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Die Kündigung in der Ausbildung – Genießt der „Azubi“ einen besonderen Schutz?

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Häufig werden wir sowohl von Arbeitgebern als auch Auszubildenden gefragt, ob der Auszubildende im Vergleich zum „normalen“ Arbeitnehmer einem besonderen Schutz in Bezug auf eine Kündigung unterliegt. Dies muss man mit einem klaren „Ja“ beantworten, da die Kündigung eines Auszubildenden nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen möglich ist. Dazu wie folgt:

Angabe der Kündigungsgründe

Erste wichtige Voraussetzung einer wirksamen Kündigung im Ausbildungsverhältnis ist, dass eine nach Ablauf der Probezeit ausgesprochene Kündigung immer unter der Angabe der entsprechenden Kündigungsgründe zu erfolgen hat. Dies gilt sowohl für den Auszubildenden als auch für den Ausbildungsbetrieb. Dem Empfänger der Kündigung muss die Möglichkeit eingeräumt werden, sich ein Bild der gesamten Umstände der Kündigung machen zu können. Dazu sind dem Kündigungsempfänger die wesentlichen Tatsachen anzugeben, warum das Ausbildungsverhältnis beendet wird.

Dabei hat bereits das Bundesarbeitsgericht bereits klar Stellung bezogen und geurteilt, dass eine pauschale Bezugnahme auf vorherige mündliche Erläuterung oder auf Vorfälle in der Vergangenheit nicht ausreichend seien (BAG vom 22.02.1972, Betriebsberater 72 S. 1191). Dies hat zur Folge, dass eine ohne hinreichende Angabe der Gründe ausgesprochene Kündigung nicht wirksam ist.

So sind auch Gründe, die nicht im Kündigungsschreiben aufgeführt sind, nicht zur Rechtfertigung der Kündigung nachgeschoben werden können. Jedoch können Gründe, welche nach Ausspruch der Kündigung bekannt werden, nachträglich noch vorgetragen werden, jedoch auch wiederum nur, sofern sie dem Gekündigten unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden.

Diesbezüglich sollte auch klar sein, dass die Kündigung während des Ausbildungsverhältnisses immer schriftlich gemäß § 22 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz (BBiG) zu erfolgen hat.

Kündigung in der Probezeit und gegenüber Erziehungsberechtigten bei Minderjährigen

Grundsätzlich kann das Ausbildungsverhältnis – wie auch in den „normalen“ Arbeitsverhältnissen – von beiden Vertragsparteien ohne Angabe der Kündigungsgründe gekündigt werden.

Einziger Unterschied ist hier jedoch, dass es im Berufsausbildungsverhältnis nicht einer zweiwöchigen Kündigungsfrist bedarf, sodass auch mit einer kürzeren Frist das Ausbildungsverhältnis beendet werden kann.

Ferner ist auch zu beachten, dass der minderjährige Auszubildende selber weder kündigen noch ihm gegenüber gekündigt werden kann. Die Kündigung hat vielmehr entweder durch den gesetzlichen Vertreter bzw. Erziehungsberechtigtem oder gegenüber diesem zu erklären.

Die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

Zunächst muss klargestellt werden, dass nach Ablauf der Probezeit das Berufsausbildungsverhältnis nicht mehr fristgerecht gekündigt werden kann, sondern nur noch aus wichtigem Grund – also die „außerordentliche Kündigung“.

Einzige Ausnahme zu der Möglichkeit der fristlosen Kündigung, ist die gleich noch näher beschriebene Berufsaufgabekündigung und der Sonderfall in der Insolvenz gemäß § 113 Abs. 1 Insolvenzordnung.

Grundvoraussetzung der fristlosen Kündigung ist im Hinblick auf § 626 BGB das Vorliegen eines wichtigen Grundes.

Denn nur sofern Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zum Ablauf der Ausbildungszeit nicht zugemutet werden kann, liegt ein derartiger wichtiger Grund vor.

Was genau bedeutet dies?

Bei der Abwägung der beidseitigen Interessen ist die besondere Situation des Ausbildungsverhältnisses entsprechend zu würdigen. Der Auszubildende hat daher keinen gewissen „Toleranzspielraum“. Daher begründen zu Gunsten des Auszubildenden nicht einmalige Verfehlungen direkt den Ausspruch einer fristlosen Kündigung. Es muss daher zu wiederholten Pflichtverletzungen kommen, um eine Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses unzumutbar für den Arbeitgeber bzw. das Ausbildungsunternehmen erscheinen zu lassen.

In der Rechtsprechung haben sich daher im Zuge einiger Gerichtsverfahren folgende Bespiele rauskristallisiert, welche für eine verhaltens- oder personenbedingte fristlose Kündigung ausreichen:

  • Vermögensdelikte gegen das Ausbildungsunternehmen (Diebstahl, Untreue, Betrug etc.)
  • wiederholte Verbreitung neonazistischer Thesen und massive rassistische Äußerungen und Handlungen
  • Weigerung, ordnungsgemäßes Berichtsheft zu führen
  • Nichterfüllung der Lernpflichten im Sinne des Berufsbildungsgesetzes

Im Vergleich hierzu führen jedoch kleinere Verfehlungen, wie häufiges Zuspätkommen, unentschuldigtes Fernbleiben, Nichteinhaltung der Zeitkontrolle oder sogar die kurze Überschreitung des Urlaubes ohne Abmahnung nicht direkt zur fristlosen Kündigung.

Aus betriebsbedingten Gründen kommt eine außerordentliche Kündigung ausnahmsweise nur dann in Betracht, wenn eine Betriebsschließung die weitere Ausbildung unmöglich macht. Hierbei soll kurz auf die Problematik des Betriebsüberganges i.S.d. § 613 a BGB eingegangen werden. Denn sofern es im Zuge eines Betriebsüberganges das Ausbildungsunternehmen von einem neuen Inhaber weitergeführt wird, geht das Ausbildungsverhältnis auf das neue Unternehmen über und rechtfertigt keinen Kündigungsgrund.

Recht auf Kündigung für den Auszubildenden – „Berufsaufgabekündigung“

Der Auszubildende hat die Möglichkeit die Ausbildung ebenfalls zu kündigen. Beschließt er z. B. die Berufsausbildung aufzugeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden zu lassen. so steht ihm gemäß § 22 Abs. 2 BBiG die Kündigungsmöglichkeit mit einer Frist von 4 Wochen zu, denn der Auszubildende soll nicht gezwungen werden, seinen Vertrag einzuhalten, obwohl er das Interesse am Ausbildungsberuf verloren hat.

Dabei soll darauf hingewiesen werden, dass natürlich der Wille des Auszubildenden ernsthaft vorhanden sein muss und nicht vorgetäuscht sein darf, denn sollte der Auszubildende bei einer Kündigung zur Fortsetzung derselben Ausbildung in einem Konkurrenzunternehmen tätig werden, so macht er sich schadensersatzpflichtig.

Grundsätzlich besteht auch für den Auszubildenden das Recht auf die fristlose Kündigung. Dies ist insbesondere der Fall bei Verstößen gegen das Jugendarbeitsschutzgesetz oder grobe Mängel der Ausbildungstätigkeit und Vernachlässigung der Lehrinhalte der Ausbildung durch das Ausbildungsunternehmen.

Die fristlose Kündigung ist unwirksam, wenn dem Kündigenden die Kündigungsgründe länger als zwei Wochen bekannt sind. Dabei gilt als entsprechender Zeitpunkt für den Beginn der Frist die Erlangung der Kenntnis von den für die Kündigung rechtfertigenden Tatsachen.

Schadensersatzpflicht für beide Seiten

Sowohl das Ausbildungsunternehmen als auch Auszubildender können sich schadensersatzpflichtig machen, jedoch nur, wenn der Andere den Grund für die Auflösung zu vertreten hat. Wie bereits oben erwähnt jedoch nur, sofern die Kündigung nach Beendigung der Probezeit des Ausbildungsverhältnisses erfolgt.

Bei der Berechnung des Schadens muss man immer mehrere Gesichtspunkte berücksichtigen. Zwar berechnet sich der Schaden nach den Gesetzen des BGB in Form der §§ 249 ff., was jedoch nicht direkt zur Lösung führt.

So hat die Rechtsprechung in Ausgestaltung der §§ 249 ff BGB geurteilt, dass bei einer Beendigung des Ausbildungsverhältnisses durch den Auszubildenden wegen grob mangelhafter Ausbildung, der Schaden in der Differenz zwischen der gezahlten Ausbildungsvergütung und dem Hilfsarbeiterlohn liegt, der bezahlt worden wäre, wenn der Auszubildende nicht das Ausbildungsverhältnis eingegangen wäre.

Das Ausbildungsunternehmen kann jedoch bei vertragswidriger Beendigung des Ausbildungsverhältnisses durch den Auszubildenden nicht die Aufwendungen für die ersatzweise Beschäftigung eines ausgebildeten Arbeitnehmers verlangen, da das Ausbildungsverhältnis nicht mit einem „normalen Arbeitsverhältnis“ gleichgesetzt werden kann, da ganz unterschiedliche Pflichtenbindungen die Arbeits- und Ausbildungsverhältnisse prägen.

Wichtig ist, dass der Anspruch auf Schadensersatz nicht mehr durchsetzbar ist, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses geltend gemacht wird. Die Frist beginnt mit dem vertragsgemäß rechtlichen Ende des Ausbildungsverhältnisses.

Das Ausbildungszeugnis

Abschließend möchten wir noch darauf hinweisen, dass der Auszubildende bei der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen Ausbildungszeugnisses hat.

Die Erteilung eines entsprechenden Zeugnisses in elektrischer Form wurde gesetzlich ausgeschlossen.

Darüber hinaus ist das Ausbildungszeugnis auch ohne ausdrückliches Verlangen des Auszubildenden durch das Ausbildungsunternehmen auszustellen, welches zum Inhalt sowohl Angaben über Art, Dauer und Ziel der Berufsausbildung sowie auch die erworbenen Fertigkeiten und Kenntnisse des Auszubildenden haben muss.

Sollten Sie noch weitere Fragen bezüglich des Ausbildungsverhältnisses haben, freuen wir uns über Ihre Rückmeldung und stehen Ihnen selbstverständlich mit unseren Fachanwälten für Arbeitsrecht hierfür zur Verfügung.

Da auch aus verfahrensrechtlicher Sicht bei Ausspruch einer Kündigung bestimmte gesetzliche Voraussetzungen einzuhalten sind, haben wir uns dieser Problematik in einem gesonderten Artikel zum Thema „Schlichtungsverfahren“ gewidmet, welchen Sie sowohl auf unserer Homepage als auch hier unter unseren Rechtstipps finden können.

Gerne können wir Sie in Ihrer Angelegenheit beraten und anwaltlich vertreten. Ausdrücklich möchten wir jedoch darauf hinweisen, dass wir keine kostenlose Beratung anbieten. Aufgrund der Vielzahl von Anfragen aus dem Internet können wir auch Nachfragen zu diesem Artikel grundsätzlich nicht kostenlos beantworten.

Ihre KGK Rechtsanwälte


Rechtstipp vom 18.05.2016
Aktualisiert am 13.09.2018
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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