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Die personenbedingte Kündigung im Arbeitsrecht

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Eine arbeitgeberseitige Kündigung ist unter anderem sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist; § 1 Abs. 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist; § 4 Satz 1 KSchG.

Zum Geltungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem KSchG sei auf den Rechtstipp vom 08.12.2015 verwiesen.

Ein personenbedingter Kündigungsgrund kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die Fähigkeit oder Eignung zur Erfüllung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung verloren hat. Dies ist grundsätzlich der Fall, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:

  • Dem Arbeitnehmer fehlt im Kündigungszeitpunkt die Fähigkeit oder Eignung, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Schon   eine erhebliche Einschränkung von Fähigkeit oder Eignung kann im Einzelfall ausreichen.
  • Mit ihrer baldigen Wiederherstellung kann nicht gerechnet werden.
  • Aufgrunddessen liegt eine konkrete Störung des Arbeitsverhältnisses vor, die auch zukünftig zu befürchten ist.
  • Diese Störung des Arbeitsverhältnisses kann auch nicht durch eine Umsetzung des Arbeitnehmers beseitigt werden.
  • Aufgrund einer umfassenden Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer erscheint die Kündigung billigenswert und angemessen.

Der klassische Fall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers. Hier ist im Einzelfall zu unterscheiden, ob wegen häufiger Kurzerkrankungen, dauerhafter Arbeitsunfähigkeit, langandauernder Erkrankung oder krankheitsbedingter Leistungsminderung gekündigt wird.

Keine Wirksamkeitsvoraussetzung einer personenbedingten Kündigung ist, dass zuvor kein Präventionsverfahren bzw. kein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 des Neunten Buches des Sozialgesetzbuches durchgeführt wurde. Allerdings trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement objektiv nutzlos gewesen wäre (siehe Bundesarbeitsgericht in Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2015, Seiten 612 ff).


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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