20.12.2011
aus der Themenwelt Arbeitsverhältnis und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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