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Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund im Arbeitsrecht

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1. Grundsatz

Die außerordentliche Kündigung, die einer vertraglich gebundenen Partei ausnahmsweise die sofortige Vertragsbeendigung gestattet, setzt voraus, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zu einem regulären Beendigungstermin den Kündigenden unzumutbar belasten würde. Eine außerordentliche Kündigung kommt deshalb nur in Betracht, wenn alle anderen, nach den jeweiligen Umständen möglichen und angemessenen milderen Mittel (z. B. Abmahnung, Versetzung, einverständliche Abänderung des Vertrags, außerordentliche Änderungskündigung oder ordentliche Kündigung) erschöpft sind, das in der bisherigen Form nicht mehr haltbare Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Die außerordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn sie die unausweichlich letzte Maßnahme (ultima ratio) für den Kündigungsberechtigten ist. Es ist stets danach zu fragen, ob die Kündigung zur Erreichung des angestrebten Zwecks geeignet ist und ob es nicht weniger weitreichende, den anderen Teil weniger belastende (mildere) Mittel gibt, um zum Ziel zu gelangen.

Ein den Arbeitnehmer zwar tatsächlich weniger belastendes, nicht aber ein milderes Mittel im (rechtlichen) Sinne des Ultima-Ratio-Prinzips ist die ordentliche Kündigung – verbunden mit einer Suspendierung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Bezüge. Denn hier würde lediglich die Unzumutbarkeit der Beschäftigung gegen die gleichermaßen unzumutbare Fortzahlung der Bezüge ausgetauscht.

Eine unbezahlte Freistellung kommt nur bei überaus gravierenden Pflichtverletzungen in Betracht, bei denen aber auch stets eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden kann. Diese stärkste Form der Suspendierung bietet sich an, wenn dem sofortigen Ausspruch der Kündigung die noch einzuholende Zustimmung einer Behörde oder des Betriebsrats entgegensteht. Die Suspendierung ist dann aber kein milderes, sondern ein der außerordentlichen Kündigung vorgeschaltetes Mittel.

2. Begriff und Funktionen der Abmahnung

Eine Abmahnung als Reaktion auf ein nicht vertragsgerechtes Verhalten des Arbeitnehmers liegt vor, wenn der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise seine Beanstandungen vorbringt und damit deutlich – wenn auch nicht ausdrücklich – den Hinweis verbindet, im Wiederholungsfall sei der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet.

3. Anforderungen an eine Abmahnung

Das Recht des Arbeitgebers, Vertragsverletzungen der Gegenseite zu beanstanden und auf sich daraus im Wiederholungsfalle ergebende Konsequenzen hinzuweisen, folgt aus dem – jedem Gläubiger einer vertraglichen Leistung zustehenden – allgemeinen Rügerecht. Allerdings entfaltet eine Abmahnung ihre Wirkung nur, wenn sie dem Empfänger nicht nur zugeht, sondern auch von ihm zur Kenntnis genommen wird, sofern er nicht rechtsmissbräuchlich handelt. Abmahnberechtigt ist nicht nur, wer kündigungsberechtigt ist, sondern jeder Vorgesetzte, der befugt ist, verbindliche Anweisungen bezüglich des Orts, der Zeit sowie der Art und Weise der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung zu erteilen.

In inhaltlicher Hinsicht muss die Abmahnung folgende wesentliche Bestandteile aufweisen: die konkrete Feststellung des beanstandeten Verhaltens, die exakte Rüge der begangenen Pflichtverletzung, die eindringliche Aufforderung zu künftigem vertragsgetreuem Verhalten, die eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall. Schließlich gilt auch für die Abmahnung der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz mit der Folge, dass ganz geringfügige Verstöße, die nach einer Abmahnung auch im Wiederholungsfall keine Kündigung rechtfertigen könnten, nicht zum Gegenstand einer Abmahnung gemacht werden dürfen.

4. Erforderlichkeit und Entbehrlichkeit einer Abmahnung

Im Hinblick auf den Ausspruch einer (außerordentlichen) Kündigung ist es für den Kündigenden von entscheidender Bedeutung zu wissen, ob er einen bestimmten Vorfall ohne Weiteres zum Anlass einer Kündigung nehmen kann oder ob er auf das mildere Mittel der Abmahnung beschränkt ist und erst im Wiederholungsfall zur Kündigung schreiten darf. Die Rechtsprechung unterschied in dieser Frage bis vor kurzem zwischen Störungen im Leistungsbereich, bei denen eine Abmahnung als Vorstufe zur Kündigung grundsätzlich unverzichtbar sei, und Störungen im Betriebs- und Vertrauensbereich, die grundsätzlich ohne vorherige Abmahnung zur Kündigung berechtigten. Von dieser Rechtsprechung ist das Bundesarbeitsgericht in neuerer Zeit abgerückt und konzediert nunmehr, dass die früher getroffene Unterscheidung nach verschiedenen Störbereichen von bloß eingeschränktem Wert war. Eine Abmahnung sei auch bei Handlungsweisen, die den sog. Vertrauensbereich berühren, nicht entbehrlich, sondern dann notwendig, wenn ein steuerbares Verhalten in Rede stehe und es erwartet werden könne, dass das Vertrauen wiederhergestellt werde. Davon sei insbes. dann auszugehen, wenn der Arbeitnehmer mit vertretbaren Gründen annehmen konnte, sein Tun sei nicht vertragswidrig oder werde vom Arbeitgeber nicht als ein erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Fehlverhalten angesehen. Von diesem Grundsatz sei selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen das Vermögen oder das Eigentum des Arbeitgebers nicht abzuweichen.

Eine Abmahnung hält die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hingegen für nicht erforderlich bei besonders schwerwiegenden Verstößen, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar ist und bei denen es offensichtlich ausgeschlossen ist, dass sie der Arbeitgeber hinnimmt. Eine Abmahnung ist auch dann entbehrlich, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer sie als nicht erfolgversprechend angesehen werden konnte. Das ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts der Fall, wenn der Arbeitnehmer seine Vertragsverletzungen hartnäckig und uneinsichtig fortsetzt, obwohl er die Vertragswidrigkeit seines Verhaltens kennt. Eine abstrakte Kündigungsandrohung in einem Aushang entfalte hingegen nicht dieselbe Warnfunktion wie die Abmahnung einer konkreten Pflichtverletzung und macht sie damit nach Ansicht der Rechtsprechung nicht entbehrlich. Anders soll dies hingegen sein, wenn ein ausdrückliches Verbot mit einer Kündigungsandrohung zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart worden war.

5. Gerichtliche Überprüfung der Abmahnung

Hält der Arbeitnehmer eine ihm erteilte Abmahnung für ungerechtfertigt, so kann er insbesondere auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte klagen. Eine entsprechende Obliegenheit trifft den Arbeitnehmer jedoch nicht. Auch wenn er davon abgesehen hat, die Berechtigung einer Abmahnung gerichtlich überprüfen zu lassen, ist er grundsätzlich nicht daran gehindert, die Richtigkeit der abgemahnten Pflichtwidrigkeiten in einem späteren Kündigungsschutzprozess zu bestreiten. Es ist dann Sache des Arbeitgebers, die Richtigkeit der zwar abgemahnten, aber vom Arbeitnehmer bestrittenen Pflichtwidrigkeiten zu beweisen.

(Quelle: Stoffels, in: Beck'scher Online-Kommentar Arbeitsrecht, Rolfs/Giesen/Kreikebohm/Udsching; 39. Edition, Stand: 15.03.2016, § 626, Rdnrn. 55 ff.)

Rechtsanwalt Dr. Alexander B. Simokat


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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