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Die einzelvertraglich vereinbarte Anwendung von Tarifverträgen durch sog. Bezugnahmeklauseln

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Tarifverträge gelten häufig nicht gesetzlich, weil die Arbeitsvertragsparteien weder unmittelbar tarifgebunden sind noch der Tarifvertrag allgemeinverbindlich ist. In der Praxis finden die Tarifverträge aber gleichwohl aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme oder Verweisung auf tarifliche Regelungen (Bezugnahme- oder Verweisungsklauseln) häufig Anwendung. Aufgrund solcher Klauseln gelten die tariflichen Regelungen nicht normativ, sondern kraft der Verweisung im Arbeitsvertrag als einzelvertragliche Bestimmungen.

I. Die unterschiedlichen Varianten von Bezugnahmeklauseln

Zu unterscheiden sind

  • die statische Bezugnahmeklausel („Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag xy in der Fassung vom … Anwendung)“,
  • die kleine dynamische Bezugnahmeklausel („Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag der xy-Branche in der jeweils gültigen Fassung Anwendung“) und
  • die große dynamische Bezugnahmeklausel („Auf das Arbeitsverhältnis finden die jeweils einschlägigen Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung Anwendung“).

Das vertragsrechtliche Problem der Verweisung auf Tarifnormen liegt auf der Hand: Die Arbeitsvertragsparteien nehmen dadurch auf Regelungen Bezug, deren Inhalt sie nicht bestimmen können und häufig nicht einmal kennen. Der Arbeitgeber muss noch nicht einmal die Tarifnormen, auf die Bezug genommen wird, dem Arbeitsvertrag beifügen. Eine Verweisung auf die jeweils anwendbaren Tarifregelungen (Jeweiligkeitsklausel) kann damit zur Folge haben, dass der Arbeitnehmer nachteiligen Vertragsänderungen ausgesetzt ist, deren Tragweite er bei Vertragsschluss nicht abschätzen kann. Da sich durch die Bezugnahmeklausel sein Einverständnis auch auf zukünftige Änderungen des Tarifvertrags bezieht, die wegen der Bezugnahme automatisch Inhalt des Vertrags werden, wird ihm die Möglichkeit genommen, die Änderungen abzulehnen. Das wirft die Frage auf, ob diese Art und Weise der Vertragsgestaltung hinreichend transparent ist. Diese Zweifel werden vom BAG nicht geteilt. Die Tarifnormen, die in Bezug genommen werden, seien im Zeitpunkt ihrer Anwendung bestimmbar. Das sei zur Wahrung des Transparenzgebots ausreichend (BAG, NZA 2013, 512).

Wird im Arbeitsvertrag auf die Anwendung der „einschlägigen“ tariflichen Regelungen verwiesen, sind das die, die bei Tarifgebundenheit der Arbeitsvertragsparteien räumlich, betrieblich, fachlich und persönlich gelten würden (BAG, NZA 2011, 982).

Ein Problem kann auftreten, wenn es in der einschlägigen Branche oder für das Unternehmen verschiedene Tarifverträge gibt, die von verschiedenen Gewerkschaften abgeschlossen worden sind. Nach der neueren Rechtsprechung des BAG gilt nicht mehr der Grundsatz der Tarifeinheit, sondern es können für ein Unternehmen auch mehrere Tarifverträge zur Anwendung kommen (vgl. BAG, NZA 2010, 1068). Eine Bezugnahmeklausel ist in solchen Fällen jedenfalls dann hinreichend klar und bestimmt, wenn sie erkennen lässt, auf welchen konkreten Tarifvertrag welcher Gewerkschaft Bezug genommen wird.

Wenn nicht ausdrücklich auf die Tarifverträge einer bestimmten Gewerkschaft Bezug genommen wird, ist bei einer allgemeinen Bezugnahme „auf die einschlägigen Tarifverträge“ problematisch, auf welche Tarifverträge damit Bezug genommen wird. Ist der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied, gehen auch bei einer einzelvertraglichen Verweisungsklausel die Tarifverträge vor, an die er aufgrund der Gewerkschaftsmitgliedschaft gebunden ist. Ist der Arbeitnehmer nicht Gewerkschaftsmitglied, kann das Problem nur über eine ergänzende Vertragsauslegung gelöst werden. Anwendung findet dann entweder der Tarifvertrag, der besser „passt“ oder der Tarifvertrag der Gewerkschaft, die die meisten Mitglieder im Betrieb hat. Je nach Fallkonstellation ist es jedoch sachnäher, auf die Berufsgruppe abzustellen. Gibt es im Betrieb einen speziellen Tarifvertrag für Ärzte mit einer Gewerkschaft und einen Tarifvertrag für den gesamten Betrieb mit einer anderen Gewerkschaft, gilt für die Arbeitnehmer, die in keiner Gewerkschaft sind und einen Arbeitsvertrag als Arzt haben, über die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel der Tarifvertrag für die Ärzte.

Problematisch kann auch sein, wenn in der Bezugnahmeklausel allgemein auf die für den Arbeitgeber einschlägigen Tarifverträge verwiesen wird und für den Arbeitgeber zunächst ein Verbandstarifvertrag galt, dieser später einen Haustarifvertrag abschließt und der Arbeitnehmer nicht Gewerkschaftsmitglied ist. Tarifrechtlich verdrängt normalerweise für die Dauer seiner Geltung der speziellere Tarifvertrag den allgemeinen, also der Haus- den Verbandstarifvertrag. Einzelvertragliche Verweisungsklauseln wird man entsprechend auslegen können. Sinnvoll ist eine ausdrückliche Regelung.

II. Rechtsfolgen von Bezugnahmeklauseln

Bei der statischen Bezugnahmeklausel gilt ausschließlich der näher bestimmte Tarifvertrag in einer bestimmten Fassung („in der Fassung vom …“). Das ist in der Vertragspraxis die Ausnahme. Die normalerweise gewollte Dynamik, die Anwendung der jeweiligen Tarifnormen, wird dadurch gerade nicht bewirkt. Deshalb gilt die statische Bezugnahme nur, wenn die Vertragsformulierung das eindeutig zum Inhalt hat. Im Zweifel ist von einer dynamischen Verweisung auf den einzelvertraglich in Bezug genommenen Tarifvertrag in der jeweils geltenden Fassung auszugehen (BAG, NZA 2008, 179, BAG NZA 2007, 634, BAG NZA 2006, 202).

In der Regel wird entweder eine Dynamik bezogen auf Tarifverträge einer bestimmten Branche („Tarifregelungen der xy-Branche in der jeweils gültigen Fassung“) oder auf die „jeweils für den Arbeitgeber einschlägigen Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung“ vereinbart. Erstere nennt sich kleine dynamische Bezugnahmeklausel, letztere große dynamische Bezugnahmeklausel. Das BAG spricht statt von der großen dynamischen Bezugnahmeklausel auch von der „Tarifwechselklausel“ (vgl. nur BAG, NZA 2003, 390). Inhaltlich besteht insoweit kein Unterschied. Bei der großen dynamischen Bezugnahmeklausel gelten die jeweils für den Arbeitgeber anwendbaren Verbandstarifverträge, nicht aber Haustarifverträge eines anderen Unternehmens (BAG, NZA 2012, 926).

III. Wirkungen der Dynamik bei Änderungen auf Arbeitgeberseite

Das BAG hat eine Änderung seiner Rechtsprechung vollzogen, soweit es um Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen geht, die seit dem 01.01.2002 vereinbart worden sind (BAG, NZA 2006, 607, BAG NZA 2007, 965, BAG NZA 2009, 1286). Im Hinblick auf die Auslegung einer Bezugnahmeklausel kommt es darauf an, ob es sich um einen Alt- oder Neuvertrag handelt. Bei Verweisungsklauseln in Arbeitsverträgen, die vor dem 01.01.2002 abgeschlossen worden sind („Altverträge“), kommt es bei einer Vertragsänderung nach dem 01.01.2002 für die Beurteilung, ob es sich hinsichtlich der Auslegung dieser Klausel um einen Neu- oder Altvertrag handelt, darauf an, ob die Klausel zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist (BAG, NZA-RR 2010, 530, BAG NZA 2010, 170). Nur wenn die Bezugnahmeklausel zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist, ist sie von der Vertragsänderung erfasst. Ein deutlicher Ausdruck dafür, dass eine zuvor bestehende Verweisungsklausel erneut zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist und die Parteien trotz der geänderten Gesetzeslage auch nach dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts am 01.01.2002 ausdrücklich an den zuvor getroffenen Abreden festhalten, liegt z.B. in der ausdrücklichen Erklärung, dass „alle anderen Vereinbarungen aus dem Anstellungsvertrag unberührt bleiben“ (BAG, NZA 2010, 170, BAG NZA 2008, 1173, 1180).

Einzelvertragliche dynamische Bezugnahmeklauseln wirken nach der Rechtsprechung auch dann dynamisch, wenn der Arbeitgeber tarifrechtlich nicht mehr an die Tarifnormen gebunden ist. Die Rechtsordnung verlangt von dem Verwender allgemeiner Vertragsbedingungen, dass das jeweilige Regelungsziel für den Vertragspartner mit hinreichender Deutlichkeit zum Ausdruck kommt (BAG, NZA 2006, 607).

Daraus folgt, dass es je nach Inhalt der Bezugnahmeklausel nicht darauf ankommt, an welche Tarifverträge der Arbeitgeber tarifrechtlich gebunden ist. Vielmehr überlagert die einzelvertragliche Bezugnahme die normative Tarifbindung. Wird in einer Bezugnahmeklausel auf einen bestimmten Tarifvertrag in der jeweils geltenden Fassung verwiesen, bleibt der genannte Tarifvertrag auch dann für das Arbeitsverhältnis maßgeblich, wenn der Arbeitgeber tarifrechtlich oder aufgrund Betriebsübergangs oder Branchenwechsel an keinen Tarifvertrag mehr gebunden ist oder an einen anderen. Eine kleine dynamische Bezugnahmeklausel auf das Tarifrecht einer bestimmten Branche kann über ihren Wortlaut hinaus nur dann als große dynamische Bezugnahme (auf den jeweils für den Betrieb fachlich/betrieblich geltenden Tarifvertrag) ausgelegt werden, wenn sich das aus besonderen Umständen ergibt. Normalerweise kann eine kleine dynamische Bezugnahmeklausel nicht erweiternd ausgelegt werden (BAG, NZA 2012, 100, BAG, NZA 2011, 105, BAG, NZA 2009, 1286, 1295).

Ist der Arbeitgeber tarifrechtlich aufgrund eines Verbandswechsels oder -austritts oder aufgrund Betriebsübergangs oder Branchenwechsel an einen anderen Tarifvertrag als zuvor gebunden, wird das einzelvertraglich nur nachvollzogen, wenn eine Tarifwechselklausel („große dynamische Bezugnahme“) mit dem Arbeitnehmer vereinbart ist, also eine Bezugnahme auf die „jeweils für den Arbeitgeber anwendbaren Tarifverträge“. Aus Gründen der Vertragstransparenz könnte sich empfehlen, auch ausdrücklich in der einzelvertraglichen Bezugnahmeklausel auf die Auswirkungen von Änderungen hinzuweisen, wobei das BAG jedoch wohl auch allgemein formulierte Klauseln („Auf das Arbeitsverhältnis finden die für den Arbeitgeber jeweils einschlägigen Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung Anwendung“) für ausreichend hält (BAG, NZA 2013, 512). 

IV. Fazit

Nach der neueren Rechtsprechung sind einzelvertragliche dynamische Bezugnahmeklauseln auf Tarifverträge unabhängig davon zu betrachten, ob der Arbeitgeber tarifrechtlich an die Tarifnormen gebunden ist oder nicht.

Der Beitrag kann keine individuelle Rechtsberatung ersetzen. Treten Sie mit mir in Kontakt, um Ihr konkretes Anliegen zu erörtern.


Rechtstipp vom 10.09.2015
aus der Themenwelt Arbeitsverhältnis und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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