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Die sechs häufigsten formellen Fehler bei der Kündigung von Arbeitsverhältnissen

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Wenn es um die Wirksamkeit einer arbeitsrechtlichen Kündigung geht, steht häufig der Kündigungsgrund im Vordergrund. Was viele Arbeitnehmer hingegen nicht wissen, ist, dass es etliche Kündigungen gibt, die bereits an den formellen Anforderungen scheitern. Bei der Prüfung einer Kündigung geht es deshalb nicht nur um die Frage, ob der Arbeitgeber kündigen darf, sondern auch darum, ob er beim Ausspruch der Kündigung alle formellen Regeln beachtet hat. Fehlbeurteilungen oder Nachlässigkeit gehen hier immer zulasten des Arbeitgebers und eröffnen dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Kündigung erfolgreich mit einer Kündigungsschutzklage anzugreifen.

Form der Kündigung

Für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses schreibt das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) explizit die Schriftform vor. Diese wird nur dann eingehalten, wenn der Arbeitgeber das Kündigungsschreiben eigenhändig unterschreibt.

Berechtigung zum Ausspruch der Kündigung

Einer der häufigsten formellen Fehler ist, dass die Kündigung von einer Person ausgesprochen wird, die hierzu nicht berechtigt ist. Grundsätzlich darf nur der Arbeitgeber persönlich oder eine vertretungsbefugte Person das Kündigungsschreiben unterschreiben. Stammt die Kündigung nicht vom Prokuristen, dem Organ einer Gesellschaft (z. B. Geschäftsführer der GmbH, Vorstand der AG, Komplementär der KG, Gesellschafter der OHG oder GbR) oder dem Personalleiter, muss der Kündigung eine entsprechende Vollmacht angefügt werden. Wird dies nicht beachtet, kann der Arbeitnehmer die Kündigung aufgrund der fehlenden Berechtigung bzw. des fehlenden Nachweises der Kündigungsberechtigung unverzüglich zurückweisen. Die Kündigung wird dann unwirksam, denn ein Nachreichen der Vollmacht ist nicht möglich.

Zugang der Kündigung

Rechtlich gesehen stellt die Kündigung eine empfangsbedürftige Willenserklärung dar. Das von der richtigen Person unterschriebene Kündigungsschreiben muss deshalb dem betroffenen Arbeitnehmer zugehen, damit die Kündigung überhaupt wirksam werden kann. Nach der Rechtsprechung ist das immer erst dann der Fall, wenn das Schreiben in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist und dieser unter gewöhnlichen Umständen davon Kenntnis nehmen konnte. Vor allem zeitkritische Kündigungen zum Ende der Probezeit oder aus wichtigem Grund können an dieser Hürde scheitern.

Anhörung des Betriebsrats

Auch der Betriebsrat ist nicht zu unterschätzen. Besteht er, ist er generell vor jeder Kündigung zu hören. Es spielt dabei keine Rolle, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt, ob es einen langjährigen Mitarbeiter trifft oder einen Arbeitnehmer, der noch in der Probezeit ist, und aus welchem Grund die Kündigung erfolgt. Der Betriebsrat muss immer angehört werden und die Gelegenheit erhalten, sich zur Kündigungsabsicht zu äußern. Fehlt die Betriebsratsanhörung oder wurde sie nicht ordnungsgemäß durchgeführt, ist die Kündigung unwirksam.

Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist

Bei einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund gibt es eine sog. Kündigungserklärungsfrist von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes. Hält der Arbeitgeber diese Frist nicht ein, geht der Gesetzgeber davon aus, dass der Kündigungsgrund doch nicht so gravierend ist, und schließt das Recht, außerordentlich zu kündigen, vollständig aus.

Sonderkündigungsschutz unzureichend beachtet

Es gibt einige Arbeitnehmergruppen, die arbeitsrechtlich besonders stark geschützt sind und deshalb nur unter strengen Voraussetzungen gekündigt werden dürfen. So ist z. B. bei schwerbehinderten Arbeitnehmern die Zustimmung des Integrationsamts notwendig. Die Kündigung darf erst ausgesprochen werden, wenn dem Arbeitgeber die schriftliche Zustimmung vorliegt. Kündigt der Arbeitgeber vorher, ist die Kündigung ebenfalls unwirksam.



Rechtstipp vom 30.11.2017
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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