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Diese 10 Punkte sollten Sie zum Thema Kündigungsfrist wissen!

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1. Begriff der Kündigungsfrist

Unter dem Begriff der Kündigungsfrist ist die Zeitspanne zu verstehen, die bei einer ordentlichen Kündigung zwischen dem Zugang des Kündigungsschreibens und der endgültigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegen muss. Außerordentliche Kündigungen werden in der Praxis grundsätzlich fristlos ausgesprochen. In Ausnahmefällen kann auch hier eine gewisse Zeitspanne zwischen Kündigungszugang und Beendigung des Arbeitsvertrages liegen. Im Kontext der außerordentlichen Kündigung spricht man dann von einer Auslauffrist.

2. Angabe der Kündigungsfrist im Kündigungsschreiben

Der Kündigende muss bezogen auf die Kündigungsfrist eindeutig und unmissverständlich zum Ausdruck bringen, wann das Arbeitsverhältnis endet. Der Kündigungsempfänger muss aus der Kündigungserklärung ableiten können, wann er von seiner arbeitsvertraglichen Leistungspflicht befreit ist. Bei der ordentlichen Kündigung genügt es regelmäßig, den Kündigungstermin konkret anzugeben.

Oftmals wird eine Kündigung auch zum „nächstmöglichen Zeitpunkt“ ausgesprochen. Diese Angabe ist dann noch hinreichend bestimmt, wenn dem Empfänger der Kündigung die Dauer der Kündigungsfrist bekannt ist oder er sie ohne großen Aufwand selbst bestimmen kann. Das ist insbesondere dann anzunehmen, wenn der Gekündigte durch einen einfachen Rechenschritt das Enddatum des Arbeitsverhältnisses herausfinden kann.

Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ordentlich kündigt und dabei eine zu kurze Kündigungsfrist angibt, kann im Einzelfall eine Umdeutung in Frage kommen. Das bedeutet, dass die Kündigung zum richtigen Kündigungstermin umgedeutet wird. Das geht jedoch nur dann, wenn sie nicht durch Ablauf der Klagefrist als rechtswirksam gilt. Wählt der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben die Formulierung „fristgemäß zum“ und berechnet dennoch die Kündigungsfrist zu kurz, kann die Erklärung im Zweifelsfall dennoch wirksam sein. Es kommt nämlich darauf an, ob der Arbeitgeber hinreichend zum Ausdruck gebracht hat, dass es ihm gerade darauf ankommt fristgerecht zu kündigen. Der Berechnungsfehler bei der Bestimmung der einschlägigen Kündigungsfrist ist dann zweitrangig.

3. Gesetzliche Kündigungsfristen

Die Länge der Kündigungsfrist kann sich unter anderem aus den gesetzlichen Bestimmungen des § 622 BGB ergeben. Danach kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats gekündigt werden. Für die Kündigung des Arbeitgebers verlängert das Gesetz diese Frist. § 622 BGB berücksichtigt nämlich die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Je länger er in dem Betrieb oder Unternehmen mitgearbeitet hat, umso länger ist die Kündigungsfrist des Arbeitgebers. Hat das Arbeitsverhältnis beispielsweise 20 Jahre bestanden, hat der Arbeitgeber eine Kündigungsfrist von sieben Monaten einzuhalten. Diese gesetzlichen Regelungen finden übrigens auch bei einer Änderungskündigung Anwendung.

4. Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag

Die gesetzlichen Kündigungsfristen stellen für den Arbeitnehmer einen Mindeststandard dar, der zu seinem Schutze etabliert wurde. Das bedeutet in der Praxis, dass sie durch den Arbeitsvertrag nicht abgekürzt werden dürfen. Allerdings können Vereinbarungen über die Verlängerung der Kündigungsfrist und den konkreten Kündigungstermin getroffen werden. Als Faustregel also ist festzuhalten, dass zu Gunsten des Arbeitnehmers stets die günstigere Regelung angewandt wird.

Ob die einzelvertraglichen Regelungen tatsächlich rechtswirksam sind, hängt davon ab, ob sie im Ergebnis tatsächlich zu einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Erweist sich die vertragliche Abrede im Nachhinein nicht als günstiger, greifen die gesetzlichen Kündigungsfristen.

Einzelvertraglich dürfen für den Arbeitnehmer also keine ungünstigeren Fristen vereinbart werden als für den Arbeitgeber. Für den Arbeitgeber demgegenüber kann eine längere Kündigungsfrist vereinbart werden. Kommt es dennoch zu der Situation, dass die Parteien unter Verstoß gegen § 622 BGB eine für den Arbeitnehmer längere Frist als für den Arbeitgeber vereinbaren, muss auch der Arbeitgeber die für den Arbeitnehmer vereinbarte, längere Kündigungsfrist einhalten.

5. Kündigungsfristen für Aushilfen

Für Aushilfen gelten einige Besonderheiten. So erlaubt das Gesetz beispielsweise, dass die gesetzliche Kündigungsfrist bei Aushilfsarbeitsverträgen während der ersten drei Monate der Beschäftigung kürzer ausfallen darf. Es darf sogar eine entfristete ordentliche Kündigung vereinbart werden. Auf diesem Wege versucht der Gesetzgeber den besonderen Rahmenbedingungen der Aushilfstätigkeit gerecht zu werden. Der Arbeitgeber soll flexibel auf den Arbeitsbedarf reagieren können und ermutigt werden, Aushilfen je nach den betrieblichen Bedürfnissen einzustellen.

6. Kündigungsfristen in der Probezeit

Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Zu beachten ist hierbei, dass die Probezeit längstens 6 Monate betragen darf. Wird beim Abschluss des Arbeitsvertrages eine Probezeit vereinbart, tritt die verkürzte Kündigungsfrist automatisch ein. Ausschlaggebend ist zum Schutze des Arbeitnehmers jedoch die Transparenz der vertraglichen Klauseln. Wenn der Arbeitsvertrag an anderer Stelle Regelungen zu Kündigungsfristen enthält, muss die verkürzte Kündigungsfrist der ersten sechs Monate ausdrücklich als Probezeitkündigung bezeichnet werden.

7. Bezugnahme auf den Tarifvertrag

§ 622 erlaubt es auch nicht Tarifgebundenen auf die Regelungen eines Tarifvertrages Bezug zu nehmen. Auf Grundlage des Gesetzes verlängert sich dadurch nur die Kündigungsfrist des Arbeitgebers. Allerdings kann einzelvertraglich auch eine verlängerte Kündigungsfrist des Arbeitnehmers vereinbart werden.

8. Kündigungsfristen in Tarifverträgen 

Der Gesetzgeber hat zudem festgelegt, dass die Kündigungsfristen tarifdispositiv sind. Das bedeutet, dass die Tarifpartner für einzelne Wirtschaftszweige und Beschäftigungsgruppen besondere Regelungen treffen können. Der Wirkungskreis der Tarifverträge betrifft dabei die Grundkündigungsfrist, die verlängerten Kündigungsfristen sowie die Kündigungsfrist während der Probezeit.

Grundvoraussetzung ist jedoch wiederum, dass den Arbeitnehmer keine nachteiligeren Regelungen als den Arbeitgeber treffen dürfen. Wollen die Parteien dem Arbeitsverhältnis die tariflichen Kündigungsfristen zu Grunde legen, können sie durch entsprechende Klauseln im Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag bezugnehmen. Übrigens können einzelvertragliche Regelungen trotz Tarifbindung wirksam sein! Ausschlaggebend ist, dass die Vertragsabrede günstiger ist als die Normen des Tarifvertrages.

9. Kündigungsfristen in Kleinbetrieben

In Kleinbetrieben herrscht oftmals ein gesteigertes Bedürfnis nach Flexibilität. Dementsprechend kann eine verkürzte Kündigungsfrist vereinbart werden. Von Kleinbetrieben kann jedoch nur dann gesprochen werden, wenn in der Regel nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Auszubildende werden hierbei übrigens nicht mitgezählt. Für Teilzeitbeschäftigte gelten besondere Berechnungsmethoden. Zum Schutze des Arbeitnehmers darf jedoch eine Kündigungsfrist von vier Wochen keinesfalls unterschritten werden.

10. Anwalt im Arbeitsrecht befragen

Es liegt auf der Hand, dass das Thema Kündigungsfrist an vielerlei Stellen eine Rolle spielt. Bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages kann es hilfreich sein, einen Experten im Arbeitsrecht zu befragen, wenn es um die jeweiligen Kündigungsklauseln geht. Das Arbeitsrecht ist in Deutschland als Schutzrecht zu Gunsten der Arbeitnehmer ausgestaltet. Diesen Umstand sollten Sie sich stets vergegenwärtigen, wenn Sie Zweifel an der Rechtmäßigkeit und Wirksamkeit einer Klausel im Arbeitsvertrag haben.

Neben der Begründung des Arbeitsverhältnisses, ist die einschlägige Kündigungsfrist im Kündigungsschutzverfahren oftmals kriegsentscheidend. Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie keine Zeit verlieren und direkt einen Anwalt im Arbeitsrecht zu Rate ziehen. So können die Erfolgsaussichten eines Kündigungsschutzprozesses abgewogen werden. Denn die Wirksamkeit einer Kündigung hängt von einer Vielzahl von formalen Kriterien ab und erweist sich in der Praxis häufig als angreifbar. Nehmen Sie jederzeit gerne Kontakt zu uns auf!


Rechtstipp vom 16.07.2018
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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