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Die Befristung von Arbeitsverträgen nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)

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1. Ausgangslage

Die Befristung von Arbeitsverträgen ist ein Dauerbrenner in der öffentlichen Diskussion, aber auch in der arbeitsrechtlichen Praxis.

Viele Unternehmen sind nicht bereit, einen Mitarbeiter von Anfang an unbefristet einzustellen. Dahinter verbirgt sich die Befürchtung, ihm nicht mehr oder nur unter erschwerten Bedingungen kündigen zu können, ihm zumindest aber eine wirtschaftlich „schmerzende“ Abfindung zahlen zu müssen. Häufig aber ist es auch so, dass ein Unternehmen von Anfang an nur einen vorübergehenden Bedarf an Mitarbeitern hat, beispielsweise in Vertretungsfällen oder bei unvorhergesehenen Auftragsspitzen oder für Projektarbeiten.

Die betroffenen Mitarbeiter wiederum fühlen sich ausgenutzt und abgeschoben; jüngeren Mitarbeitern fehlt die berufliche und private Planungssicherheit.

Bei solch gegenläufigen Interessen bleibt es nicht aus, dass beide Seiten mit harten Bandagen auch vor Gericht kämpfen. Das „Zauberwort” heißt „Entfristungsklage”. Im Rahmen eines solchen arbeitsgerichtlichen Prozesses wird dem Arbeitgeber auf den Zahn gefühlt und es zeigt sich, ob die Personalabteilung das Instrument der Befristung beherrscht. Ist nämlich eine Befristung unwirksam, bedeutet dies gleichzeitig, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet fortbesteht.

Die nachfolgenden Ausführungen beschränken sich auf die Befristung nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz. Daneben sind noch Zeit-Befristungen für künstlerische und wissenschaftliche Mitarbeiter an Hochschulen nach dem sog. Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) möglich; hierauf gehe ich nachstehend nicht ein.

2. Welche Befristungsarten gibt es?

Die Befristung von Arbeitsverhältnissen ist nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) in zweierlei Weise zulässig, nämlich als

  • Zeitbefristung im Sinne von § 14 Abs. 2 TzBfG
  • Sachgrundbefristung im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG. 

3. Die Schriftform als Wirksamkeitsvoraussetzung einer Befristung

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses muss unbedingt schriftlich vereinbart werden. Wird dies nicht beachtet, ist die Befristung unwirksam und das Arbeitsverhältnis gilt als unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Problem: Die Parteien einigen sich in einem Gespräch am 29.3. mündlich schon mal auf ein befristetes Arbeitsverhältnis, das am 01.04. beginnen soll. Der Arbeitnehmer fängt absprachegemäß auch am 01.04. zu arbeiten an. Am 07.04. erhält er dann vom Arbeitgeber den von ihm ausgefertigten und bereits unterschriebenen Arbeitsvertrag zur Unterzeichnung zugesandt. Nach früherer Rechtsprechung war dies zu spät. Das Arbeitsverhältnis galt bereits als unbefristetes Arbeitsverhältnis. Nach neuerer Rechtsprechung gibt es dazu gewisse „Relativierungen”. Dennoch ist jedem Arbeitgeber anzuraten, den Arbeitsvertrag zu unterschreiben bevor das Arbeitsverhältnis beginnt.

4. Die Zeitbefristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG

a) Unter welchen Voraussetzungen ist eine Zeitbefristung zulässig?

Eine Zeitbefristung ist stets nur bei erstmaliger Begründung eines Arbeitsverhältnisses zulässig. Besonderer Gründe hierfür bedarf es nicht. Allerdings unterliegt eine solche Befristung zwei Einschränkungen.

Die Gesamtdauer eines zeitbefristeten Arbeitsverhältnisses ist auf maximal 2 Jahre beschränkt (Ausnahme nach § 14 Abs. 3 TzBfG bei Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben ist unter bestimmten Voraussetzungen eine Befristung bis zu einer Dauer von 5 Jahren zulässig)

Bei kürzeren Befristungen kann das Arbeitsverhältnis innerhalb des maximal zulässigen Befristungszeitraums 3 x verlängert werden.

Beispiele:

Ein 30 Jahre alter Mitarbeiter soll zeitbefristet eingestellt werden. Denkbar wären u.a. folgende Gestaltungen:

Erste Befristung des Arbeitsverhältnisses auf 6 Monate. Es könnte noch 3 x um jeweils 6 Monate auf insgesamt 2 Jahre verlängert werden.

Erste Befristung des Arbeitsverhältnisses auf 1 Jahr. Es könnte noch 2 x um jeweils 6 Monate auf insgesamt 2 Jahre verlängert werden.

Erste Befristung des Arbeitsverhältnisses auf 6 Monate. Es könnte noch 1 x um 1 Jahr Monate und ein zweites Mal um 6 Monate auf insgesamt 2 Jahre verlängert werden.

b) Worauf ist zu achten, wenn ein zeitbefristeter Arbeitsvertrag verlängert werden soll?

Ein häufiges Problem in der Praxis ist die rechtswirksame Verlängerung zeitbefristeter Arbeitsverträge. Dies betrifft die Unterscheidung zwischen zulässiger Verlängerung und unzulässiger Anschlussbefristung.

Eine wirksame Verlängerung setzt voraus, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis noch vor Ablauf der Befristung verlängern und die Arbeitsbedingungen im Übrigen nicht im Geringsten verändert werden, also auch nicht zu Gunsten des Arbeitnehmers.

Beispiel:

Die erste Befristung geht vom 01.01.2016 bis 30.06.2016. Damit die Verlängerung wirksam ist, muss sie spätestens bis zum 30.06.2016 vereinbart werden. Wird die „Verlängerung” erst am 01.07.2016 vereinbart, handelt es sich nicht mehr um eine rechtswirksame Verlängerung, sondern um eine rechtsunwirksame Anschlussbefristung. Die Folge wäre, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet fortbestünde.

Würden Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Verlängerungsvereinbarung gleichzeitig auch eine Gehaltserhöhung oder eine Veränderung der Arbeitszeit mitvereinbaren, würde es sich auch in diesem Falle nicht mehr um eine rechtswirksame Verlängerung der Befristung handeln. Auch in diesem Falle würde das Arbeitsverhältnis unbefristet fortbestehen.

Dem Arbeitgeber ist daher dringend anzuraten, im Zuge einer Verlängerung der Befristung keine Vertragsbedingungen (weder zu Gunsten noch zulasten des Arbeitnehmers) zu verändern.

5. Die Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG

a) Zulässige Sachgründe

Statt eines zeitbefristeten Arbeitsvertrages kann der Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag auch dann schließen, wenn ein sog. Sachgrund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt. Die Bezeichnung dafür ist „Zweckbefristung“ oder „Sachgrundbefristung“. Danach sind Befristungen zulässig, wenn

Nr. 1 der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht

Nr. 2 die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt

Nr. 3 der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird

Nr. 4 die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt

Nr. 5 die Befristung zur Erprobung erfolgt

Nr. 6 in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen

Nr. 7 der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird

Nr. 8 die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Liegt ein anerkannter Sachgrund vor, so kommt es auf die Dauer der Befristung nicht mehr an. Sie kann also auch länger als 2 Jahre sein.

b) Sonderfall Projektbezogene Befristung

In der Praxis beruhen Befristungen häufig auf dem Sachgrund nach Nr. 1. Hierunter fallen häufig projektbezogene Tätigkeiten. Wichtig dabei ist, dass sich die Tätigkeit auf ein Projekt beschränkt (projektbezogen), für das ein vorübergehender - also nicht ständiger - Bedarf an einem Einsatz gerade des Arbeitnehmers besteht, mit dem der befristete Arbeitsvertrag geschlossen werden soll. Anfang und Ende des Projekts und damit zugleich auch die Dauer der Befristung müssen hierbei so realistisch und konkret wie möglich prognostiziert werden.

Im Streitfall werden die Prognoseentscheidung und die zugrunde liegenden Prognosetatsachen vom Arbeitsgericht genau hinterfragt. Verlängerungen sind nur ausnahmsweise möglich, beispielsweise bei unvorhersehbaren Verzögerungen aufgrund selbst nicht beeinflussbarer Faktoren. Daher geht es nicht, projektbezogene Befristungen beliebig oft zu verlängern. Verfänglich ist es, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen projektbezogener Befristungen mit zusätzlichen Aufgaben betraut wird, die nicht vom Befristungsgrund gedeckt sind oder die über die Projekttätigkeit hinausgehen. In gleicher Weise problematisch ist es, wenn ein projektbezogenes befristetes Arbeitsverhältnis verlängert wird, indem die Aufgabenbereiche/Projekte ganz oder teilweise ausgewechselt werden. In solchen Fällen werden die Arbeitsgerichte dem Arbeitgeber unterstellen, dass die Befristung nur ein Vorwand war, um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu umgehen. Auch in diesem Fall wäre die Befristung unwirksam und das Arbeitsverhältnis würde unbefristet bestehen.       

6. Kombination von Zeit- und Sachgrundbefristung

Grundsätzlich ist die Kombination von Zeit- und Sachgrundbefristungen möglich. Allerdings ist dabei eine wichtige Einschränkung zu beachten.

Eine Zeitbefristung im Anschluss an eine Sachgrundbefristung ist stets unzulässig und damit unwirksam, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.

Demgegenüber ist aber eine Sachgrundbefristung im Anschluss an eine Zeitbefristung durchaus zulässig, wenn ein anerkannter Sachgrund vorliegt.

Auch ist die Aneinanderreihung sachgrundbefristeter Arbeitsverträge zulässig, wenn hierfür jeweils ein gesonderter (neuer) Sachgrund besteht. Allerdings ist auch hierbei zu beachten, dass der ehemals vorübergehende Bedarf am Einsatz des Mitarbeiters nicht zu einem ständigen Bedarf am Einsatz dieses Mitarbeiters wird. Vor allem dann, wenn sich mehrere sachgrundbefristete Arbeitsverträge in zeitlich ununterbrochener Folge aneinanderreihen, ohne dass sie sich inhaltlich wesentlich unterscheiden, ist ein vorübergehender Bedarf eher zweifelhaft.

7. Hinweise für die Praxis

a) Zeitbefristung

Ein zeitbefristeter Vertrag kann nur verlängert werden. Die Verlängerung muss also noch vor Ablauf der Befristung vereinbart werden und soll/darf nichts anderes als die Verlängerung selbst zum Inhalt haben. Wird hingegen die „Verlängerungsvereinbarung erst nach Ablauf der Befristung getroffen, so handelt es sich um eine unwirksame sog. Anschlussbefristung. Die Konsequenz wäre, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet fortbesteht.

b) Sachgrundbefristung

Hier ist es im Grunde genau anders als bei der Zeitbefristung. Eine reine Verlängerung ist meist Indiz dafür, dass die anfängliche Prognoseentscheidung falsch war und daher der Sachgrund nicht gegeben war. Verlängerungen von sachgrundbefristeten Verträgen sollte ein Arbeitgeber daher grundsätzlich vermeiden. Vor allem ist auch darauf zu achten, dass dem Mitarbeiter während eines sachgrundbefristeten Arbeitsvertrages nicht weitere Aufgaben zugewiesen werden, die nicht mehr vom ursprünglichen Sachgrund erfasst sind (Beispiel: Mitarbeiter wird befristet für Aufgaben in Projekt A eingestellt, soll dann aber auch Aufgaben für Projekt B und C oder zusätzlich noch Daueraufgaben wahrnehmen). Auch dies könnte die Prognoseentscheidung und den Sachgrund unterlaufen.  

Gerhard Greiner

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

 


Rechtstipp vom 07.01.2016
aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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