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Die außerordentliche Kündigung

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Teil 5: Die außerordentliche Kündigung

Im Arbeitsrecht unterscheidet man die ordentliche und die außerordentliche Kündigung. Bezüglich der ordentlichen Kündigung lässt sich sagen: Ein Arbeitsverhältnis kann unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Fristen gelöst werden, soweit nicht ein allgemeiner oder besonderer Kündigungsschutz besteht. Die außerordentliche Kündigung dagegen kennt keine Frist. In der Regel muss ein Arbeitnehmer, der eine außerordentliche Kündigung ausgehändigt bekommt, gleich seine Sachen packen und gehen.

Wichtiger Grund erforderlich

Das ist ein scharfes Schwert und daher müssen für eine solche Kündigung, auch „fristlose“ Kündigung genannt, besondere Voraussetzungen erfüllt sein. Die einschlägige Norm, § 626 BGB, fordert einen „wichtigen Grund“ und eine „Interessenabwägung“. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) fragt in diesem Zusammenhang bei der Prüfung der Rechtmäßigkeit einer Kündigung:

  1. Ist der Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls an sich geeignet, einen wichtigen Kündigungsgrund abzugeben?
  2. Ist unter Berücksichtigung dieser Umstände des Einzelfalls und der Interessenabwägung (zwischen den Interessen des Arbeitnehmers an der Erhaltung des Arbeitsplatzes und des Arbeitgebers an der Trennung) die konkrete Kündigung gerechtfertigt? (BAG, Urt. v. 14.11.1984 – 7 AZR 174/83)

Man muss sich zunächst einmal fragen, was überhaupt ein wichtiger Grund ist. Den meisten werden solche Gründe einfallen: Diebstahl, Unterschlagung oder Betrug zulasten des Arbeitgebers, denn dabei handelt es sich schließlich um eine Straftat. Das ist in der Tat richtig, aber es ist nicht zwingend so, dass jede Straftat zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigt. Viele werden sich an den einige Jahre zurückliegenden „Emmely“-Fall erinnern:

Einer Kassiererin in einem Supermarkt wurde vorgeworfen, sie habe zwei Pfandbons von Kunden zu ihren Gunsten in die Kasse eingetippt und sich das (geringe) Bargeld ausbezahlt. Das Bundesarbeitsgericht hielt dazu fest, dass zwar auch Bagatelldelikte zu einer fristlosen Kündigung führen könnten, es sei aber immer im konkreten Einzelfall abzuwägen. „Absolute Kündigungsgründe“ gäbe es nicht. Im betreffenden Fall hat das Gericht dann in Prüfungsschritt 2, der Interessenabwägung, den geringen Wert der Pfandbons in Beziehung zu der langjährigen Beschäftigung der Arbeitnehmerin gesetzt und die außerordentliche Kündigung für unwirksam erklärt (BAG, Urteil vom 10. Juni 2010 – Az. 2 AZR 541/09). Insgesamt lässt sich sagen, je schwerwiegender der Vorwurf, desto eher der wichtige Grund. Bei bestimmten Vorwürfen ist das klar: Wenn ein Bankangestellter auf sein Konto heimlich still und leise hohe Beträge von Kunden auf sein Konto fließen lässt, gibt es für ihn keine Zukunft in der Bank mehr. Wenn ein Lagerarbeiter bei einem Streit durchdreht und mit dem Gabelstapler seinen Vorgesetzten verletzt – auch keine Frage. Bei Beleidigungen z. B. aber wird es schon schwieriger: Hier kommt es auf den vorhergehenden Wortwechsel an und auch auf die Form der Beleidigung, die muss es schon in sich haben. Ein „Idiot“ wird für gewöhnlich nicht reichen.

Abmahnung prüfen

Wie schon bei der im vorigen Teil besprochenen verhaltensbedingten Kündigung ist auch bei der außerordentlichen Kündigung zu prüfen, ob es keine mildere Maßnahme gibt. Hätte eine Abmahnung nicht ausgereicht? Diese Frage muss man sich als Arbeitgeber nur dann nicht stellen, wenn es sich um schwerwiegende Gründe im Vertrauensbereich handelt. Nehmen wir den Bankangestellten, der Gelder auf sein Konto veruntreut hat. Hier ist jedes Vertrauen zerbrochen und allein zum Schutz von Kunden muss das Unternehmen die fristlose Kündigung aussprechen.

Was ist eigentlich bei folgender Sachlage: Ein Arbeitnehmer wird dabei erwischt, wie er mehrere USB-Sticks der Firma mit nach Hause nimmt, was nicht erlaubt ist. Der Arbeitgeber denkt sich: Eigentlich ein guter Mitarbeiter, deshalb sage ich dazu nichts. Sechs Monate später ist der Arbeitnehmer längere Zeit krank. Der Arbeitgeber ist darüber wütend und kündigt dem Arbeitnehmer nun wegen Mitnahme der USB-Sticks vor einigen Monaten.

Zwei-Wochen-Frist beachten

Für den Arbeitgeber wäre es praktisch, wenn das möglich wäre, das wäre sozusagen ein Kündigungsgrund auf Vorrat. Aber genau dem setzt § 626 Abs.2 BGB eine Grenze. Danach hat eine außerordentliche Kündigung binnen zwei Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grundes zu erfolgen. Der Gesetzgeber hat schon erkannt, dass ohne Frist eine unschöne Schwebewirkung einsetzen würde. Der Arbeitgeber besäße in solchen Fällen die Möglichkeit, seinen Arbeitnehmer zu erpressen, indem er droht, sich auf den Kündigungsgrund zu berufen. Es ist gut, dass die Zwei-Wochen-Frist Rechtsklarheit darüber schafft, wie es mit dem Arbeitsverhältnis weitergeht.

Zum Schluss ein kürzlich vom Landesarbeitsgericht Hamm entschiedener Fall, der aufzeigt, dass es nicht immer einfach ist, einen Arbeitnehmer tatsächlich wirksam zu kündigen, denn im Prozess muss man dem Beschäftigten den erhobenen Vorwurf nachweisen und dabei auch manche Formalität einhalten:

Eine Bankangestellte nimmt einen verplombten Geldkoffer der Bundesbank an, öffnet ihn und findet darin Babypuder und Waschpulver. Was fehlt, sind die eigentlich angeforderten 115.000 Euro. Die Bankangestellte hatte den Koffer unter Verletzung des Vier-Augen-Prinzips geöffnet und wurde wegen des Verdachts der Unterschlagung gekündigt. Die Richter in Hamm sahen keinen Grund für eine Kündigung. Zum einen gäbe es keine hinreichend hohe Wahrscheinlichkeit, dass die Bankerin die Täterin sei, die Täterschaft anderer Personen sei nicht hinreichend ausgeschlossen. Zudem hätte die Bank vor der Kündigung die Angestellte anhören müssen. Das habe sie nicht getan, sodass die Kündigung allein deshalb unbegründet sei (LAG Hamm, Urt. v. 17.08.2017 – 17 Sa 1540/16).


Rechtstipp vom 08.09.2017
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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