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Die Verdachtskündigung: Welche Hürden muss der Arbeitgeber nehmen?

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1. Einführung in das Thema

Steht ein Arbeitnehmer im Verdacht, sich einer Pflichtverletzung schuldig gemacht zu haben (häufig ein Vertrauensbruch oder eine Straftat), ist eine Kündigung ausschließlich aufgrund eines Verdachts zulässig. Sie kann als außerordentliche fristlose Kündigung, aber auch als ordentliche Kündigung ausgesprochen werden.

Hintergrund der Verdachtskündigung ist stets der entstandene Vertrauensverlust auf der Arbeitgeberseite. Ob eine Verdachtskündigung vorliegt, beurteilt sich immer danach, ob der Arbeitgeber die Kündigung tatsächlich auch auf den Verdacht gestützt hat.

Der Arbeitgeber muss daher zwingend deutlich machen, dass er die Kündigung wegen des Verdachts erklärt. Dies sollte er insbesondere immer dann tun, wenn der er befürchtet, in einem möglicherweise nachfolgenden Kündigungsschutzprozess hinsichtlich der tatsächlich begangenen Tat nicht ausreichend Beweise vorlegen zu können.

Erklärt der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung, prüft das Gericht in einem etwaigen Kündigungsschutzverfahren von Amts wegen, ob nicht sogar die Tat an sich nachgewiesen werden kann. Es ist möglich, den Betriebsrat gleichzeitig zu Verdacht und Tatkündigung anzuhören.

Auch für die außerordentliche Verdachtskündigung gilt immer die Zwei-Wochen-Frist. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der Verdachtsumstände eine Kündigung aussprechen muss.

2. Was ist Voraussetzung für eine Verdachtskündigung?

Da der Beschäftigte bereits aufgrund eines Verdachts seinen Arbeitsplatz verlieren könnte, ist die Verdachtskündigung an hohe und strenge Voraussetzungen geknüpft. Es müssen zunächst zum Zeitpunkt der Kündigung objektive Tatsachen vorliegen, welche einen Verdacht rechtfertigen.

Es ist dabei nicht von Belang, wie der Kündigende diesen Sachverhalt subjektiv einschätzt. Maßgeblich ist vielmehr die Sicht eines verständigen und objektiven Dritten. Darüber hinaus muss der Verdacht dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit bestehen, dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat. Auf Vermutungen gestützte bloße Verdächtigungen reichen nicht aus.

Selbst wenn sogar der Staatsanwalt davon ausgeht, dass sich eine Straftat nicht beweisen lässt, muss dies den Arbeitgeber nicht in jedem Fall hindern, eine Verdachtskündigung auszusprechen. Die verdächtigte Vertragsverletzung muss aber von erheblichem Gewicht sein.

Es ist daher zwingende Voraussetzung, dass die unterstellte bewiesene Tat eine fristlose Tatkündigung rechtfertigen würde. Zur Aufklärung des Sachverhalts muss der Arbeitgeber alles ihm Zumutbare getan haben. Er ist sogar berechtigt, hierzu zuvor getätigte heimliche Videoaufnahmen heranzuziehen. Dies darf er allerdings nur dann, wenn bereits der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung bestand und mildere Mittel zur Sachverhaltsaufklärung bereits ausgeschöpft sind. Ferner darf die Videoüberwachung nicht unverhältnismäßig sein.

Von weiterer entscheidender Bedeutung ist auch, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Verdachtskündigung zu den Vorwürfen anhört. Der Arbeitnehmer muss die Gelegenheit kriegen, sich zu dem Vorwurf zu äußern und eine Stellungnahme abgeben zu können.

Kann der Arbeitgeber den Sachverhalt selbst nicht aufklären, darf er auch ein staatsanwaltschaftliches Ermittlungsverfahren abwarten. In diesem Fall läuft die Ausschlussfrist von zwei Wochen erst bei Abschluss des Verfahrens und der Kenntnis des Arbeitgebers. Bis zum Abschluss des Verfahrens ist die Frist gehemmt.

Die Verdachtskündigung muss letztlich auch verhältnismäßig sein. Dies ist sie aber nur dann, wenn dem Arbeitgeber mildere Mittel nicht zur Verfügung stehen. Er muss alles ihm Zumutbare getan haben, um eine Beendigungskündigung zu verhindern.

Dies kann sogar soweit führen, dass der Arbeitgeber zu prüfen verpflichtet ist, ob er den Arbeitnehmer auch zu schlechteren Arbeitsbedingungen an einem anderen Arbeitsplatz oder Arbeitsort weiterbeschäftigen kann. In diesem Fall ist eine Änderungskündigung das mildere Mittel und daher vorher auszusprechen.

Maßgeblicher Zeitpunkt der Beurteilung der Wirksamkeit einer Kündigung auf Verdacht ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bei dem Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber darf aber in einem späteren Kündigungsschutzverfahren weitere belastende Umstände vortragen, die den Verdacht noch weiter erhärten.

Unberücksichtigt bleiben solche Tatsachen und Geschehnisse, die zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht vorlagen, sondern erst später eintraten. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen eines Verdachts gekündigt und stellt sich erst später heraus, dass der Verdacht grundlos war und dem Arbeitnehmer gar kein Vorwurf gemacht werden kann, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund seiner Fürsorgepflicht wieder einstellen. Aufseiten des Arbeitnehmers besteht in diesem Fall einen Wiedereinstellungsanspruch.

Haben Sie weitere Fragen? Sprechen Sie uns an. Unsere Fachanwälte helfen gerne.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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