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Die Elternzeit – Welche Voraussetzungen sind zu beachten?

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Sie möchten gerne Elternzeit nach der Geburt Ihres Kindes in Anspruch nehmen? Sie wissen nicht, wie und ob Ihnen dieses Recht zusteht?

Wir erleben in der Beratung bei vielen Mandanten zum Thema „Elternzeit" immer wieder eine Unsicherheit bzgl. der Voraussetzungen und insbesondere der Antragsgestaltung und der Rechtsfolgen.

Insofern haben wir einige klassische Fragen zusammengestellt, um Ihnen den Einstieg in dieses Thema zu erleichtern:

1. Worin besteht der Anspruch zunächst?

Die Elternzeit bietet in Verbindung mit den Gesetzen zum Elterngeld und der Elternzeit (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz „BEEG“) die Möglichkeit, erwerbstätigen Eltern die Betreuung und Erziehung ihres Kindes zu erleichtern.

Dies bedeutet, dass Eltern, Auszubildende oder Großeltern (hierzu gleich mehr) Ihre Arbeitszeit verringern oder gänzlich über einen gewissen Zeitraum aufgeben können und dennoch vom Arbeitgeber sog. „Elterngeld" erhalten. Während dieser Elternzeit „ruht" das Arbeitsverhältnis und „lebt" nach Beendigung der Elternzeit sodann zu den ursprünglichen Konditionen wieder auf.

Dabei ist dieser Anspruch für beide Elternteile weder durch Individualvereinbarungen noch durch Vertriebsvereinbarungen oder Tarifverträge von vornhinein auszuschließen. Die Elternzeit gilt für alle ab dem 01.01.2007 geborenen oder zur Adoption angenommenen Kinder.

2. Wer hat einen Anspruch?

Grundsätzlich sind Arbeitnehmer anspruchsberechtigt, die in einem dem deutschen Arbeitsrecht unterliegenden Arbeitsverhältnis beschäftigt sind.

Dazu gehören auch Auszubildende bzw. Arbeitnehmer, wie auch Großeltern können grundsätzlich Elternzeit nehmen. Dies jedoch nur dann, wenn sie mit dem Enkelkind in einem Haushalt leben und das Kind selbst betreuen und erziehen. 

Weiterhin anspruchsberechtigt ist, wer das Kind im eigenen Familienhaushalt selbst betreut und erzieht - entscheidend ist hierbei eine enge personale Beziehung zum Kind.

3. Welcher Form und Fristen unterliegt die Beantragung?

Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber mitzuteilen, für welche Zeiten er innerhalb von zwei Jahren die Elternzeit in Anspruch nehmen wird. 

Dementsprechend sind mithin die konkreten Daten für Beginn und Ende mitzuteilen. Hierbei ist Vorsicht geboten, denn die Mitteilung eines z. B. arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmers, er bzw. sie werde Elternzeit antreten, sobald der Arzt die Arbeitsfähigkeit wieder feststellen wird, genügt diesen Anforderungen nicht, so dass ein Recht, der Arbeit ohne weiteres fernzubleiben, nicht besteht.

Darüber hinaus kann auch ein Anteil von bis zu 24 Monaten zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr genommen werden – jedoch muss auch dieser Anteil der Elternzeit schriftlich beantragt werden.

Die Frist zur Ankündigung zur Inanspruchnahme der Elternzeit beträgt grundsätzlich 7 Wochen vor Aufnahme der Elternzeit. Dies ist auch dann der Fall, wenn sich die Elternzeit unmittelbar an das Beschäftigungsverbot bzw. Mutterschutz anschließen sollte.

Eine angemessene kürzere Frist ist nur ausnahmsweise möglich, wenn aus dringenden Gründen die 7-wöchige Frist nicht eingehalten werden kann. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn eine unerwartet schnelle Vermittlung eines Kindes zur Adoptionspflege vorliegt oder in Folge ernsthafter Erkrankung des Kindes die direkte Unterstützung eines Elternteiles notwendig wird.

Abschließend soll noch darauf hingewiesen werden, dass der Antrag unbedingt schriftlich zu erfolgen hat. Ratsam ist daher, den Antrag aufzubewahren und sich entsprechend den Eingang quittieren zu lassen oder durch Fax oder Einschreiben den Zugang zu dokumentieren.

4. Ist man an den Antrag gebunden?

Adressat der Erklärung ist immer der Arbeitgeber, wobei empfangsberechtigt außerdem deren Vertreter, die für Personalangelegenheiten zuständigen Arbeitnehmer und mit Personalkompetenz ausgestatteten Vorgesetzten sind.

Mit Zugang der Erklärung über die Elternzeit ist diese unwiderruflich und der Arbeitnehmer bleibt an seine Erklärung gebunden, da der Arbeitgeber sich auf die entsprechenden betriebsinternen Veränderungen einrichten muss.

5. Ist die vorzeitige Beendigung der Elternzeit möglich?

Grundsätzlich können die Arbeitsvertragsparteien übereinstimmend jederzeit die vorzeitige Rückkehr des Arbeitnehmers aus der Elternzeit in das bisherige oder modifizierte Arbeitsverhältnis vereinbaren -ein gesetzlicher Anspruch besteht hierauf aber nicht.

Zugunsten des Arbeitnehmers bestehen jedoch gewisse gesetzliche Gründe, die eine vorzeitige Rückkehr in das Arbeitsverhältnis ermöglichen, obwohl der Arbeitgeber nicht zustimmt.

  •  Härtefall

Der sogenannte Härtefall ist in  geregelt. Dieser liegt gemäß § 16 Abs. 2 S. 2 BEEG vor, wenn bei einer Fortführung der unbezahlten Freistellung die wirtschaftliche Existenz des Arbeitnehmers erheblich gefährdet ist – so auch BAG vom 06.09.1994 (Az.: 9a ZR 221/93).

  •  Geburt eines weiteren Kindes

Da die neue familiäre Situation häufig eine Umplanung der festgelegten Betreuung nach sich zieht, hat der Gesetzgeber in diesem Fall ebenfalls einen Anspruch auf vorzeitige Rückkehr ermöglicht.

  •  Verlust des Sorgerechts

Entgegen der Ansicht vieler unserer Mandanten, führt der Verlust des Sorgerechts bzw. die Aufhebung der häuslichen Gemeinschaft mit dem Kind nicht zur Möglichkeit der Verkürzung der Elternzeit.

6. Darf der Arbeitgeber die vorzeitige Rückkehr ablehnen?

Der Arbeitgeber kann aus dringenden betrieblichen Gründen den Antrag ablehnen, unterliegt dabei bestimmten Voraussetzungen.

Dies bedeutet, dass die Ablehnung innerhalb von vier Wochen nach Antragstellung schriftlich erklärt werden muss. Dabei beginnt die Frist mit Zugang der Mitteilung des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber.

Dabei bedarf die Ablehnung der Schriftform und kann ebenso wie die Ablehnung einer vom Arbeitnehmer gewünschten Elternteilzeit nur auf dringende betriebliche Gründe gestützt werden.

In der Praxis kommt dabei als häufigster Grund eine fehlende Beschäftigungsmöglichkeit in Betracht. Hierbei muss der Arbeitgeber vortragen und beweisen, warum eine Beschäftigung nicht ermöglicht werden kann.

Sofern der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit nicht form- und fristgerecht oder nicht aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnt, wird die Elternzeit aufgrund der Gestaltungserklärung des Arbeitnehmers beendet. Dies bedeutet im Umkehrschluss, dass eine Zustimmung des Arbeitgebers zur vorzeitigen Beendigung nicht zwingend erforderlich ist, siehe auch BAG vom 21.04.2009, (Az.: 9 a ZR 391/08).

7. Kann die Elternzeit verlängert werden?

Mit Zustimmung des Arbeitgebers kann grundsätzlich auch die Elternzeit verlängert werden.

Dabei ist eine Verlängerung im Sinne des Gesetzes nur möglich, wenn der Arbeitnehmer die 2-Jahres-Zeitraum-Frist (§ 16 Abs. 1 BeEG) nicht ausgeschöpft hat und nunmehr über den mitgeteilten Zeitraum hinaus mit der Arbeit aussetzen will.

Hierunter ist insbesondere der Fall zu sehen, dass ein Arbeitnehmer Elternzeit zuvor deshalb nur für eine kürzere Zeit als zwei oder drei Jahre genommen hat, weil das Kind anschließend vom Partner betreut werden sollte.

Die Mitteilung zur Verlängerung der Elternzeit seitens des Arbeitnehmers sollte ein wichtiger Grund vorgetragen werden. Dabei müssen die tatsächlichen Umstände zum Verlängerungswunsch von solchem Gewicht sein, dass es gerechtfertigt ist, dem Freistellungsinteresse des Arbeitnehmers gegenüber dem sogenannten Dispositionsinteresse des Arbeitgebers den Vorrang einzuräumen.

Dabei wird als wichtiger Grund immer wieder insbesondere die Erkrankung des Partners oder wohl häufigste Fall, die Aufhebung der häuslichen Gemeinschaft, sprich Trennung der Erziehungsberechtigten, genannt.

Unerheblich ist dabei, ob das Kind von einem Dritten (Kita, Hort oder Großeltern) betreut werden könnte. Darüber hinaus ist auch als wichtiger Grund die Erkrankung des Kindes zu sehen, welches eine Betreuung durch das entsprechende Elternteil unumgänglich macht.

Wichtig ist hierbei, dass die beanspruchte Verlängerung unverzüglich gegenüber dem Arbeitgeber zu beantragen ist. Dabei sind die entsprechenden Tatsachen des Verlängerungsantrages mitzuteilen, aus denen sich der wichtige Grund ergeben soll.

Stimmt der Arbeitgeber jedoch dem Antrag nicht zu, hat dies nicht zur Folge, dass der Arbeitnehmer zur Arbeit erscheinen muss, vielmehr ist er berechtigt, der Arbeit fernzubleiben.

Stellt sich jedoch im Nachgang heraus, dass die Ablehnung seitens des Arbeitgebers berechtigt war, droht die Abmahnung bis hin zur fristlosen Kündigung - also Vorsicht!

Hier bietet sich auch vorab die Ablehnungsgründe gerichtlich im Klageverfahren zu überprüfen, um kein Abmahnung bzw. Kündigung zu riskieren.

Der Arbeitnehmer handelt insoweit auf eigenes Risiko. 

8. Was bedeutet Elterngeld Plus?

Dieses Gesetz trat zum 18.12.2014 in Kraft und nach diesem besteht nunmehr die Möglichkeit einen Anteil von bis zu 24 Monaten zwischen dem dritten und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes – ohne Zustimmung des Arbeitgebers – in Anspruch zu nehmen (§ 15 Abs. 2 S. 2 BEEG). Darüber hinaus kann jeder Elternteil die Elternzeit ebenfalls auf drei unabhängige Zeitabschnitte verteilen (§ 16 Abs. 1 BEEG).

Sollten noch weitere Fragen bestehen, freuen wir uns über Ihre Kontaktaufnahmen! Wir stehen Ihnen gerne bei Fragen mit unseren Fachanwälten für Arbeitsrecht zur Verfügung.

Ihre KGK Rechtsanwälte


Rechtstipp vom 11.07.2016
aus der Themenwelt Arbeitsverhältnis und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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