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Die Kündigungsschutzklage

Rechtstipp vom 17.10.2018
Rechtstipp vom 17.10.2018

Ausgangslage

Die Kündigungsschutzklage ist für den Arbeitnehmer ein hinreichendes Rechtsmittel, um einer erfolgten Kündigung durch den Arbeitgeber entgegenzutreten.

Ausgangspunkt der Klage ist es, die Unwirksamkeit der bereits erfolgten Kündigung feststellen zu lassen.

Hat die Klage Erfolg, so wird durch Urteil festgestellt, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis weiterhin fortbesteht.

Wichtig: Die Kündigungsschutzklage muss spätestens 3 Wochen nach erfolgter Kündigung schriftlich beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Nach Ablauf dieser Frist kann eine Kündigung nicht mehr wirksam angegriffen werden.

Sollte diese Frist versäumt werden, besteht gem. § 5 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) die Möglichkeit, die Klage nachträglich einzureichen. Jedoch besteht diese nur, sofern der Arbeitnehmer trotz Anwendung der erforderlichen Sorgfalt nicht in der Lage war, die Klage rechtzeitig einzureichen.

Was wird durch das Gericht geprüft?

Ausgangspunkt der Prüfung ist die soziale Rechtfertigung der Klage nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Dazu muss dieses jedoch auch auf den jeweiligen Betrieb sowie das Arbeitsverhältnis anwendbar sein.

Zudem wird geprüft, ob eventuelle Unwirksamkeitsgründe vorliegen, wie beispielsweise die Nichteinhaltung des Schriftformerfordernisses oder eventuelle Verstöße gegen Kündigungsverbote.

Bei einer außerordentlichen Kündigung muss zudem ein wichtiger Grund gegeben sein. Dieser liegt gem. § 626 BGB dann vor, wenn Tatsachen existieren, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der berechtigten Interessen die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.

Darunter fallen beispielsweise strafrechtliche Handlungen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber oder die Weitergabe von vertraulichen Informationen an Wettbewerber.

Wann unterfallen Unternehmen dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes?

Um das Kündigungsschutzgesetz anwenden zu können und dementsprechend auch eine Kündigungsschutzklage einreichen zu können, müssen zwei Voraussetzungen erfüllt sein.

Zunächst muss der Betrieb mindestens 10 Arbeitnehmer beschäftigen. Zudem muss das beanstandete Arbeitsverhältnis seit mehr als 6 Monaten bestehen.

Kündigungsgründe

Das Kündigungsschutzgesetz sieht in § 1 Abs. 2 drei Gründe vor, nach denen ein Arbeitnehmer gekündigt werden kann. Diese erlangen Geltung, sofern es sich um eine ordentliche Kündigung handelt, bei einer außerordentlichen Kündigung können sie dagegen keine Wirkung entfalten.

Eine Kündigung kann auf personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe gestützt werden.

Personenbedingte Kündigungsgründe

Personenbedingte Kündigungsgründe sind in der Person des Arbeitnehmers begründet. Häufigster Kündigungsgrund ist die Kündigung nach einer länger andauernden Krankheit oder mehrfach auftretenden kürzeren krankheitsbedingten Ausfällen, aufgrund derer der Arbeitnehmer seine Arbeit nicht mehr zufriedenstellend ausführen kann. Ein Verschulden des Arbeitnehmers muss dabei nicht vorliegen.

Folgende Voraussetzungen bestehen für eine personenbedingte Kündigung:

Es muss im Zeitpunkt der Kündigung sicher sein, dass der Arbeitnehmer seinen vertraglichen Verpflichtungen nicht mehr nachkommen kann. Dies muss dazu führen, dass Interessen des Arbeitgebers verletzt werden. Zudem muss eine Abwägung der widerstreitenden Interessen dazu führen, dass die betroffenen Interessen des Arbeitgebers überwiegen.

Liegen alle drei Voraussetzungen vor, so ist eine Kündigung nicht sozialwidrig, sofern eine Versetzung des Arbeitnehmers unmöglich erscheint oder eine Fortsetzung des Vertrages unter veränderten Bedingungen nicht möglich ist.

Verhaltensbedingte Kündigung

Grund einer verhaltensbedingten Kündigung ist die grobe Verletzung einer vertraglichen Pflicht durch den Arbeitnehmer. Diese muss meist schuldhaft erfolgen.

Bevor jedoch die Kündigung ausgesprochen werden kann, muss der Arbeitnehmer zunächst abgemahnt werden. Ändert der Arbeitnehmer sein störendes Verhalten auch nach erfolgter Abmahnung nicht, so kann die Kündigung ausgesprochen werden.

Auch bei der verhaltensbedingten Kündigung muss eine Prognose für die Zukunft abgegeben werden. Das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers muss dazu führen, dass eine weitere Zusammenarbeit unmöglich ist.

Verhaltensbedingte Kündigungen können beispielsweise aufgrund der Verletzung des Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisses, strafrechtlich relevanten Verhaltens oder auch aufgrund von Alkohol- und Drogenkonsum ausgesprochen werden.

Betriebsbedingte Kündigung

Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung ist der Entfall der Beschäftigungsmöglichkeit. Dieser ist dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund betrieblicher Umstände nicht mehr vertragsgerecht eingesetzt werden kann.

Dies kann auf Gründen beruhen, die von außen auf das Unternehmen einwirken, wie beispielsweise Auftragsrückgänge und damit verbundene Umsatzeinbußen oder aber auf Gründen, die das Unternehmen selbst herbeiführt, wie beispielsweise die Stilllegung eines Betriebes.

Bei der Entscheidung, welcher der Arbeitnehmer gekündigt werden soll, sind die sozialen Auswahlgründe des § 1 Abs. 3 KSchG zu beachten. Der Arbeitgeber hat demnach die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers in seine Entscheidung mit einzubeziehen. Tut er dies nicht, so ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt.

Ist der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet?

Eine vom Arbeitgeber zu zahlende Abfindung kommt gem. § 9 KSchG dann in Betracht, wenn das Gericht zwar feststellt, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis damit weiterhin bestehen bleibt, dem Arbeitnehmer es jedoch nicht zugemutet werden kann das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Auf Antrag des Arbeitnehmers ist das Gericht sodann dazu verpflichtet, das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.

Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist dem Arbeitnehmer beispielsweise dann nicht mehr zuzumuten, wenn sich der Arbeitgeber im Prozess abwertend über den Arbeitnehmer geäußert hat.

Eine vom Gericht angeordnete Abfindungszahlung ist in der Praxis jedoch eher die Ausnahme.

Vielmehr wird eine Kündigungsschutzklage meist auf einen Abfindungsvergleich hinauslaufen, also die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung eines bestimmten Betrages. Dies wird dann der Fall sein, wenn die Erfolgsaussichten der Klage hoch sind und der Arbeitgeber damit rechnen muss, den Prozess zu verlieren und dementsprechend auch finanzielle Einbußen zu erleiden.

Fazit

Bei einer Kündigungsschutzklage ist es sinnvoll, sich von einem Rechtsanwalt beraten zu lassen, um der relativ umfangreichen und komplizierten Kündigungsschutzmaterie gerecht werden zu können und die Höhe einer eventuellen Abfindung ausreichend bestimmen zu können. Sollten auch Sie Hilfe bei der Einreichung einer Kündigungsschutzklage benötigen, kontaktieren Sie mich gerne telefonisch oder per E-Mail.


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