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Die fristlose Kündigung

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Es ist zwischen zwei Arten von Kündigungen zu unterscheiden: Die ordentliche Kündigung ist eine Kündigung, bei der die geltende Frist eingehalten wird. Eine solche Kündigung kann nur dann mit Erfolg vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden, wenn entweder allgemeiner Kündigungsschutz besteht (siehe Beitrag „Allgemeiner Kündigungsschutz“) oder wenn der Arbeitnehmer Sonderkündigungsschutz (z. B. wegen Schwerbehinderung oder Schwangerschaft) genießt.

Die außerordentliche Kündigung ist eine Kündigung, bei der die geltende Kündigungsfrist nicht eingehalten wird. In der Praxis wird sie oft als fristlose Kündigung ausgesprochen.

Das Gesetz knüpft nicht daran an, wie lange ein Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt oder wie groß ein Betrieb ist. Das bedeutet, dass selbst in kleinen Betrieben jeder Arbeitnehmer bereits ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses Schutz vor fristlosen Kündigungen genießt.

Da die Konsequenzen einer fristlosen Kündigung enorm sind, stellt das Gesetz hohe Anforderungen an ihre Wirksamkeit. Neben den formellen Voraussetzungen (siehe Beitrag „Kündigung – die äußeren Werte zählen“) müssen vor allem einige inhaltliche Voraussetzungen gegeben sein:

  1. Der Arbeitnehmer muss seine arbeitsvertraglichen Pflichten so schwer verletzt haben, dass dem Arbeitgeber das Abwarten der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
  2. Der Arbeitnehmer muss rechtswidrig und schuldhaft (vorsätzlich oder fahrlässig) gehandelt haben.
  3. Es darf kein milderes Mittel als die Kündigung geben.
  4. Bei der Abwägung der Interessen muss das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung überwiegen.

Ausreichende Gründe für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber sind z. B.:

  • Straftaten gegen den Arbeitgeber oder Kollegen (Diebstahl, Betrug, Unterschlagung, Beleidigung),
  • gravierende Arbeitszeitverstöße,
  • Verrat von Geschäftsgeheimnissen,
  • Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit (Krankfeiern),
  • beharrliche Arbeitsverweigerung,
  • Selbstbeurlaubung.

Vor Ausspruch der fristlosen Kündigung muss in der Regel als milderes Mittel eine vorherige Abmahnung ausgesprochen werden. Dem Arbeitnehmer muss dadurch die Gelegenheit gewährt werden, sein Verhalten in Zukunft zu bessern. Eine fristlose Kündigung ist erst dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer das Verhalten wiederholt, also z. B. einen erneuten Arbeitszeitverstoß begeht. In bestimmten Fällen ist eine Abmahnung allerdings nicht erforderlich, vor allem bei Pflichtverstößen im strafrechtlich relevanten Bereich. Der Arbeitnehmer muss dann nicht damit rechnen, dass es der Arbeitgeber bei einer Abmahnung belässt.

Wichtig: Der Arbeitgeber muss die Kündigung innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis des Pflichtverstoßes erklären. Maßgeblich für die Einhaltung der Frist ist der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Versäumt der Arbeitgeber diese Frist, kann er nicht mehr fristlos, sondern nur noch fristgerecht kündigen. Wird die fristlose Kündigung dennoch erst nach Ablauf der 2-Wochen Frist erklärt, ist sie schlicht unwirksam. Dabei spielt es keine Rolle, wie schwerwiegend der eigentliche Pflichtverstoß war!

Tipp: Bei Erhalt einer fristlosen Kündigung ist es von großer Wichtigkeit, dass die 3-wöchige Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eingehalten wird. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam und der Arbeitsplatz ist endgültig verloren.

Zudem droht ein weiteres Problem:

Wurde eine fristlose Kündigung wegen eines Pflichtverstoßes ausgesprochen, wird die Bundesagentur für Arbeit in aller Regel eine Sperrzeit von 12 Wochen verhängen, da der Arbeitnehmer Anlass für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat. In dieser Zeit wird kein Arbeitslosengeld gezahlt. Ist rechtzeitig Klage eingereicht worden, kann selbst bei inhaltlicher Wirksamkeit der Kündigung zumindest noch im Wege eines Vergleichs geregelt werden, dass das Arbeitsverhältnis nicht aus verhaltensbedingten Gründen geendet hat, um die Sperrzeit zu vermeiden.

Bei Fragen stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung

Viele Grüße

Christian Michels


Rechtstipp vom 29.06.2015
aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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            Rechtsanwalt Christian Michels (Kanzlei Michels, Fachanwalt für Arbeitsrecht) Rechtsanwalt Christian Michels

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