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Die personenbedingte Kündigung

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Wer länger als sechs Monate in einem Unternehmen beschäftigt ist, das mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt, unterliegt dem sogenannten „allgemeinen Kündigungsschutz“ des Kündigungsschutzgesetzes, das heißt, der Arbeitgeber benötigt einen Grund, wenn er dem Arbeitnehmer kündigen will. Das Gesetz erwähnt drei Kündigungsgründe, nämlich aus personenbedingten, aus verhaltensbedingten und aus betriebsbedingten Gründen. In diesem Text geht es um die personenbedingte Kündigung.

Eine solche liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer seine Tätigkeit aus Gründen, die eben bei ihm selbst liegen, nicht mehr vertragsgerecht ausführt. Der wohl häufigste Fall ist derjenige, dass der Arbeitnehmer erkrankt ist und dem Arbeitgeber deshalb ein Kündigungsgrund zustehen kann. Aber es gibt auch andere Fälle.

So wurde einem Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst aus personenbedingten Gründen gekündigt, weil er in seiner Freizeit einen rechtsextremen Demonstrationsaufruf per Newsletter weitergeleitet hatte, in dem die Bundesrepublik als volksverratender und raffender Staat beschrieben wurde und in dem festgehalten wurde, dass nach einer Revolution es gut zu Toten unter den Meinungsdiktatoren kommen könne. Das Bundesarbeitsgericht sah die fristlose Kündigung des Arbeitgebers als berechtigt an. In dem Aufruf werde zu Gewalt gegen den Staat aufgefordert, als Beschäftigter im öffentlichen Dienst dürfe man sich aber weder dienstlich noch außerdienstlich aktiv gegen die Verfassung stellen. Wer das dennoch tue, sei aus personenbedingten Gründen für das Amt nicht geeignet (BAG, Urt. v. 06.09.2012 – 2 AZR 372/11).

Die Negativprognose

Eine personenbedingte Kündigung hat mehrere Voraussetzungen. Zunächst einmal muss die sogenannte „Negativprognose“ erfüllt werden, d. h. es muss auf sicherer Grundlage davon ausgegangen werden können, dass die aktuelle Verletzung von Vertragspflichten auch in Zukunft bestehen wird. Stellen wir uns vor, ein Arbeitnehmer war eine Woche erkrankt. Kann man davon ausgehen, dass er auch in Zukunft weiterhin erkrankt sein wird? Wohl kaum, woraus will man das schließen? Eine andere Sache kann es aber sein, wenn ein Arbeitnehmer häufig kurzzeiterkrankt ist oder wenn er dauerhaft erkrankt ist. Aber wie ist dann die Negativprognose gerechtfertigt? Dazu ein Beispiel:

Herr Meier ist seit 14 Monaten arbeitsunfähig erkrankt. Sein Arbeitgeber, die HealthXXX GmbH hat längst eine Vertretung auf dem Posten des Herr Meier beschäftigt. Die Vertretung möchte nun aber nicht länger befristet beschäftigt sein. Die GmbH möchte aber nicht schon wieder erneut einen Arbeitnehmer einarbeiten, sodass das Unternehmen mit dem Gedanken spielt, Herr Meier zu kündigen, was er schließlich auch tut. Herr Meier klagt? Wie ist das nun mit der negativen Gesundheitsprognose, wer muss da was beweisen?

Das Unternehmen muss zunächst objektive Tatsachen darlegen und beweisen, die darauf schließen lassen, dass Herr Meier auch in Zukunft krankheitsbedingt ausfällt. Hier kann die GmbH darlegen, dass Herr Meier bereits seit über einem Jahr ausfällt; daraus lässt sich schließen, dass es auch in Zukunft zu Fehlzeiten kommt. Herr Meier kann nun jedoch im Prozess diese negative Prognose erschüttern, indem er z. B. seinen behandelnden Arzt von der Schweigepflicht befreit und dieser die Prognose abgibt, dass Herr Meier kurzfristig gesunden und bald an den Arbeitsplatz zurückkehren wird.

Betriebliche Störung

Nehmen wir an, die Gesundheitsprognose ist nachweislich negativ – das heißt noch nicht, dass die Kündigung erfolgreich sein wird. Der Arbeitgeber muss nämlich zudem darlegen, dass es durch das Fehlen des Beschäftigten zu nicht hinnehmbaren Betriebsstörungen kommt. Bei häufigen Kurzzeiterkrankungen ist der Nachweis relativ einfach zu führen. In der Regel beginnt für jeden Arbeitgeber die gesetzliche Entgeltfortzahlungspflicht bei jeder Erkrankung des Arbeitnehmers von Neuem – das ist eine hohe finanzielle Belastung, wobei dem Arbeitgeber eine jährliche Entgeltfortzahlung von bis zu sechs Wochen zumutbar ist (BAG, Urt. v. 20.11.2014 – 2 AZR 755/13). Bei dauerhaften Langzeiterkrankungen ist es für den Arbeitgeber schwieriger, die finanzielle Belastung ist dort nicht mehr gegeben und innerbetrieblichen Störungen kann durch Vertretungskräfte begegnet werden.

Fehlen von Beschäftigungsmöglichkeiten und betriebliches Eingliederungsmanagement

Doch auch Negativprognose und betriebliche Störungen reichen nicht aus für eine Kündigung, der Arbeitgeber muss prüfen, ob er den erkrankten Arbeitnehmer möglicherweise auf einem freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigen kann, auf dem die gesundheitlichen Probleme nicht mehr auftreten und er muss eine grundsätzliche Interessenabwägung vornehmen. Wichtig ist es dabei, ein sogenanntes „betriebliches Eingliederungsmanagement“ durchzuführen, das heißt, dem Arbeitnehmer wird angeboten, mit ihm zu ermitteln, wie er so eingesetzt werden kann, dass er zukünftig wieder arbeitsfähig sein wird.

Die Messlatte ist mithin für den Arbeitgeber hoch gesetzt. Das mag man als kritikabel erachten, aber in Zeiten des fortschreitenden Fachkräftemangels sollte bedacht werden, wie wichtig es ist, fähige, aber erkrankte Beschäftigte wieder mit ihrer geschätzten Arbeitskraft in den Betrieb einzugliedern.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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